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1-6.1 criteres d'appreciation generiques - Coggle Diagram
1-6.1 criteres d'appreciation generiques
critères situation de travail par exemple
Équilibre vie pro/perso
QVT Satisfaisante
Équilibre vie pro/perso : Flexibilité des horaires, possibilité de télétravail ou d'aménagement pour mieux concilier vie pro et perso.
QVT Inacceptable
Absence totale de flexibilité, des horaires qui empêchent une vie personnelle normale.
QVT Insuffisante
Flexibilité limitée, mais possible dans certains cas. Des heures supplémentaires peuvent être exigées de temps à autre.
QVT Mauvaise
Faible flexibilité des horaires, difficulté à concilier vie personnelle et professionnelle.
Sécurité au travail
QVT Mauvaise
Quelques incidents de sécurité, absence de formation ou de mesures préventives suffisantes.
QVT Insuffisante
Respect des normes de sécurité, mais avec des améliorations possibles (ex. équipements insuffisants).
QVT Satisfaisante
Respect strict des normes de sécurité, incidents rares, formation régulière sur les risques.
QVT Inacceptable
Non-respect des normes de sécurité, risques importants pour la santé et la sécurité des employés.
Soutien managérial
QVT Mauvaise
Manque de reconnaissance, une communication rare ou insatisfaisante.
QVT Insuffisante
Soutien managérial : Communication présente, mais souvent insuffisante ou désorganisée. Les feedbacks sont rares.
QVT Satisfaisante
Management à l'écoute, échanges réguliers, reconnaissance du travail accompli.
QVT Inacceptable
Absence totale de soutien, manque de communication ou d'écoute de la part de la hiérarchie.
Ambiance de travail
QVT Insuffisante
Climat de travail acceptable mais sans grande cohésion ou collaboration.
QVT Satisfaisante
Bonne collaboration entre les équipes, relations globalement positives, respect mutuel.
QVT Mauvaise
Tensions régulières entre collègues ou avec la direction, mais sans situation de harcèlement.
QVT Inacceptable
Conflits fréquents, harcèlement ou comportements toxiques non traités.
Charge de travail
QVT Insuffisante
Charge de travail modérément élevée, avec des périodes de stress, mais gestion possible.
QVT Satisfaisante
Charge de travail raisonnable, des périodes de stress sont équilibrées par des périodes plus calmes.
QVT Mauvaise
Charge lourde et stressante, avec peu de périodes de répit ou d’adaptations possibles.
QVT Inacceptable
Charge excessive, stress intense constant sans possibilité de récupération, heures supplémentaires non rémunérées.
conditions de travail
reconnaissance
autonomie
etc...
chaque aspect du travail peut être sous détaillé
par exemple
Indicateurs psychosociaux :
évaluation
de l’épuisement professionnel,
Le Maslach Burnout Inventory (MBI)
Il s'agit d'un questionnaire
utilisé pour mesurer, évaluer les risques de syndrome d'épuisement professionnel, ou "burnout".
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Développé par les psychologues Christina Maslach et Susan Jackson dans les années 1980,
devenu un des outils de référence pour évaluer le niveau de burnout des individus, principalement dans des contextes professionnels.
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qui se concentre ses mesures sur trois dimensions principales du burnout :
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Et est composé de 22 items qui sont des déclarations
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débouche sur des résultats
Chaque dimension est analysée séparément, et des scores élevés ou faibles dans ces catégories permettent d'évaluer l'intensité et les types de burnout.
cad des scores obtenus dans chaque dimension.
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interprétés (les Scores) par Dimension
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exploités en fonction des scores
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Évaluer le Niveau de Burnout
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Utiliser les Résultats pour des Actions
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de l’engagement au travail,
de la motivation
de l’équilibre émotionnel.
Equilibre vie professionnelle/vie personnelle
des indicateurs sur
la flexibilité des horaires,
:le télétravail,
la disponibilité de services d’accompagnement (crèches, transport), etc.
le confort des espaces de travail,
l’aménagement ergonomique,
Critères Entreprise
Par exemple,
ou le Job Satisfaction Survey (JSS).
perception -satisfaction
1.Salaire
Les augmentations de salaire
la rémunération
2.Avantages sociaux : (assurance, congés, etc.).
le paquet d’avantages sociaux extra salariaux offerts par l'employeur.
les avantages sociaux pris séparément
3.évolution
La sélection des candidats et les modalités d'accès
Promotions
augmentation formelle de poste , de grade, de statut
s'accompagne généralement d'une augmentation de salaire, de nouvelles responsabilités et d'une reconnaissance officielle d'un niveau supérieur.
Opportunités d’avancement
possibilités de gravir les échelons hiérarchiques .
Il est similaire à la promotion, mais l'accent est mis sur les possibilités à venir plutôt que sur une progression déjà réalisée.(Possibilités d’occuper un poste supérieur à l’avenir.)
Identifier un poste vacant ou à créer dans un échelon supérieur , ou un plan de succession interne.
Opportunités de progression
cela contribue à l'évolution personnelle ou professionnelle d'un individu.
Cela peut inclure
L'acquisition de nouvelles compétences (formations, mentorat, etc.).
Une prise en charge de projets plus complexes.
l'amélioration des compétences personnelles
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La progression n'implique pas nécessairement un changement immédiat de titre ou de salaire.
Mobilité interne
Possibilité de changer de poste ou de département au sein de la même organisation, sans nécessairement impliquer une promotion.
Valorise l'acquisition de nouvelles expériences, la polyvalence, et l'exploration de nouvelles fonctions.
Changement horizontal ou vertical au sein de l'organisation
créativité
Encouragement des employés à développer des idées ou des projets innovants au sein de l'entreprise.
Favoriser la créativité des employés.
