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GESTÃO DE PESSOAS Sistema Treinamento, Desenvolvimento e Educação -…

- - - - TREINAMENTO
        
        DESENVOLVIMENTO
        
        EDUCAÇÃO
        
        Conjunto de eventos educacionais de média e longa duração que tem por objetivo a formação e qualificação profissional contínua dos funcionários. Por exemplo: cursos técnicos profissionalizantes, graduação, especialização, mestrado profissional, doutorado, etc.
        
        Conjunto de experiências e oportunidades de aprendizagem que a organização proporciona ao indivíduo, com o objetivo de apoiar seu crescimento profissional e pessoal (sem direcioná-lo a um caminho profissional específico). Orientado para o futuro e para o indivíduo
        
        Ações educacionais de curta e média duração, que tem por objetivo a melhoria do desempenho funcional do indivíduo no cargo atual. São utilizados textos, exercícios, provas, etc.
      - Orientações baseadas em objetivos instrucionais. Formas simples de estruturação de eventos de aprendizagem, utilizadas para transmitir conhecimentos, habilidades e atitudes de maneira simples e fácil. São realizadas com o apoio de cartilhas, manuais, roteiros, aulas, etc.
- - - - TEORIAS e CONCEITOS
    - - PRÁTICA e EXPERIÊNCIA
        
        VALOR SOCIAL PARA INDIVÍDUO
        
        VALOR ECONÔMICO PARA ORGANIZAÇÃO
    - - VALORES e PRINCÍPIOS
  - - - DIAGNÓSTICO (Necessidades a satisfazer)
        
        Objetivos da organização
        
        Competências necessárias
        
        Problemas de produção
        
        Problemas de pessoal
        
        Resultados da avaliação desempenho
      - DESENHO (Decisão quanto à estratégia)
        
        Programar
        
        Quem treinar
        
        Como treinar
        
        Em que trinar
        
        Onde treinar
        
        Quando treinar
      - IMPLEMENTAÇÃO (Condução do treinamento)
        
        Condução ou aplicação do treinamento por
        
        Gerente de lina
        
        Assessoria de RH
        
        Terceiros contratados
      - AVALIAÇÃO (Controle e avaliação resultados)
        
        Monitoração do processo
        
        Avaliação e medição de resultados
        
        Comparação da situação atual e anterior
        
        Análise custo-benefício
        
        Modelo de avaliação de treinamento em quatro níveis, de Donald Kirkpatrick
        
        1) AVALIAÇÃO DE REAÇÃO
        
        2) AVALIAÇÃO DE APRENDIZADO: testes, provas...
        
        3) AVALIAÇÃO COMPORTAMENTO: ambiente trabalho
        
        4) AVALIAÇÃO DE RESULTADO
  - - - MELHORES PRÁTICAS
        
        “criando e apoiando grupos por área temática”.
        
        “aprendizado com auxílio eletrônico”.
      - PRINCIPAIS TEMAS
        
        Gerenciando a reforma no serviço público
        
        As instituições reagem ajudando a municiar os gerentes para que orientem e lidem com a mudança
        
        oferecem treinamentos de conteúdo específico sobre as reformas
        
        implementam treinamentos em competências e habilidades para a gestão da mudança.
        
        Liderança.
        
        competências para o trabalho em equipe
        
        política e comunicação estratégicas,
        
        Organizações de aprendizagem (learning organizations)
        
        Gestão do conhecimento.
        
        Abordagem multidimensional
        
        ampla oferta de modos de aprendizado, incluindo conferências, seminários, coaching, aprendizado via computador, e aprendizado just-in-time.
        
        Gerenciar mais efetivamente o conhecimento dos funcionários de forma a estimular inovação, desenvolvimento e treinamentos continuados
        
        Línguas e treinamento multicultural.
- - - - utilizadas para transmitir informações e conhecimentos.
    - - utilizadas para alterar atitudes e comportamentos, bem como desenvolver as habilidades interpessoais dos indivíduos.
        
