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Teoria Comportamental 1 - Coggle Diagram
Teoria Comportamental 1
Contexto
Depois das pesquisas de Hawthorne mostrou-se a importância do fator humano e que existia uma relação entre “satisfação das necessidades psicossociais dos empregados” e “aumento da produtividade”
Fizeram-se estudos que vão propor um conjunto de medidas de mudanças no trabalho e nas estruturas organizacionais, de forma de alinhar as necessidades de autodesenvolvimento e realização do ser humano com os objetivos organizacionais
Então, focou-se, numa primeira fase, no desenvolvimento de teorias motivacionais e de liderança. Atualmente, os estudos focam-se numa subárea chamada de “comportamento organizacional”
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A ação humana é incerta e imprevisível e os indivíduos são difíceis de ser controlados, o que reforça ainda mais o conceito de homo complexus
Nas décadas 1960 e 1970, percebeu-se que os jovens que estavam entrando no mercado de trabalho não iriam aceitar as mesmas condições de trabalho que seus pais – juventude pós-materialista
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Uma geração idealista, que não aceitava recompensas monetárias para compensar a alienação ou a falta de sentido no trabalho
Uma mão de obra mais qualificada, com mais expectativas de desenvolvimento
Autores como Likert, McGregor, Herzberg, entre outros, prescreveram um estilo de liderança democrática que permitisse a participação dos empregados e principalmente o enriquecimento das tarefas
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Cohen, March e Olsen (1972)
Abraham Maslow
Os estudos estavam voltados ao estudo da personalidade e do desenvolvimento humano, independentemente de preocupações com a eficiência organizacional
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As necessidades estão hierarquizadas mas não significa que o indivíduo deva seguir a linha proposta para sua satisfação, não existem estágios pré-definidos, os estágios variam de acordo com a experiência do indivíduo
As necessidades fundamentais vêm à tona e uma vez satisfeitas, as necessidades mais complexas podem voltar a se manifestar
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Frederick Herzberg
Estudou as relações de trabalho em países como Hungria, a antiga União Soviética, Japão, entre outras empresas americanas, onde classificou a motivação humana em duas categorias:
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Ex: Salários de mercado; equipamentos, ambiente aceitável, benefícios mínimos
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Fatores motivacionais, enquanto mantidos, retêm os indivíduos na organização
Também desenvolveu propostas destinadas a modificar as estruturas da organização de trabalho - “ampliação e enriquecimento de tarefas
Busca-se integrar funções evitando a excessiva verticalidade, dando sentido ao trabalho e o indivíduo teria uma visão mais ampla da organização e tomando decisões no seu nível hierárquico
Ex: um auxiliar administrativo não seria mais apenas responsável por efetuar consultas telefônicas e preencher formulários, a sua tarefa ampliaria e ele passaria a tratar com os clientes as condições do contrato de compra e venda e negociá-lo até o fim
Abordagem criticada por ser prescritiva e imporem um único modelo de saúde mental (passar a ter a obrigação de buscar a sua realização pessoal por meio do trabalho e não em outros setores da sua vida)
Douglas McGregor
No seu artigo “The human side of enterprise” (1966) McGregor descreve uma teoria gerencial convencional denominando-a Teoria X que corresponde às propostas da Escola de Administração Científica e a Teoria Y que contrapõe à Teoria anterior.
Para o autor, os pressupostos básicos da Teoria X estavam focalizados apenas nas necessidades humanas fundamentais descritas por Maslow e ignorava as necessidades mais complexas
A partir da Teoria Y surgiram novas propostas no sentido de redesenhar as tarefas e os processos de trabalho, permitindo a maior descentralização da autoridade e concessão de autonomia para os indivíduos
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Douglas McGregor
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A teoria Y é aplicada nas empresas por meio de um estilo de direção baseado em medidas inovadoras e humanísticas:
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Rensis Likert
Seu trabalho desmistificou um dos princípios mais sagrados da Escola de Administração Científica: da amplitude de controle
Um dos seus trabalhos demonstrou que supervisores bem sucedidos não obrigavam seus subordinados a se prenderem de ciclos de trabalho estritos, dedicando-se com empenho à formação de grupos de trabalho.
Likert pregava que a concessão de maior autonomia aos empregados como forma de estes se envolverem mais na organização e seus objetivos
Modelo Toyota
O fordismo começou a ser questionado devido às empresas japonesas estavam começando a aumentar suas vendas nos EUA na década dos 70 e 80 com um bom nível de qualidade e a preços acessíveis
O sucesso foi atribuído às técnicas de gerência participativa e aos programas de qualidade implementados que integravam os conceitos vistos pelos teóricos da teoria comportamental
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Círculos de qualidade: os operários e gerentes se reúnem e analisam as tarefas, examinando os erros e os resultados de seu trabalho e propondo formas para simplificá-lo, evitando erros e melhorando a produtividade
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Procurava-se uma linguagem comum e se informava a toda a empresa sobre informações de mercado e estratégia da empresa
Concessão de bônus por produtividade, garantia de emprego, linha de carreira, etc.
Conceitos como just in time, Kanbam, melhoria contínua de processos, nasceram da criação de conhecimento gerada pelos indivíduos da organização.
Aprende-se com a experiência prática e com a análise do próprio trabalho e modifica-se de forma contínua o processo produtivo, visando aprimorá-lo e diminuir curtos, prazos e defeitos.
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