GESTÃO PESSOAS
Valorização, sistemas de recompensas e responsabilização

SALÁRIO

retribuição em dinheiro ou equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta durante determinando período.

TIPOS

Salário direto é aquele recebido como contraprestação do serviço no cargo ocupado.

Salário indireto é aquele que decorre de cláusulas da convenção coletiva de trabalho e do plano de serviços e benefícios sociais oferecidos pela organização.

Salário nominal representa o volume de dinheiro, fixado em contrato individual, pelo cargo ocupado. Ou seja, é o salário registrado na carteira de trabalho.

Salário real Definições de Salários representa a quantidade de bens que o funcionário pode adquirir com o volume de dinheiro que recebe. Ou seja, representa o poder de compra do funcionário.

Salário efetivo é o salário efetivamente recebido pelo funcionário, após os descontos legais (INSS, Imposto de Renda, etc.)

Salário complessivo é o salário “bruto” acrescido de parcelas adicionais (como hora extra, adicional noturno, etc.). Em outras palavras, é o salário que tem inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional.

Salário profissional o piso salarial da classe trabalhista. Ou seja, é o menor valor de salário que pode ser pago a determinada categoria profissional, de acordo com a lei.

Salário relativo é a comparação entre um ou mais salários praticados dentro da empresa.

Salário absoluto é o montante que o empregado recebe, líquido de todos os descontos, e que deve determinar o seu orçamento. Ou seja, é o salário líquido (salário que o funcionário recebe após todos os descontos).

Composição Salarial / Composto Salarial

Fatores internos (fatores organizacionais)

Fatores externos (fatores ambientais)

  • Tipologia de cargos da organização
  • Política salarial da organização
  • Fatores internos (fatores organizacionais)
    Capacidade financeira da organização
  • Desempenho geral da organização
  • Competitividade da organização
  • Situação do mercado de trabalho
  • Conjuntura econômica (inflação, recessão, custo de vida)
  • Poder dos sindicatos e negociações trabalhistas coletivas
  • Legislação trabalhista
  • Situação do mercado de clientes
  • Concorrência no mercado

Administração de Salários

Equilíbrio Interno

em relação aos demais cargos da própria organização.

com base na “Avaliação e Classificação de Cargos”.

Equilíbrio externo

em relação aos mesmos cargos de outras organizações do mercado de trabalho

através da pesquisa de salários no mercado de trabalho

Avaliação e Classificação de Cargos

Avaliação de Cargos

“o processo de analisar e comparar o conteúdo de cargos, no sentido de colocá-los em uma ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de remuneração

Classificação de Cargos

busca-se classificar os cargos em “classes de cargos” (“grupos de cargos”), “para os quais são atribuídas faixas de classes de salários com limites máximos e mínimos. No final, cada classe passa a ter um relativo grau de importância, e todos os cargos nela contidos passam a ter igual tratamento”

Métodos

Qualitativos (Não Quantitativos)

Escalonamento de Cargos

comparação simples ( 1 critério) dos cargos, organizando-os de forma crescente ou decrescente.

indicado para a avaliação de cargos mais simples e operacionais.

Categorias Predeterminadas

primeiramente, os cargos sejam divididos e separados em 03 “categorias predeterminadas”: Cargos Não Qualificados; Cargos Qualificados; e Cargos Especializados

Depois, aplica-se o método do escalonamento simples a cada uma das categorias.

Quantitativos

Comparação por Fatores

avaliação com base em diversos fatores de avaliação (fatores de especificação).

Benge, os 05 fatores genéricos de avaliação são os seguintes: Requisitos mentais; Habilidades requeridas; Requisitos físicos:; Responsabilidadee Condições de trabalho.

Avaliação por Pontos

mais utilizado pelas empresas.

comparar e avaliar os cargos através da atribuição de pontos a determinados fatores de avaliação. 04 fatores de avaliação são os seguintes:Requisitos mentais; Requisitos físicos; Responsabilidades envolvidas e Condições de trabalho

RECOMPENSAS

“é o elemento essencial de um plano de gestão, pois considera os elogios, as promoções, as participações em eventos, os programas de capacitações e a própria remuneração.” As recompensas afetam diretamente a satisfação e a motivação do funcionário

TIPOS

Recompensa Financeira Direta pagamento em forma de salário direto, bônus, prêmios e comissões, pagos pela organização como contraprestação de um serviço

Recompensa Financeira Indireta trata-se do salário indireto, decorrente de cláusulas da convenção coletiva de trabalho e do plano de serviços e benefícios sociais oferecidos pela organização.

