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Teoria das Relações humanas - Coggle Diagram
Teoria das Relações humanas
Origens
Estudos e experiências realizadas pelos professores da Universidade de Harvard na Western Electric em sua fabrica de Hawthorne a partir de 1927
Baseados nos estudos feitos pelo casal Gilbreth e Taylor, ao ver a relação da produtividade com a iluminação do local do trabalho, uma vez que notava-se: movimentos dispendiosos e ineficientesna execução do trabalho, fadiga, deficiência noambiente físico.
Os estudos de Hawthorne foram divididos em 4 fases
Fase I
Dois grupos de operários , um grupo com iluminação intensa e outro sem, mantendo salários e métodos de produção constantes
⚫ => os dois grupos subiram a produtividade, então definiram que são outras as variáveis que fazem com que eles aumentaram a produtividade
⚫ Se fizeram novas pesquisas e se determinou que os operários, ao serem observados para pesquisa, acreditaram que havia uma preocupação por parte da direção na melhora de vida deles.
Fase II
Experimentos numa sala de testes criando um grupo de observação de 6 mulheres para a montagem de relês elétricos. As mulheres estavam autorizadas a conversar uma com as outras e interagir durante o trabalho, entre elas e com o pesquisador
⚫ As mulheres gostavam de trabalhar na sala de provas porque era divertido e a supervisão branda (mais liberdade e menos ansiedade); não havia temor ao supervisor, funcionava como orientador
⚫ Aumentou a satisfação do trabalho devido ao ambiente sem pressões, desenvolveram um grupo social, fazendo amizade entre si, formando uma equipe, criando objetivos em comum embora fosse solicitado trabalhar normalmente
Fase III
Afastou-se do objetivo de verificar as condições físicas do trabalho e
passaram a fixar o estudo nas relações humanas no trabalho
Verificaram que as operárias acharam humilhante e constrangedor a asupervisão direta, o que levaram a concluir que a empresa sabia nada dos fatores determinantes das atitudes das operarias.
Entre 1928-1930, estabeleceu-se um programa de entrevistas, foramentrevistados 21.126 . Em 1931 foi adotada a técnica de entrevistas não diretiva, que permitia que o empregado falasse livremente sem que entrevistador desviasse o assunto, o que revelou a existência da organização informal
⚫ Definiram padrões de produção que eles julgavam serem os normais, então, não deviam ser ultrapassados por ninguém
⚫ Punição de grupo para os operários que passavam esses padrões estabelecidos como normais (considerados como sabotadores)
⚫ Liderança informal de alguns operários que mantém o grupo unido e o respeito as regras de conduta
Fase IV
Ficou comprovado que:
⚫ O grupo limitava o ritmo de produção aos padrões que eles achavam padrão,
⚫ Os trabalhadores passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal.
⚫ O grupo desenvolveu métodos para estabilizar sua produção por meio de punições simbólicas.
⚫ Em 1932, as experiências foram suspendidas por motivos financeiros
⚫ Devido a sua preocupação da organização informal, em 1931, foi escolhido um grupo experimental para trabalhar numa sala especial com condições de trabalho idênticas às do departamento.
⚫ Os pesquisadores interagiram muito menos com os trabalhadores, a produtividade não aumentou.
Conclusões da experiência de
Hawthorne
O nível de produção é resultante da integração social
⚫ A produtividade dos trabalhadores era determinada por padrões de comportamento informais estabelecidos pelo grupo de trabalho
⚫ Quando existe um conflito entre as regras de trabalho e os padrões informais estabelecidos pelo grupo, a tendência era de diminuir a produtividade
Comportamento social dos empregados:
⚫ Os padrões e normas informais dos grupos dos trabalhadores são influenciados por elementos que trazem em sua cultura e hábitos próprios, que refletem características na sua socialização
⚫ Recompensas e sanções sociais
⚫ Monotonia do cargo tem influencia sobre a moral do trabalhador o que torna uma atitude negativa e reduz a eficiência do trabalhador
⚫ Passa a adquirir a importância o estudo dos grupos informais, das relações humanas e os aspectos emocionais (não planejados e irracionais)
Contextualizando o desenvolvimento
das ciências comportamentais
Na época, os conhecimentos sociológicos e psicológicos passaram por um prolongado estágio de desenvolvimento, e a obra de Freud foi fundamental nesse contexto
Acreditava-se que o homem seria naturalmente anti-social e dominado pelos instintos, cabendo a sociedade repremiresses instintos por meio da socialização. Os outros indivíduos constituiriam apenas meios para o atendimento de determinados fins.
