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Cultura Organizacional, Rodríguez Pérez Roberto
1717
Guevara Bedoya, L.…
Cultura Organizacional
Dimensiones culturales según Hofstede
La cultura comprende valores compartidos, hábitos, usos y costumbres, códigos de conducta, políticas de trabajo, tradiciones y objetivos que se transmiten de una generación a otra.
- La distancia del poder: actitud ante la autoridad, refleja la medida en que la sociedad acepta una distribución de poder
- La evasión de la incertidumbre: se refiere al deseo de estabilidad
- El individualismo en comparación con el colectivismo
- Masculinidad en comparación con feminidad
Dimensiones culturales según Trompenaars
- Universalidad contra particularidad: el primero se funda en reglas, sistemas legales y contratos (aplicable en cualquier lugar), y el segundo se funda en las relaciones, los sistemas de personas, la confianza entre individuos, el deber con los amigos y la familia (las circunstancias dictan la forma)
- Individualismo contra colectivismo
- Neutralidad contra efectividad: se refiere a la orientación emocional de las relaciones
- Relaciones específicas contra relaciones difusas: en las primeras las personas son directas, abiertas y extravertidas, enfrentan las situaciones y separan el trabajo de la vida privada; en las segundas, las personas son cerradas e introvertidas, evitan la confrontación, mezclan la vida privada con la laboral
- Realización personal contra atribución: se refiere a la legitimación del poder y el estatus
Cultura Organizacional
Formar parte de una empresa, trabajar en ella, participar en sus actividades y desarrollar una carrera implica asimilar su filosofía corporativa (es observable en razón de sus efectos y consecuencias)
- Aspectos formales y visibles: relacionados con aspectos de las operaciones y las tareas diarias: estructura, objetivos y estrategias, tecnología y prácticas, políticas, procedimientos, medidas financieras, etc.
- Aspectos informales y ocultos: comportamientos afectivos y emocionales ocultos, orientados hacia aspectos sociales y psicológicos: pautas de influencia y poder, sentimientos y normas grupales, valores y expectativas, normas de interacción, etc.
Características
La CO refleja la forma en que cada organización aprende a lidiar con su entorno.
- Regularidad de los comportamientos observados
- Normas
- Valores Dominantes
- Filosofía: políticas que reflejan las creencias sobre el trato que deben recibir los empleados
- Reglas
- Clima Organizacional: sensación que se transmite, formas de interacción, calor humano dentro de la organización.
Tipos de culturas y perfiles organizacionales
Basado en las variables del proceso de decisión, el sistema de comunicaciones, las relaciones interpersonales, el sistema de recompensas y sanciones.
1. Sistema Autoritario coercitivo
Procesos productivos muy intensos y tecnología rudimentaria, como la construcción o la producción masiva.
Proceso de decisión centralizado
Sistema de comunicación precario
Relaciones personales perjudiciales
Sistema de recompenas hace hincapié en las sanciones
2. Sistema Autoritario benevolente
Sistema autoritartio, utilizado en empresas industriales que utilizan tecnología más moderna y mano de obra más especializada
Se permite cierto tipo de delegacion
Prevalecen comunicaciones verticales
Poca interración humana
Se ofrecen algunas recompensas
3. Sistema Consultivo
Se inclina al lado participativo, se aleja de la arbitrariedad organizacional, lo encontramos en empresas de servicios como bancos e instituciones financieras y ciertas áreas administrativas
Se toma en cuenta la opinión de las personas
Relaciones verticales y horizontales
Alto grado de confianza
Recompensas materiales y simbólicas
4. Sistema Participativo
Sistema administrativo democrático y abierto, se encuentran en agencias de publicidad y despachos de consultoría y en negocios que utilizan tecnología moderna
La información fluye en todas direcciones
El trabajo se realiza en equipo
Recompensas Simbólicas y materiales
Culturas conservadoras: se caracterizan por su rigidez y conservadurismo (no hya cambios con el tiempo)
Culturas adaptables: sumamente flexibles, maliabilidad de pensamientos y creencias
Una organización sobrevive y crece en la medida en que puede combinar la estabilidad con la adaptación y el cambio: lo que realmente distingue a una organización es su personalidad, su modo de vivir y comportarse, su mentalidad y su alma
Prácticas Aplicadas por las organizaciones excepcionales:
- Fijación de un valor equilibrado
- Compromiso con una estratégia básica y esencial
- Intensa vinculación de la estrategia con su sistema cultural
- Comunicación masiva de doble vía
- Asociación con los grupos de interés
- Colaboración funcional
- Innovación y riesgo
- Nunca están satisfechas
Los valores son los elementos que constituyen la integridad y la responsabilidad, y definen a las personas y a las organizaciones; son creencias y actitudes básicas que ayudan a determinar el comportamiento individual. Pueden ser instrumentales: cuando reflejan medios que siguen, o terminales: cuando reflejan fines u objetivos
El espíritu emprendedor: las organizaciones buscan personas capaces de dirigirlas, resolver sus problemas, generar ideas y encontrar caminos, crear productos y servicios, buscar nuevas maneras de satisfacer al cliente y hacerlas más competitivas: crear mejores productos y servicios, así como cambios en la producción
- Factores psicológicos: necesidad de autorrealización, control, tolerancia al riesgo (coraje y espíritu de lucha), tolerancia a la incetidumbre, comportamiento tipo A (hacer más en menos tiempo), motivación, optimismo, etc. Muchas veces trabaja de forma individualista, solitario y competitivo, de alguna manera hay que "enseñarle" a trabjar en equipo
Valores básicos y modelo de organización de las 7 eses
- Shared values (trabajo en equipo)
- Systems (aumentar comunicación y la colaboración)
- Skills (talentos humanos)
- Staff (reconocimiento)
- Styles (definir liderazgo, negociación, honestidad)
- Structure (participación de los miembros)
- Strategy (diálogo para alcanzar metas)
Los valores culturales se deben transmitir y compartir continuamente a través de diversos medios de socialización organizacional : incorporación de nuevos asociados, capacitación y desarrollo de personal, reuniones cotidianas, comunicaciones intensivas, etc. Implica cierta pérdida de la individualidad, el nuevo miembro aprende el sistema de valores.
Rodríguez Pérez Roberto
1717
Guevara Bedoya, L. & Londoño Londoño, M. E. (2017). Evaluación de un Método de Intervención del Clima Organizacional (CO) en una Empresa de Servicios Públicos Colombiana. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional, 36(2), 46-57. DOI: 10.21772/tipo.v36n2a04
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