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La Motivación: comportamiento organizacional - Coggle Diagram

- - - - Necesidades de orden inferior
        
        Seguridad
        
        Fisiológicas
      - Necesidades de orden superior
        
        Sociales
        
        Estima
        
        Autorrealización
    - - Relación
      - Crecimiento
      - Existencia
  - - - TEORÍA X: a los empleados les disgusta de forma inherente el trabajo, por esto deben ser dirigidos y forzados.
      - TEORÍA Y: el trabajo es algo natural, y la persona aprende a aceptarlo, e incluso buscar la responsabilidad.
  - - - Higiene: Condiciones externas como salario, seguridad laboral, políticas de la empresa. Si están ausentes, causan insatisfacción, pero no necesariamente motivan si están presentes.
      - Motivacionales: Reconocimiento, logros, crecimiento personal. Estos generan satisfacción y motivan a los empleados.
  - - - Necesidad de poder
        
        Que otros se comporten de tal manera, que por sí mismos no lo hubieran hecho.
      - Necesidad de afiliación
        
        Deseo de relaciones interpersonales
      - Necesidad de logro
        
        Centro en las investigaciones posteriores. Es el impulso de sobre salir, estándares y lucha por el triunfo.
- - - - M. Intrínseca: Por la realización personal, el placer en la tarea.
      - M. Extrínseca: Recompensas externas como salario o incentivos.
    - - Grado de consciencia entre el objetivo con sus intereses y valores fundamentales.
        
        Ej.: Si el interés es extrínseco, es menos probable el logro y la satisfacción en el caso de conseguirlo es menor.
        
        Ej.: las personas serán más felices con un interés intrínseco, aunque no lo alcancen el objetivo mismo, porque el proceso de lucha es divertido.
  - - - Dificultad de la meta: mientras más difícil mayor es desempeño. Si es fácil, se acepta más rápido, pero cuando se acepta una tarea difícil el empleado desarrolla más esfuerzo (no distracciones).
      - Retroalimentación: Ayuda a discriminar discrepancias, guía el comportamiento y esta es mejor cuando es autogenerada.
      - Meta específica: es concreta (ej: hacer un total de 8 informes), y guían el comportamiento mejor que metas vagas (ej.: lo mejor que pueda).
      - Mayor compromiso con una meta pública, locus de control interno y son propias.
      - Componente cultural importa: ej.: Funciona mejor en EEUU, porque hay independencia en los empleados, existen metas desafiantes y búsqueda de desempeño en trabajadores y gerentes vs Chile y Portugal que es opuesto.
    - - APO: programa que considera metas específicas, establecidas de forma participativa, con tiempo determinado + retroalimentación de avance.
  - - - Sacudida
        
        Estados energético positivos ayudan a aumentar la autoeficacia.
      - Dominio de aprobación
        
        La mejor fuente de mejora de eficacia personal. Lograr éxito en tareas aumenta la autoeficacia.
      - Persuasión verbal
        
        Alentar a una persona puede elevar sus expectativas de éxito. Mejor uso: ej.: efecto pigmalión o efecto galatea.
      - Modelo indirecto
        
        Ver a otros exitosos en una tarea similar puede aumentar la propia autoeficacia.
  - - - Ej.: si a una persona se le reprime, lo más probable es que reduzca su productividad. Pero también debemos de considerar otros factores como metas, expectativas, etc.
  - - - Comparaciones
        
        Yo exterior: Experiencias en una situación / puesto fuera de su organización.
        
        Otro interior: Otro indv. o grupo dentro de la organización.
        
        Yo Interior: Experiencias en un puesto diferente en la organización actual.
        
        Otro exterior: Otro indv. o grupo fuera de la organización.
        
        Tienden a ser con personas del mismo sexo, considerando la brecha salarial. Ej.: La comparación de una mujer será vs otra, con un estándar menor de comparación.
    - - Cambio en los aportes
      - Cambio de resultados
      - Distorsión de las percepciones propias.
      - Distorsión de las percepciones del resto.
      - Abondonar.
      - Elegir una referencia distinta.
    - - Dado el pago por tiempo:
      - Dado el pago por productividad
    - - Justicia distributiva: cantidad y asignación de recompensas.
      - Justicia organizacional: percepción general de lo justo en el lugar de trabajo. Comprende la justicia distributiva, procedimiento e interacción.
      - Justicia procedimiento: control del proceso y explicación para la distribución de recompensas.
      - Justicia de interacción: grado en el que se percibe el trato, con dignidad, tacto y respecto.
  - - - Relaciones
        
        Desempeño-recompensa: no por favoritismo
        
        Recompensas-metas personales: satisfacción de necesidades dominantes
        
        Esfuerzo-desempeño: aptitud + evaluación justa
- - - - Dirección: beneficie a la organización
      - Persistencia: mantiene el esfuerzo lo suficiente para alcanzar el objetivo
      - Intensidad: enérgico
- - - - Expectativas: recompensas extrínsecas motivan cuando son valiosas.
      - Evaluación Cognitiva: recompensas externas pueden reducir la motivación interna.
    - - Autoeficacia: creencia en la capacidad de alcanzar esas metas.
      - Establecimiento de Metas: las que son claras aumentan el rendimiento.
    - - Equidad: percepción de justicia en las recompensas.
      - Reforzamiento: recompensas para moldear el comportamiento + Reconocimiento