Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Työsuhteen päättäminen - Coggle Diagram
Työsuhteen päättäminen
Irtisanominen työntekijästä johtuvasta syystä
Edellytykset
- Työntekijästä johtuvasta syystä (individuaaliperusteella), jos peruste on asiallinen ja painava
- Irtisanomisperusteen asiallisuus ja painavuus punnitaan kokonaisarvioinnissa.
- TSL 7:1
Irtisanomisperusteet voidaan jakaa kahteen ryhmään:
- a) Työntekijä on vakavasti rikkonut tai laiminlyönyt niitä velvoitteita, joita hänellä on työnantajaa kohtaan.
- b) Työntekijän työntekoedellytykset muuttuvat olennaisesti, eikä työntekijä enää kykene selviämään työtehtävistään
A)
- Työntekijän virheet ja laiminlyönnit on nähtävä osana kokonaisuutta.
- Kokonaisarviointiin vaikuttaa sekin, millaisia ohjeita työnantaja on antanut tai miten hän on aikaisemmin reagoinut työntekijän virheisiin tai sääntöjen vastaiseen käyttäytymiseen.
- Vertailu muiden työntekijöiden työsuorituksiin
- Laiminlyöntien määrä suhteessa työaikaan/määrään
Varoitus
- Työntekijää ei yleensä saa irtisanoa rikkomusperusteella, ellei työnantaja ole varoittanut häntä
- Työnantajan ei kuitenkaan aina tarvitse ensin antaa varoitusta. Työntekijän rikkomus voi olla niin vakava, ettei ole kohtuullista edellyttää työnantajan enää jatkavan työsuhdetta.
Kuuleminen
- Työnantajan on TSL 9:2:n mukaan ennen irtisanomista kuultava työntekijää.
Uudenlleensijoittaminen
- Lisäksi työnantajan on kuultuaan työntekijää selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön ennen irtisanomista
B)
- Pitkäaikainen vankeusrangaistus tai se, että autonkuljettajana toimiva henkilö menettää ajokorttinsa, ovat sellaisia muutoksia, jotka olennaisesti vaikeuttavat työn tekemistä tai jopa tekevät sen mahdottomaksi.
- Säännös ei koske työntekijän työkyvyn alentumista sairauden tai tapaturman vuoksi
Kielteiset esimerkit TSL 7:2.2
- Sairaus
- Työtaisteluun osallistuminen
- Poliittiset mielipiteet
- Syrjivät perusteet
Erityissäännökset
- Raskaana ja perhevapaalla olevan työntekijän irtisanomissuoja on tavallista vahvempi.
- Raskaana tai perhevapaalla olevakin voidaan sanoa irti, mutta työnantajan on osoitettava irtisanomiselle jokin muu, hyväksyttävä syy.
- Tehtäviensä perusteella työntekijöiden edustajilla on lakiin perustuva vahvistettu irtisanomissuoja ja syrjintäsuoja
- vain, jos niiden työntekijöiden enemmistö, joita hän edustaa, antaa siihen suostumuksensa.
Irtisanominen kollektiivisin perustein
Edellytykset
- Myös asiallinen ja painava syy
- Työsopimuslain mukaan tarjolla olevan työn vähentymistä.
- Työn vähentymisen tulee johtua taloudellisista tai tuotannollisista syistä tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä
- ELLEI työnantaja pysty osoittamaan työntekijälle muuta työtä tai järjestämään hänelle koulutusta uusiin tehtäviin
Esimerkkejä kielletystä toiminnasta
- Työnantaja palkkaa ennen irtisanomista tai sen jälkeen uuden työntekijän samanlaisiin tehtäviin
- Irtisanominen uudellenjärjestelystä johtuvasta syystä, jos tarjottavana oleva työ ei sen vuoksi todella vähenny olennaisesti ja pysyvästi.
Muun työn tarjoaminen
- Työnantajan on ensi sijassa tarjottava työntekijälle työsopimuksen mukaista työtä.
- Jos tarjottu työ on työsopimuksen mukaista, on työntekijän otettava se vastaan.
Jos sopimuksen mukaista työtä ei ole
- Jos sopimuksen mukaista työtä ei ole, on työnantajan toissijaisesti tarjottava sellaista työtä, joka vastaa työsopimuksessa sovittua.
- Jos tällaistakaan työtä ei ole tarjolla, on työnantajan viime kädessä tarjottava muuta työntekijän koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta vastaavaa työtä
- ”Vastaavaa” tarkoittaa sitä, että työntekijän oletetaan hänen valmiutensa huomioon ottaen selviävän työstä.
Koulutusvelvollisuus
- Työnantajan velvollisuus järjestää työntekijälle koulutusta laajentaa niiden töiden määrää, joita työnantajan on tarjottava työntekijälle (ensisijaisena vaihtoehtona irtisanomiselle).