Transitions internationales
Possibilités d’évoluer au sein de filiales ou projets à l'étranger.
Exemple : Expatriation pour diriger un bureau dans un autre pays.
Formations sponsorisées ou certifications
Soutien de l’employeur pour des formations ou diplômes externes
8.Reconnaissance : Sentiment d’appréciation et de reconnaissance au travail.
mes efforts
mon investissement
mon travail.
mes contributions individuelles ou collectives.
Pour Fidéliser et motiver les employés.
moyens
primes,
Prix de l’employé du mois
mentions honorifiques
Favoriser l'engagement des employés.
Supervision
compétence du superviseur, manager, supérieur hiérarchique dans son travail.
équitabilité du superviseur
intérêt du superviseur pour soi même
qualité de management (de gestion des salariés) du superviseur
5.Relations entre collègues : Ambiance générale et coopération entre collègues., au sein de l’équipe
l'entente avec les collègues.
Il est agréable de travailler avec mes collègues.
Il y a un bon esprit d’équipe parmi mes collègues.
Mes collègues ne m’apprécient pas.
6.Conditions de travail : Environnement physique et ressources de travail.(équipement fourni.)
le lieu de travail
les conditions de travail.
exemple Flexibilité de carrière
Ajustements de carrière selon les besoins personnels (temps partiel, congés sabbatiques).
Prendre un congé sabbatique pour entreprendre une reconversion.
Les équipements fournis
L'environnement de travail
Nature du travail : Intérêt et sens donné aux tâches effectuées et contenu des tâches réalisées.
les tâches que j'accomplis.
Mon travail
Communication : Qualité des échanges et des flux d'information dans l’organisation
circulation des informations
communication interne
Je suis informé(e) ou non ou mal
Le JSS est souvent utilisé avec d’autres instruments pour une analyse plus complète :
Maslach Burnout Inventory (MBI) : Évaluer le burnout.
Engagement au travail (ex. : Utrecht Work Engagement Scale) : Mesurer l’implication des employés.
Climat organisationnel : Étudier les perceptions globales de l’environnement de travail.
Chaque item est évalué sur une échelle de Likert à 4 points, allant de « inacceptable" à "satisfaisant"
L'exploitation des résultats du Job Satisfaction Survey (JSS) se fait en plusieurs étapes : collecte des données, calcul des scores, analyse des résultats, et interprétation pour prise de décision
Collecte des données
cad évaluations par employés
Les participants répondent aux x items en fonction de leur ressenti sur une échelle de Likert en x (4)points
tableau pour la Collecte des résultats bruts
Exemple de tableau
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exploitations des données
Synthèse des Résultats pour l'ensemble des participants
Récapitulatif par sous échelle, des scores moyens pour l'ensemble des participants (tableau synthétique) et comparaison à un benchmark + commentaires/interprétation
Exemple de tableau
colonne 3
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colonne 1
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colonne 2
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colonne 4
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colonne 5
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colonne 6
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Visualisation des résultats
Graphiques pour l'analyse
Diagramme radar : ici Représentez les scores moyens par sous-échelle pour visualiser les forces et faiblesses.
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Diagramme en barres :ici Comparez les scores moyens des sous-échelles à un benchmark.
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Calcul des scores par participant
Scores par participant et par sous-échelle
tableau pour le calcul
Exemple de tableau
6 more items...
Score global par participant
Le score global de satisfaction est la somme des scores des 36 items.
Interprétation : Plus le score est élevé, plus la satisfaction globale au travail est importante.
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Analyse des résultats
Comparer les groupes
Les résultats peuvent être segmentés pour analyser les différences par exemple entre :
Départements ou équipes.
Niveaux hiérarchiques.
Ancienneté ou type de contrat.
utilisation
Diagnostic organisationnel : Identifier les aspects du travail qui suscitent de la satisfaction ou de l'insatisfaction chez les employés, les domaines de satisfaction et d’insatisfaction des employés
Pour (utilité)
Pour (objectifs)
pour orienter les efforts de gestion.
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pour détecter des problématiques avant qu’elles ne deviennent critiques (ex. : turnover élevé).
Pour Suivre l'évolution de la QVT dans le temps : Comparer la satisfaction des employés dans le temps ou après des changements organisationnels. ou suite à de nouvelles politiques RH,
comparer périodiquement pour observer les tendances.
Pour Évaluer les politiques RH : cad Mesurer l’impact des programmes, des initiatives mises en place tels que des augmentations de salaire, des promotions, des formations, etc...
Pour des Recherches en psychologie du travail : Étudier les corrélations entre satisfaction et variables comme la performance, le turnover ou l’absentéisme.
Mieux comprendre les facteurs qui influencent la productivité
Interprétation et prise de décision
1.Identifier les priorités
Les sous-échelles les plus faibles (scores bas) doivent être ciblées en priorité pour améliorer la satisfaction globale.
2.Élaborer un plan d’action
Associez les résultats du JSS à des mesures concrètes, par exemple:
Programmes de reconnaissance des employés.
Révision des salaires et des opportunités de promotion.
exemple: négocier des augmentations ou améliorer la transparence sur les promotions.
Amélioration de la communication interne.
exemple: Maintenir les points forts, comme un bon esprit d’équipe.
Exemple de tableau
colonne 1
Problème identifié
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colonne 2
Cause possible
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colonne 3
Action recommandée
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colonne 4
Délai
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3.Communiquer les résultats
Présentez les résultats globalement et par sous-échelle,
en insistant sur les actions prévues pour adresser les problèmes identifiés.
Cela renforce la confiance des employés et leur montre que leur satisfaction est prise au sérieux.
Exemple de tableau de synthèse des résultats
colonne 5
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Limites : Les résultats sont basés sur des réponses auto-déclarées, donc sujets à des biais personnels ou culturels.