Recompensa Não Financeira consiste em aspectos “não monetários” que influenciam e afetam a satisfação do funcionário em relação ao sistema de compensação da organização.

REMUNERAÇÃO

“remuneração abrange todas as parcelas do salário direto, bem como todas as decorrências do salário indireto. Em outros termos, a remuneração é tudo que funcionário aufere direta ou indiretamente como consequência do trabalho que desenvolve na organização. Assim, remuneração é gênero, salário é espécie.”

REMUNERAÇÃO TOTAL

Remuneração Direta é o salário recebido pelo serviço prestado. A remuneração direta pode ser fixa, variável ou uma combinação de fixa + variável

Remuneração Indireta são os serviços e os benefícios sociais recebidos pelo funcionário

SOMA

Remuneração Básica Consiste no pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular (salário mensal ou salário por hora).

Incentivos Salariais programas elaborados pela organização para recompensar funcionários com bom desempenho que alcançam objetivos pré-definidos e contribuem direta ou indiretamente para o resultado final da organização. Trata-se da remuneração variável.

Benefícios fornecidos pela organização (remuneração indireta). Por exemplo: Seguro de vida, Seguro saúde, auxílio transporte, auxílio alimentação, etc.

Incentivos não Financeiros tais como: distribuição de ações; opção de compra de ações; participação em metas e resultados; prêmios em viagens; prêmios em bens, etc.

MODELOS

Remuneração Funcional

modelo tradicional de remuneração.

Remuneração por Habilidades

modelo moderno de remuneração. definida de acordo com o que os funcionários demonstram saber. foco as habilidades dos funcionários.

Plano baseado no conhecimento

Plano baseado em multi-habilidades

Remuneração por Competências

modelo moderno de remuneração, com foco nas pessoas. objetivo criar regras e “faixas” de remuneração de acordo com o grau de complexidade e responsabilidade das competências de cada indivíduo.

Favorece o desenvolvimento profissional

Estimula o desenvolvimento horizontal

Recompensa e estimula o “desenvolvimento”

BENEFÍCIOS

“são facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as organizações oferecem a seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupação. É uma forma de remuneração indireta que visa a oferecer aos empregados base para a satisfação de suas necessidades pessoais.”

suporte em 3 áreas da vida do funcionário

No exercício do cargo :gratificações, seguro de vida, prêmios de produção, etc

Fora do cargo, mas dentro da organização: lazer, refeitório, cantina, transporte, etc

Fora da empresa, ou seja, na comunidade: recreação, cultura, atividades comunitárias, atividades esportivas, etc

TIPOS

Quanto à exigibilidade legal

legais

Por exemplo: 13º salário, férias, aposentadoria, auxílio-doença, horas extras, seguro acidente de trabalho, salário-família, adicional por trabalho noturno, salário-maternidade, etc.

espontâneos

Por exemplo: refeições, transporte, seguro de vida em grupo, gratificações, empréstimos, pagamento de quilometragem, cesta básica, assistência médica, assistência odontológica, complementação de aposentadoria, etc.

Quanto à natureza

monetários

não-monetários

Quanto aos objetivos

assistenciais

Por exemplo: assistência médica, assistência odontológica, empréstimos, seguro de vida em grupo, seguro de acidentes pessoais

recreativos

Por exemplo: clube, grêmios, áreas de lazer

supletivos

buscam proporcionar ao funcionário certas conveniências, facilidades e utilidades, com o objetivo de melhorar a sua qualidade de vida.

Por exemplo: restaurante no local de trabalho, horário flexível (horário móvel), estacionamento privativo,

TENDÊNCIA ATUAL

substituição dos tradicionais “pacotes fixos e genéricos” de benefícios, por pacotes flexíveis de benefícios.

objetivo de que os benefícios atendam às necessidades e demandas pessoais de cada funcionário. Busca-se, com isso, atrair e reter os melhores talentos.