Porém, para os teóricos da escola de relações humana é um erro o fato de considerar o individuo como unidade básica da sociedade, muito mais importante era o grupo primário, pois nele o indivíduo adquire hábitos e atitudes
Então teríamos dois níveis da personalidade:
Personalidade central, formada durante o processo de socialização do indivíduo;
Personalidade periférica, formada pelo contato e pela participação do indivíduo no grupo primário
Mudanças na personalidade periférica seriam mais fáceis de mudar do que na personalidade central
É mais fácil mudar as atitudes dos grupos que dos indivíduos
Elton Mayo
Psicólogo industrial australiano
Lecionou na universidade de Harvard por volta de 1920
Antes das experiências de Harwthorne
Já trabalhava como psicólogo industrial e foi chamado para investigar a alta rotatividade de pessoal do departamento de fiação de uma empresa têxtil. Os resultados apontam que o aborrecimento leva a pensamentos depressivos e a monotonia leva a deficiência e à fadiga
Em 3 metalúrgicas constatou que o ambiente de trabalho e o nível dos funcionários melhoram com a existência de chefes atenciosos e pacientes
Em um fabrica de aviões verificou a existência do espírito de equipe no ambiente de trabalho o que reduziu o absenteísmo e a rotatividade.
Ele participou dos experimentos de Harwthorne, a partir da segunda fase, sendo seus achados o começo dos estudos da escola das relações humanas
Mary Parker Follett
Autêntica precursora da escola das relações humanas, seus estudos foram antes dos de Hawthorne
Fez observações sobre os conflitos de interesses entre os padrões informais dos grupos de trabalhadores e as regras de padrões formais que regiam a organização
Para Follett, existem 3 métodos de solução de conflitos:
O método da força: ameaças para obter o resultado desejado
O método da barganha: Negociação para chegar a um acordo mútuo
O método da integração: Utilização de métodos administrativos que levem aos indivíduos a se dedicarem a organização
Esta pesquisadora demonstrou que a unidade da sociedade não se encontrava nos indivíduos, mas nos grupos sociais, dependendo dos grupos aos quais pertencem, eles formavam a sua identidade e desenvolvem o seu potencial humano
Chester Barnard
Após das pesquisas sobre os grupos informais surgem pesquisas sobre motivação e liderança, que propõem reformas estruturais mais profundas e que constituem as primeiras teorias de RH conhecidas
Os trabalhos são da década de 1930, na sua obra “As funções do executivo”, onde observa as tensões entre indivíduo e organização, sendo a organização sistemas cooperativos que servem como meios para satisfazer os objetivos individuais
Uma forma de controle e integração necessária seria o desenvolvimento de valores comuns e de uma ética que gerassem comprometimento com a organização
Busca-se a “personalidade organizacional” em oposição a própria
As funções centrais do executivo são: criar formas de incentivos e recompensas que levem aos indivíduos a cooperar e difundir valores para adquirir comprometimento
Ideias centrais da Escola de Relações Humanas
Homem como um ser social e o trabalho como uma atividade grupal
Reconhecimento dos grupos informais e a importância do grupo primário ou de referência, independente do nível hierárquico.
Participação nas decisões (o subordinado teria a possibilidade de opinar sobre o próprio trabalho) o que leva a uma melhoria nas comunicações
Necessidade de programas estruturados para capacitar, treinar e adquirir comprometimento
Aplicação de pesquisas analisando, conflito, competências, lideranças, motivação, criatividade, valores e incentivos
Principais Críticas
Limitação exagerada no tipo de organização pesquisa, só industrial
Limitação exagerada na amplitude de análise, só no âmbito organizacional
Excesso de importância para a atuação de equipes, esquecimento do processo de individualização
Tratamento dos indivíduos de maneira inadequada e incompleta, correlação direta entre a felicidade pessoal e a produtividade profissional
O debate mais intenso e o conflito eram considerados nocivos para a qualidade administrativa das organizações
Falta de sustentação e validação científica
Contribuições
Estudo de novos modelos de liderança nas organizações
Melhor estruturação e disseminação das comunicações nas organizações
A administração vai estruturar mecanismos facilitadores para a explicação e a aplicação da criatividade nas organizações
Instrumentos administrativos
decorrentes
Supervisão
Comprometimento
Administração
Participativa
Comunicação
Treinamento
Motivação
Liderança