Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

VEZETÉS - Coggle Diagram

- - - - szakmai tudás,napi feladatok rutin szerű ellátása,problámamegoldó készség
    - - kommunikácó,emberekkel való bánás
    - - tervezés,rendszerben gondolkodás,ok okozati összefüggések feltárássa és célok kitűzése
    - - Diagnosztikus készség
        
        feladatok pontos megfogalmazása, a problémák definiálása
  - - - stratégia megvalósítása, koordinálása
      - kapcsolat/közvetítés a csúcs és az alsóvezetés között
      - és az alsó szintű vezetők munkájának
      - mind a négy alapvető készségre építenek
    - - technikai és interperszonális készségek
    - - a szervezet stratégiájának, jövőjének meghatározása
      - maximum egy közvetlen vezetőjük van
      - diagnosztikai és konceptuális készség alkalmazása
    - - amikor vezetői pozícióra keres embert a szervezet, a kiválasztási eljárásban nem csak a technikai tudást kell vizsgálni, hanem ezen képességek meglétét vagy hiányát is;
      - ha a szervezet előléptet egy munkatársat, az az új pozícióban nem feltétlenül fog jól teljesíteni, pont az adott poszthoz szükséges készségek esetleges hiánya miatt;
      - amikor a szervezet karriermenedzsment rendszert tervez, azaz több évre előre meghatározza a munkatársak számára az előrelépési lehetőségeket, nem csak a technikai tudás megszerzésére kell lehetőséget biztosítania, hanem úgy kell kialakítani a vezetőképző rendszert, hogy abban egyéb vezetői készségek is helyet kapjanak.
- - - - döntésközpontú vezetéselméletek
        
        Lewin és munkatársainak munkássága
        
        három vezetési stílus
        
        A demokratikus vezetőt, aki lehetőség szerint bevonja a döntéshozatalba az alkalmazottakat, sőt ösztönzi is részvételüket.
        
        Az autokratikus vezetőt, aki lehetőség szerint egyedül határoz minden lényeges kérdésben, az alkalmazottak feladata csak döntéseinek végrehajtása.
        
        A „laissez-faire” (ráhagyó) stílusú vezetőt, aki lényegében inaktív résztvevője a csoport tevékenységének, csak kérésre segít, inkább tanácsadó, mint vezető.
        
        a vizsgálatok kérdése milyen vezetési stílus vezet eredményre
      - személyiségközpontú elmélet
        
        milyen a vezető személyisége,
        
        mire irányul a figyelme.
        
        munkatársak
        
        feladatokra
        
        modellek
        
        Michigani Egyetem modell
        
        Ohioi Egyetem modell
        
        Blake-Mouton-féle vezetési rácsmodell.
  - - - Fred E. Fiedler
        
        vezetési stílus
        
        feladatorientált
        
        kapcsolatorientált
        
        környezet(csoportszituáció)
        
        milyen a vezető pozíciójából fakadó hatalma (ez lehet erős vagy gyenge).
        
        milyen feladatot kell megoldania a csoportnak (ez lehet strukturált vagy strukturálatlan: strukturált az a feladat, ami jól definiált, pontosan meghatározott, míg a strukturálatlan feladatok rosszul definiáltak, nehezen megfoghatóak).
        
        milyen a vezető és a beosztottak viszonya (ami lehet jó vagy rossz).
        
        csoportteljesítmény mérése
        
        mérőszámokpl korsárlaadánál ki mennyit tobb be
      - Paul Hersey és Ken Blanchard
        
        a szituációt a beosztottak jelentették
        
        a beosztottak nem képesek és nem is hajlandók felelősséget vállalni, mert hiányoznak a képességeik és önbizalmuk.
        
        diktáló (angolul: telling) vezetési stílus
        
        a beosztottak motiváltak, hajlandók elvégezni a feladatot, de hiányoznak ehhez a megfelelő képességeik, tudásuk
        
        „eladó” (angolul: selling) stílus
        
        megvan ugyan a beosztottak képessége a feladatok elvégzésére, de nem motiváltak
        
        résztvevő” (angolul: participating
        
        a beosztottak képesek és motiváltak is elvégezni a feladatokat, megtenni, amit elvárnak tőlük
        
        a delegáló (delegating) stílus
- - - - Vezetői szintenként ezen tevékenységek súlya a mindennapi munkában eltér
  - - - Vezéralak: megtestesíti a szervezetet a külvilág felé, azaz nyilvánosság előtt szerepel (például megjelenik sajtótájékoztatókon, üzleti eseményeken előad).
        
        Vezető: munkatársait, azaz embereket irányít és ösztönöz, sorsukról dönt, azaz röviden a „főnök” szerepét alakítja (például értekezletek vezetése, vagy prezentációk megtartása a tulajdonosoknak).
        
        Összekötő: kapcsolatokat ápol az üzleti szféra és a vállalat között, azaz összekötő szerepet vállal (például bankárokkal történő személyes konzultáció, társadalmi rendezvényeken való részvétel, kapcsolattartás más cégek vezéralakjaival).
    - - Monitor szerep: a környezet aktív figyelése, a vállalat számára hasznos információk összegyűjtése, rendszerezése (például tájékozottság, olvasottság, a napi gazdasági, politikai közéleti események, jogi változások követése).
        
        Ellátó szerep: a begyűjtött információ vállalaton belüli szétosztásának és eljuttatatásának tevékenységei (például igazgatói utasítások, körlevelek, vezető értekezletek segítségével, illetve a vezetőnek érkező különböző e-mailek továbbításával az illetékes munkatársnak).
        
        Szóvivő szerep: Nemcsak vezéralakként jelenik meg a nyilvánosság előtt, hanem megfogalmazza a vállalat külső képét, a vállalat küldetését
    - - Enterpreneur szerep: belső vállalkozó, aki folyamatosan keresi a belső lehetőségeket, hogyan lehetne jobban elérni a szervezeti célokat.
        
        Konfliktuskezelő szerep: a vezetők idejének jelentős részét teheti ki az, hogy az egyének és csoportok között felmerülő problémákat kezeljék, a keletkező ellentéteket elsimítsák.
        
        Erőforrás allokáló szerep: a vezetőnek kell döntenie arról, hogy a korlátozott erőforrásokat hogyan osztja szét az egyes egységek között, az alternatív költségeket, a várható és elmaradt hasznot figyelembe véve.
        
        Tárgyaló szerep: a tárgyalások során milyen stílusban, milyen stratégiával készíti elő a döntéseket, a szerződéseket.