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Métodos de Avaliação de Desempenho - Coggle Diagram
Métodos de Avaliação de Desempenho
Tradicionais
Incidentes críticos
se baseia nas características extremas: desempenhos altamente positivos (sucesso ou pontos fortes) ou altamente negativos (fracasso ou pontos fracos)
Vantagens
Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho
Fácil montagem e fácil utilização
Desvantagens
Não se preocupa com aspectos normais
Fixar-se em poucos aspectos do desempenho ➔ tendenciosidade e parcialidade
Lista de verificação (check lists)
relação de fatores de avaliação
Cada um desses fatores de desempenho recebe uma avaliação quantitativa
Pesquisa de campo
baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff
Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto avaliarem o desempenho dos funcionários
Vantagens
Envolve responsabilidade de linha e função de staff
Planejamento de ações para o futuro
Enfatiza a melhoria do desempenho
Profundidade na avaliação
Desvantagens
Custo elevado (especialista)
Lento e demorado
Pouca participação do avaliado
Frases descritivas
O avaliador assinala as frases que caracterizam o desempenho do subordinado (sinal “+” ou “S”) e aquelas que demonstram o oposto de seu desempenho (sinal “–” ou “N”)
Escolha forçada
por intermédio das frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual
Em cada bloco, composto de duas ou mais frases, o avaliador deve escolher apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho do avaliado
foca na comparação relativa de desempenho entre os funcionários
Vantagens
Evita generalização (efeito halo)
Tira a subjetividade
Não requer treinamento
Desvantagens
Complexidade no planejamento e na construção
Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação
Não provoca retroação de dados, nem permite comparações
Pouco conclusiva
Nenhuma participação ativa do avaliado
Comparação aos pares (comparação binária)
comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe
Escalas gráficas
por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados
formulário de dupla entrada
linhas: os fatores que estão sendo avaliados
colunas: graus de avaliação
tipos
escala gráfica semicontínua
inclusão de pontos intermediários
Ex.: insatisfatória <___/___/___/___> excedente
descontínua
a posição das marcações já está previamente fixada e descrita
Ex.: insatisfatória ou excedente
escala gráfica contínua
une dois pontos de uma reta, onde o desempenho varia do ponto A ao ponto B
Ex.: insatisfatória <____> excedente.
Vantagens
Facilidade de planejamento e de construção
Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização
Visão gráfica e global dos fatores
Facilidade na comparação dos resultados
Fácil retroação de dados ao avaliado
Desvantagens
Superficialidade e subjetividade
Generalização (efeito halo): se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores
Categorização e homogeneização
Limitação dos fatores
Rigidez e reducionismo
Nenhuma participação ativa do funcionário
Avalia apenas o desempenho passado
Prejulgamento
críticas:
definição inadequada dos objetivos;
baixo nível de envolvimento da alta administração;
despreparo para administrar pessoas;
avaliação em um dia;
baixo nível de participação das chefias;
exclusão dos empregados do processo de planejamento.
Modernos
Relatórios escritos
fazer um relato descrevendo os pontos fortes e fracos do funcionário, seu desempenho anterior, seu potencial e sugestões para aperfeiçoamentos
vantagem: não requer treinamento intenso
desvantagem: os resultados geralmente refletem a habilidade de quem o escreveu
Escalas de mensuração com âncora comportamental
O avaliador dá notas ao funcionário com base em uma série de itens
a pontuação reflete o comportamento real no trabalho
Essa escala identifica comportamentos específicos, observáveis e mensuráveis
Avaliação 360º
por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado, além dele próprio
avaliação mais completa
Vantagens
Sistema mais compreensivo e as avaliações provêm de múltiplas perspectivas
Qualidade da informação
Complementa as iniciativas da qualidade total
Espírito de equipe
Retroação permite a autodesenvolvimento
Desvantagens
Complexo
A retroação pode intimidar
Avaliações conflitivas sob diferentes pontos de vista
Requer treinamento
Podem fazer conluio
Comparações multipessoais
Comparações entre vários colaboradores
Avaliação participativa por objetivos - APPO
participam ativamente o colaborador e o seu gerente
seis etapas
Desempenho;
Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados;
Formulação de objetivos consensuais;
Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos;
Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta
Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados;
medidas objetivas: mensuráveis, podem ser observadas e quantificadas
os métodos modernos de avaliação de desempenho priorizem as medidas objetivas
medidas subjetivas: difícil mensuração, geralmente são as atitudes e comportamentos