- Jos työntekijä selviää joistakin tehtävistä saatuaan asianmukaista koulutusta, on työnantajan järjestettävä tällaista koulutusta.
Erityistapaukset
- Liikkeen luovutus: Liikkeen vastaanottajalla eli uudella omistajalla ei ole pelkän luovutuksen perusteella oikeutta sanoa ketään irti.
- Uusi työnantaja voi toki turvautua yleisiin irtisanomisperusteisiin.
- Määräaikaisessa työsuhteessa olevaa ei yleensä voida irtisanoa eikä hän itsekään voi sanoutua irti, ellei sopimuksessa ole irtisanomislauseketta.
- Raskaana tai perhevapaalla olevilla työntekijöillä on kollektiiviperusteisissa irtisanomisissa korotettu irtisanomissuoja.
- Myös työntekijöiden edustajien irtisanomissuoja kollektiiviperusteita käytettäessä on korotettu.
Irtisanomismenettelyt
Menettely, kun irtisanotaan individuaalisin perustein
Työntekijän kuuleminen
- Työntekijälle on annettava tieto suunnitellun irtisanomisen syistä, jollainen voi olla esimerkiksi se, että työntekijä on huomautuksista ja varoituksesta huolimatta toistuvasti myöhästynyt työstään.
- Työntekijällä tulee olla mahdollisuus esittää mielipiteensä irtisanomisperusteesta ja suunnitellusta toimenpiteestä.
Avustajan käyttö
- Työntekijällä on oikeus käyttää avustajaa, kun häntä kuullaan.
- Avustaja voi olla esimerkiksi luottamusmies.
Oikeusvarmuus
- Työntekijä saa tiedon ja voi vaikuttaa niihin perusteisiin, joiden nojalla työnantaja on tekemässä päätöstään.
- Voidaan selvittää mahdolliset väärinkäsitykset
Kohtuullinen aika
- Irtisanomisen tulee tapahtua kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja on saanut tiedon irtisanomisperusteesta
Työsopimuksen päättämisilmoitus
- Työnantajan toimitettava hänelle henkilökohtaisesti työsopimuksen päättämisilmoitus
Irtisanomisaika
- Irtisanomisaikaa koskevat säännökset ovat samat riippumatta siitä, johtuuko irtisanominen työntekijästä vai taloudellisista ja tuotannollisista syistä.
- Työntekijän edellytetään jatkavan työtään ja työnantajan maksavan palkkaa.
Ajan määräytyminen
- Ellei muusta ole sovittu, irtisanomisaika porrastetaan työsuhteen keston mukaan.
- Irtisanomisaikaa koskevan tahdonvaltaisen säännöksen mukaan työnantajan irtisanomisaika on pidempi kuin työntekijän.
- Pisin irtisanomisaika on kuusi kuukautta.
Irtisanomisajan laiminlyönti
- Työnantaja, joka ei noudata irtisanomisaikaa, joutuu maksamaan työntekijälle korvauksena irtisanomisajan palkan
- Jos työntekijä on lopettanut työsuhteen noudattamatta irtisanomisaikaa, hänen on maksettava työnantajalle irtisanomisajan palkkaa vastaava korvaus
Seuraamukset, kun irtisanomisperuste ei ole riittävä.
- Laittoman irtisanomisen seuraamukset ovat samat riippumatta siitä, onko työntekijä sanottu irti työntekijästä johtuvasta vai taloudellisista ja tuotannollisista syistä.
Työnantajan korvaus
- Jos työnantaja on sanonut työntekijän irti sellaisilla perusteilla, jotka ovat ristiriidassa työsopimuslain kanssa, hänen on maksettava työntekijälle korvaus.
- Se vastaa vähintään työntekijän kolmen ja enintään 24 kuukauden palkkaa.
Ero vahingonkorvaukseen
- Korvauksellakin pyritään korvaamaan työntekijälle aiheutunut vahinko, mutta sillä on myös rangaistuksenomaisia piirteitä.
Menettely, kun irtisanotaan kollektiivisin perustein
Mikä laki tulee sovellettavaksi
- Jos yritys työllistää säännöllisesti vähintään 20 työntekijää = Yhteistoimintalaki
- Alle 20 = työsopimuslain 9:3 mukaista selvitysvelvollisuutta
Päättämisilmoitus
- Työntekijöitä ei tarvitse kuulla, mutta heille tulee antaa päättämisilmoitus
Osa-aikaistaminen
- Työnantaja voi yksipuolisesti muuttaa kokoaikaisen työsopimuksen osa-aikaiseksi.
- Työsuhde on aina muutettavissa osa-aikaiseksi sopimalla siitä
Irtisanomisjärjestys
- Laissa ei ole yleisiä säännöksiä irtisanomisjärjestyksestä.
