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GESTÃO DE PESSOAS Aprendizagem individual e organizacional - Coggle…

- - - - Modelo que representa como as pessoas aprendem, valorizando o papel da experiência neste processo. Ele é composto por quatro estágios que se repetem em um ciclo contínuo
        
        Experiência Concreta (Agir)
        
        Observação Reflexiva (Refletir)
        
        A pessoa reflete sobre a experiência, analisando o que aconteceu e seus sentimentos
        
        Conceitualização Abstrata (Conceitualizar)
        
        A pessoa cria ideias e teorias a partir da reflexão sobre a experiência
        
        Experimentação Ativa (Aplicar)
        
        A pessoa aplica as novas ideias e teorias em outras situações, testando sua eficácia.
        
        Primeiro estágio, onde a pessoa vivencia uma nova experiência ou situação.
        
        ACOMODADOR
        
        CONVERGENTE
        
        ASSIMILADOR
        
        DIVERGENTE
        
        Apreciam situações que exigem a geração de ideias
        
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        Habilidades dominantes
        
        2 more items...
        
        Gostam de reunir fatos e organizá-los de forma lógica e integrada
        
        Prefere aprender através de teorias e modelos, analisando informações de forma lógica.
        
        Habilidades dominantes
        
        observação reflexiva
        
        conceituação abstrata
        
        Buscam aplicação prática de ideias, resolver problemas e tomar decisões
        
        Prefere aplicar ideias na prática, resolvendo problemas e tomando decisões.
        
        Habilidades dominantes
        
        experiência concreta
        
        observação reflexiva
        
        Habilidades dominantes
        
        experimentação ativa
        
        experiência concreta
        
        Apreciam desafios e novas experiências
        
        Prefere aprender fazendo, assumindo riscos e resolvendo problemas de forma intuitiva
  - - - BEHAVIORISTA
        
        principal foco o foco a relação entre o comportamento, os estímulos e suas consequências.
        
        comportamento, que pode ser observado e modificado.
      - COGNITIVO
        
        enfoca tanto aspectos objetivos e comportamentais, quanto aspectos subjetivos.
        
        aquisição de conceitos e solução de problemas.
    - - FORMAL
        
        ocorre intencionalmente. A aprendizagem formal é sustentada por um processo estruturado, padronizado e formatado, o qual tem um objetivo específico
      - INFORMAL
        
        ocorre naturalmente. A aprendizagem informal é baseada na experiencia e não é formalmente estruturada.
        
        própria pessoa controla seu processo de aprendizagem
    - - Aprendizagem ao longo da vida.
      - Processo de desenvolvimento contínuo de habilidades e conhecimentos ao longo da vida do indivíduo.
      - Busca “constante, voluntária e automotivada de aprendizado contínuo para o aprimoramento profissional ou pessoal ao longo da vida.”
      - 4 PILARES
        
        Aprender a conhecer (Aprender a aprender)
        
        Postura questionadora, reflexiva e pensamento crítico
        
        Aprender a fazer
        
        Aplicar no dia a dia, com o objetivo de potencializar as habilidades e conhecimentos.
        
        Aprender a conviver
        
        Aprimorar o conhecimento por meio da interação com outros indivíduos
        
        Aprender a ser
        
        Desenvolver autonomia para aprender coisas novas e criar autorresponsabilidade sobre o seu próprio aprendizado
  - - - Ocorre à medida que o conhecimento adquirido e desenvolvido pelos membros de forma individual, é interiorizado na memória da organização
      - Aprendizagem passa a ser organizacional no momento em que, transcendendo a cada indivíduo em particular, os conhecimentos, as atitudes, as visões e as práticas tornam-se compartilhados pelo coletivo.
      - 3 NÍVEIS
        Fleury e Júnior
        
        Nível do indivíduo: é o primeiro nível do processo de aprendizagem
        
        Nível do grupo; processo social partilhado pelas pessoas do grupo.
        
