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Les modèles de stress au travail (Compléter jusque diapo 33)
Evolution des modèles
Modèles "antécédents-conséquences" ou "Stimulus-réponse" : S-R
Modèles prenant en compte des variables médiatrices de personnalité : S-O-R
Modèle de Cooper (1983)
S = sources de stress au travail
Rôle dans l'organisation
Intrinsèque au travail
Développement de carrière
Relations interpersonnelles
Climat organisationnel
O = Caractéristiques individuelles
Degré d'anxiété, compétences, ambiguïté...
Work-life balance
R = conséquences
Individuelles
Collectives
Modèles transactionnels
Modèle Lazarus et Flokman (1984)
3 éléments ++
Processus implicite impliquant des changements au fil du temps
Procesuss constamment réitéré au fur et à mesure des situations de confrontation rencontrées au quotidien
Relation dynamique : personne-environnement
Réciproque et bidirectionnelle
3 niveaux de stress
Psychologique <=>
Physiologique <=>
Social <=>
Mackay et Cooper, 1987
TABLEAU PAPIER
Phases : 1=perception, 2=evaluation, 3=coping, 4=changements physio, 5= santé altérée
Exigences - aptitudes = 1
4 modèles du stress au travail
Job Demands-Control Model (Karasek, 1979)
SCHEMA PAPIER
Efforts-Rewards Imbalance Model (Siegrist, 2001)
SCHEMA PAPIER
Person-Environment (PE) Fit model - Focus sur le Needs-Supplies (NS) Fit
Historique
Emergence = mouvement des relations humaines, 1920'
Murray, 1938 = "Need-press theory"
Approche interactionniste
Caplan, 1987 et Graham, 1976 = congruence personne-environnement à l'origine des comportements individuels
En Psycho du travail et organisations, "PE" acceptée vers 1990
Etudes /> sur adéquation individu-emploi + besoins et caractéristiques, compétences et demandes
Mesures
Kristof-Brown et al., 2005 : 3 manière de mesurer le fit (2 paradigmes)
PE fit paradigm
Fit calculé par le chercheur
Subjective fit measurement -> Comparaison P et E par la même personne (2 échelles)
Objective fit measurement -> Comparason P et E par des personnes =/ (2 échelles)
Percieved fit paradigm
Fit évalué par le répondant = "perception"
Percieved fit measurement -> individus évaluent direct leur degré d'adéquation avec l'environement (1 échelle)
Définitions
DEFINITION PAPIER
Nedds-Supplies Fit
DEFINITION PAPIER
Deux visions sur les besoins
Hull = besoins innés
Besoins primaires de l'organisme
Murray = besoins acquis (+ proche de la psy du travail)
Besoins psychologiques >> physiologiques
Acquis : dépendent de l'environnement
Conceptualisations
Supplementaty fit =/ complementary fit
Supplementary fit = value-congruence (valeurs de l'entreprise <=> valeurs de la personne)
Complementary fit = psychological need fulfilment theories (organisaton répond aux besoins du travailleur => impact +)
Implications pratiques
DIAPOS 36_45 A REFAIRE MAISON
Job Demands-Resources Model (Bakker & Demerouti, 2017)
SCHEMA PAPIER
Intérêt de ce modèle
Autres perspectives d'interventions (ressources) => bien-être +
Psychologie positive => focus ressources et pas seulement phénomènes -
Approche terrain qualitative par focus-groupe
Contraintes et ressources dans le diagnostic des RPS
Approche qualitative <=> quantitative
2017
8 propositions (COMPLETER UN PEU)
Personal resources such as optimism and self-efficacy can play a similar role as job resources
Motivation has a positive impact on job performance, whereas job strain has a negative impact on job performance
Job resources particularly influence motivation when job demands are high
Useful and motivating when needed
Employees who are motivated by their work are likely to use job crafting behaviors, which lead to higher levels of job and personal resources and even higher levels of motivation
Job resources can buffer the impact of job demands on strain
Job demands and resources instigate two very different processes
A health-impairment process
A motivational process
Employees who are strained by their work are likely to show self-undermining bahaviors, which lead to higher levels of job demands, and even higher levels of job strain
All types of jobs characteristics can be classified in one of two categorizes
Job demands
Job resources
2004 : processus énergétique et processus motivationnel