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部屬能力的培育 - Coggle Diagram
部屬能力的培育
成人學習與主管當責
學習的含意
經由模仿、體驗等獲得適應環境的行爲模式
學習的兩條線
學習曲線
隨試驗和學習次數而效能加深
遺忘曲線
隨時間而淡忘
學習金字塔
工作教導四部曲
我說你聽 -> 2. 我做你看 -> 3. 你說我聽 -> 4. 你做我看
輔助學習的原則
消除障礙
喚起意識
以學習者為中心
實務執行上的指導
五種感官的最大利用
活用成就感
反復持續
OJT(在職訓練)
經由執行工作中，針對工作本身的體驗，得以提升職務能力
人才的品質是確保績效的關鍵
80％到90％是透過在職訓練獲得
絕大多數員工的能力來自「做中學」的在職訓練
管理者的示範
學習是從「模仿」的機能開始的
管理者是部屬模仿的對象
指責與讚美
「指責」或「讚美」是指導培育部屬的手段之一
適切的指責、讚美
指責：及時+具體+期勉(Yes, but…)
讚美：及時+具體+不附帶條件
直屬主管的最重要責任
職場人員學習與能力養成
輔導&指導: 20%
正式訓練: 10%
工作中學習: 70%
好的開始
要讓新進部屬身心安頓
迎接新人的方法
迎接準備
親切歡迎
表達誠意
說明工作
單位介紹
工作實習
追蹤輔導
培育的概念
培育的焦點
資格要件>能力現況
資格要件=能力現況
資格要件<能力現況
培育的效果
結果的效果 -> 能力的提升
過程的效果 -> 關係的提升
培育能力的三大面向
知識 -> 要知道
技能 -> 要會做
態度 -> 願意做
內化 -> 行動/習慣
技能的層次
自主執行程度
需被督導程度
專業評價
態度的層次
會做 -> 做好 -> 改善 -> 創新
培育的概念與流程
「部屬培育」的目的
確保團隊穩定與高效運作
增強員工的責任感與忠誠度
培養代理人或未來的幹才
減少人員流動與工作重複
提升組織績效
提升員工能力與專業素質
組織發展的金字塔
策略性人力資源培訓管理體系
培育的流程
一.研訂培育方針
二.工作的資格條件
三.部屬(成員)的能力現況
四.掌握培育的必要
五.擬訂培育計畫
六.培育的執行
七.執行的評估
八.成果的評估
九.輔助指導
十.適應與成長
培訓成效的評估
Level 1: 反應 -> 滿意度調查
Level 2: 學會 -> 考試合格
Level 3: 行為 -> 可用於工作
Level 4: 成果 -> 工作成效
經驗傳承與組織學習
VUCA時代的挑戰
波動(Volatile)
不確定(Uncertain)
複雜(Complex)
模糊(Ambiguous)
VUCA已成爲世界秩序和企業經營環境的常態
知識經濟的狂潮
企業組織有形資産帳面價值占市場價值比率愈來愈低
知識工作者和他們的生產力將是組織最有價值的資產
未來創造價值的機會
[管理有形資産 -> 管理無形資産]，的知識戰略(軟實力)
以知識管理確保組織記憶
硬技術背後的軟實力
知識工作者無私地分享公司know-how
Benchmarking：硬技術背後的軟實力