- Liittokohtaisissa työehtosopimuksissa voi olla määräyksiä irtisanomisjärjestyksestä.
- Lähtökohtana on niin sanottu LIFO-periaate – ”last in, first out”.
- Poikkeuksia: Työnantajalla on oikeus pitää esimerkiksi sellainen työntekijä, jonka ammattitaito on yritykselle erityisen tärkeä.
Laiton irtisanominen
- Työntekijällä on oikeus saada korvaus myös, jos työsopimus sanotaan kollektiiviperusteella laittomasti irti
- Kun työntekijä sanotaan laittomasti irti kollektiiviperusteella (tai liikkeen luovutuksen yhteydessä), ei korvauksella ole alarajaa.
Takaisinottovelvollisuus
- Jos työnantaja tarvitsee työvoimaa samoihin tai samanlaisiin tehtäviin neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä.
- Takaisinottoaika on kuitenkin kuusi kuukautta, kun työsuhde on jatkunut 12 vuotta.
Perustelut
- Takaisinottovelvollisuutta ei voi kiertää vetoamalla siihen, että muu kuin irtisanottu työntekijä olisi ansioituneempi hoitamaan takaisinottovelvollisuuden alaisia tehtäviä.
- Ratkaisevaa on se, pystyykö irtisanottu työntekijä suoriutumaan tarjotuista työtehtävistä.
Työsopimuksen purku
- Toinen sopimuskumppani päättää sopimuksen välittömin vaikutuksin.
- Myös määräaikaiset sopimukset
Edellytykset
Työnantaja edellytykset
- Erittäin painava syy, kuten velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti.
- Moitittavan käyttäytymisen täytyy vaikuttaa työsuhteeseen niin olennaisesti, ettei vastapuolelta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan verran
Kokonaisarviointi
- Työsuhteen purkamista tietyn käyttäytymisen seurauksena on arvioitava kokonaisuutena ja kohtuusnäkökohdat huomioon ottaen.
Työntekijä edellytykset
- Työnantaja (tai hänen edustajansa) törkeästi vaarantaa työturvallisuuden.
- Jos hänelle ei anneta tarpeeksi työtä
- Jos palkkaa ei makseta sopimuksen mukaan.
Perusteen vanhentuminen
- Peruste vanhenee, ellei työsopimusta ole purettu 14 päivän kuluessa siitä, kun sopimuskumppani sai tiedon perusteesta.
Kuuleminen ja ilmoittaminen
- Työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi purkamisperusteesta
- Työnantajan ja vastaavasti työntekijän on annettava vastapuolelle purkamisilmoitus niin kuin työsopimusta irtisanottaessakin.
Työsopimuksen pitäminen purkautuneena
- Jos työntekijä on ollut työstä poissa vähintään seitsemän kalenteripäivää eikä ole tänä aikana ilmoittanut pätevää syytä poissaololleen, on työnantajalla oikeus pitää työsopimusta purkautuneena.
Lomauttaminen
- Työntekijä ei tee työtä, eikä työnantaja maksa palkkaa.
- Työsuhde kuitenkin säilyy, ja osapuolten oikeudet ja velvollisuudet pääsääntöisesti jatkuvat.
Lomauttamisperusteet
Työnantaja yksipuolisesti
- Työnantaja voi lomauttaa työntekijän ensinnäkin, jos työ on vähentynyt niin, että työntekijät voitaisiin sanoa irti taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla
- Jos työtehtävät tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella tarjota työntekijälle muuta sopivaa työtä
Määräaikaisen työntekijän lomauttaminen
- Lähtökohtaisesti ei oikeutta
- Voidaan lomauttaa, jos hän tekee työtä vakinaisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa tämä työntekijä, jos hän olisi työssä
Sopimus lomauttamisesta
- Työnantaja ja työntekijä voivat työsuhteen kestäessä myös sopia lomauttamisesta
- Sopimus kestää määräajan
- Hyväksyttäviä ovat työnantajan toimintaan tai taloudelliseen asemaan liittyvät syyt.
Lomautusaika
- Työnantaja voi lomauttaa työntekijän määräajaksi tai toistaiseksi.
- Lomauttaminen ei saa ylittää sitä, mikä on sen perusteet huomioon ottaen välttämätöntä
Informointivelvollisuus
- Työnantajan on annettava lomautettaville työntekijöille selvitys lomauttamisesta ja neuvoteltava heidän kanssaan.
Työsuhdeturva
- Tarkoitetaan niitä säännöksiä ja määräyksiä, joilla rajoitetaan työnantajan oikeutta sanoa irti tai purkaa työsopimus.
- Päättämiselle tulee olla hyväksyttävä syy.
-