        Nível da organização: o processo de aprendizagem individual, de compreensão e interpretação partilhados pelo grupo, torna-se institucionalizado e se expressa em diversos artefatos organizacionais
      - FATORES CONTRIBUEM
        X
        OBSTÁCULOS
        
        CONTRIBUEM
        
        cultura de aprendizagem
        
        responsabilidade do indivíduo de se engajar
        
        responsabilidade da empresa em oferecer recursos
        
        ambiente sem barreiras de comunicação
        
        OBSTÁCULOS
        
        rotinas defensivas
        
        visão restrita à empresa
        
        bloqueios de comunicação
        
        pressão por resultados
    - - Chiavenato: organizações bem-sucedidas estão se transformando em verdadeiros centros de aprendizagem. Tratam-se de organizações que aprendem por meio de seus membros
      - Organização de aprendizagem oferece um ambiente em que as pessoas ampliam suas capacidades de inovar para atingir os resultados desejados, em que há estímulo para o desenvolvimento de novas formas de pensamento, em que as aspiração coletiva ganha liberdade e as pessoas conscientizam-se de que a aprendizagem envolve colaboração mútua
      - Capital intelectual tem mais valor que o capital financeiro. Por isso, as organizações desenvolvem educação/universidade corporativa em ambientes físicos e virtuais.
      - 5 DISCIPLINAS
        Senge
        
        Domínio pessoal: é uma disciplina de aspiração
        
        Aprender a cultivar a “tensão” entre a visão pessoal e a realidade externa aumenta a capacidade de fazer melhores escolhas e alcançar melhor os resultados escolhidos
        
        Modelos mentais: é uma disciplina de reflexão e habilidades de questionamento
        
        As pessoas devem pensar em termos de processos, padrões e inter-relações (paradigmas) da organização com o ambiente como parte de um sistema de relações, e não simplesmente em coisas estáticas.
        
        Visão compartilhada: é uma disciplina coletiva
        
        Senso de compromisso em um grupo ou organização desenvolvendo imagens do futuro que pretendem criar e os princípios e as práticas orientadores, os quais esperam alcançar.
        
        Aprendizado em equipe: é uma disciplina de interação grupal
        
        Suspender as pressuposições pessoais e pensar juntos sobre aprender a reconhecer padrões de interação e como eles podem tanto prejudicar quanto favorecer o aprendizado
        
        Pensamento sistêmico: é uma disciplina de aprendizagem
        
        Pessoas aprendem melhor compreendendo a interdependência e a mudança para lidar eficazmente com as forças que produzem efeitos em suas ações
    - - Circuito simples (Ciclo simples / Ciclo único)
        
        através do registro e do feedback, conecta os erros (problemas) detectados às estratégias de ação
        
        resolve os problemas visíveis; porém, não soluciona a questão mais básica de por que os problemas existem
      - Circuito duplo (Ciclo duplo)
        
        processo de aprendizagem questiona as bases para a ação
        
        O circuito duplo liga o erro (ou problema) detectado às estratégias de ação e às normas pelas quais as ações são avaliadas.
        
        característico das organizações orientadas à inovação.
- - - - CONHECIMENTO X INFORMAÇÃO
        
        conhecimento, ao contrário da informação, é sobre crenças e compromisso. O conhecimento é uma função de uma determinada instância, perspectiva ou intenção.
        
        conhecimento, ao contrário da informação, é sobre ação. É sempre conhecimento “para algum fim”.
        
        o conhecimento, assim como a informação, é sobre significado. É específico ao contexto e relacional.
  - - - Parte do princípio de que o conhecimento é criado apenas pelos indivíduos. Portanto, uma organização não consegue criar conhecimento sem os indivíduos
      - Criação do conhecimento organizacional é vista como uma “ampliação do conhecimento criado pelos indivíduos”, o qual é “cristalizado” como parte da rede de conhecimentos da organização
    - - CONHECIMENTO TÁCITO X EXPLÍCITO
        
        TÁCITO
        
        subjetivo, pessoal, “implícito”, informal, e relacionado à interpretação que o indivíduo faz das informações que recebe
        
        depende das experiências, crenças e valores de cada indivíduo e é difícil de ser compartilhado, comunicado e formalizado
        
        Foco prioritário da gestão do conhecimento. O conhecimento tácito tem natureza intangível.
        
        EXPLÍCITO
        
        objetivo, sistemático, formal, e de fácil compartilhamento, comunicação e formalização
        
        facilmente transmitido e difundido através de uma linguagem formal, sistemática e codificada.
        
        Foco prioritário da gestão da informação. O conhecimento explícito tem natureza tangível.
    - - SOCIALIZAÇÃO
        
        conhecimento tácito para conhecimento tácito
        
        processo no qual experiencias baseadas em modelos mentais ou habilidades pessoais são compartilhados entre os indivíduos, para a criação de novos conhecimentos tácitos.
      - EXTERNALIZAÇÃO
        
        conhecimento tácito para conhecimento explícito
        
        A externalização (explicitação) é realizada por meio de metáforas, analogias, conceitos, hipóteses ou modelos ou diálogos. A externalização busca articular conhecimento tácito através do diálogo e da reflexão
      - COMBINAÇÃO
        
        conhecimento explícito para conhecimento explícito
        
        Processo compilação de diversos conhecimentos explícitos, podendo ocorrer a reclassificação, a separação, ou a somatória de conhecimentos. Trata-se de um processo de sistematização de conceitos.
      - INTERNALIZAÇÃO
        
        conhecimento explícito para conhecimento tácito
        
        Relacionada ao “aprender fazendo”. Através da repetição da tarefa o indivíduo “aprende” os procedimentos e internaliza (incorpora) o conhecimento
  - - - conjunto de fatores que descrevem o ambiente onde a organização está inserida
        
        características socioeconômicas da região
        
        aspectos legais, valores éticos e culturais
        
        aspectos governamentais, financeiros, tecnológicos
    - - Sistemas administrativos, marcas, patentes, rotinas, sistemas de informática e a cultura organizacional. Os sistemas físicos utilizados para transmitir e armazenar o conhecimento também fazem parte do Capital Estrutural.
      - “Continua” na organização, mesmo depois que o funcionário sai dela.
    - - Conhecimentos, experiências, capacidades, habilidades e aptidões que os indivíduos possuem. O capital intelectual é utilizado para gerar valor à organização.
      - Capacidade necessária para que os indivíduos ofereçam soluções aos clientes, é a fonte da inovação e renovação
    - - Rede de relacionamentos que a empresa possui com seus clientes internos e externos, seus parceiros e seus fornecedores. O capital de relacionamento funciona como um facilitador para o desenvolvimento dos outros capitais
  - - - Todos os ativos tangíveis da organização, que podem ser contabilizados e transformados em valores monetários. Por exemplo: recursos financeiros, máquinas, equipamentos, etc.
    - - Todos os ativos intangíveis e “invisíveis” da organização. Por exemplo: conhecimentos, habilidades, informações, etc.
        
        Nossos clientes
        
        Nossa organização
        
        Nossas pessoas
  - - - Identificar
        
        “lacunas de conhecimento”
      - Criar
        
        conversão do conhecimento ou através da criação de novo conhecimento.
      - Armazenar
        
        preservar o conhecimento organizacional.
      - Compartilhar
        
        aprendizagem contínua e a inovação
        
        essencial que a organização promova a cultura do compartilhamento.
        
        Métodos
        
        Armazenamento
        
        conhecimento é armazenado em repositórios ou base de conhecimentos e, depois, disponibilizado para todos que dele necessitem.
        
        Fluxo
        
        transferência do conhecimento se dá diretamente entre as pessoas. Trata-se da forma mais eficaz de compartilhamento de conhecimento.
      - Aplicar
        
        conhecimento agrega valor apenas quando é aplicado nos processos da organização e, consequentemente, melhora os produtos e os serviços da organização.