        Processo de treinamento traz o aprendizado. ex: dramatização
  - - - Programa de indução ou integração
  - - - Treinamento em tarefas, rodízio (job rotation) e enriquecimento de cargos (job enrichment)
- - - - FORMATIVAS
        
        ocorrem “durante” a implementação, ou seja, durante o processo
      - SOMATIVAS
        
        ocorrem “após” a implementação, para avaliar o “resultado”
  - - - examinar e descrever o “problema instrucional”
    - - determinar as estratégias que serão aplicadas para enfrentar o “problema instrucional”, com o objetivo de estimular as aprendizagens
        
        objetivos de aprendizagem,
        
        conteúdos
        
        sequência e estrutura lógica
    - - “a produção e a adaptação de recursos e materiais didáticos impressos e/ou digitais a parametrização de ambientes virtuais e a preparação dos suportes pedagógico, tecnológico e administrativo.”
    - - momento de execução da capacitação
    - - constante em todo o processo educacional. A avaliação permite rever cada fase e analisar a eficácia da capacitação
        
        Avaliação interna do processo (fases)
        
        Avaliação externa do processo (impacto)
        
        Revisão do programa e aperfeiçoamento
- - - - Análise Organizacional (Análise da Organização Total)
      - Análise das Competências Organizacionais Requeridas
      - Análise dos Recursos Humanos
      - Análise da Estrutura de Cargos (Análise das Operações e Tarefas)
      - Análise do Treinamento: trata-se da análise realizada com base nos objetivos e nas metas do próprio treinamento
  - - - Custo: qual foi o valor investido no programa de treinamento?
      - Qualidade: como o programa atendeu às expectativas?
      - Serviço: o programa atendeu às necessidades dos participantes?
      - Rapidez: como o programa se ajustou aos novos desafios oferecidos?
      - Resultados: quais foram os resultados obtidos com o programa?
    - - NÍVEL ORGANIZACIONAL
      - NÍVEL DE RH
      - NÍVEL DOS CARGOS
      - NÍVEL TREINAMENTO
    - - Reação (Satisfação): é o “teste do sorriso” ou reação do aprendiz. Mede a satisfação dos participantes quanto à experiência do treinamento.
      - Aprendizado (Aprendizagem): avalia o treinamento quanto ao nível de aprendizagem. Ou seja, busca-se avaliar se o participante adquiriu novas habilidades e conhecimentos e se mudou suas atitudes e comportamentos em função do treinamento.
      - Impacto no comportamento (Impacto no desempenho / aplicação): avalia o impacto no trabalho, gerado pelas novas habilidades de aprendizagem e pela adoção de novas atitudes que mudam o comportamento.
      - Impacto nos resultados da organização: trata-se de medir o impacto do treinamento nos resultados do negócio
      - Retorno do investimento (Return on Investment - ROI): Significa o valor que o treinamento agregou à organização em termos de retorno sobre o investimento. ** A banca poderá ou não considerar esse 5° nível no modelo de Kirkpatrick.
      - **não se pode afirmar que há qualquer correlação entre eles.
- - - - Sistema Linear (extrínseco): parte do princípio de que o processo de aprendizagem dos treinandos é inibido por erros. Desta forma, esse sistema utiliza um esquema que tem sucessivos elementos das lições, utilizando pequenas e repetitivas informações.
      - Sistema Ramificado (intrínseco): tem por característica lições maiores e mais complexas, demandando maior esforço do treinando para assimilação das informações.
- - - - expandir suas habilidades, conhecimentos e capacidades
      - Vertical
        
        “promoção” provisória. O indivíduo passa a ocupar, provisoriamente, um cargo de maior hierarquia
      - Horizontal
        
        espécie de transferência “lateral” de curto prazo. O indivíduo passa a ocupar, provisoriamente, um cargo de mesmo nível hierárquico, com o objetivo de absorver conhecimentos e experiências de mesma complexidade.
    - - trabalhe provisoriamente sob a supervisão de um gerente bem-sucedido, em diferentes áreas da organização
    - - trabalho de tempo integral com o objetivo de analisar e resolver determinados problemas em projetos ou em outros departamentos
    - - participar de comissões de trabalho temporárias, com o objetivo de compartilhar tomada de decisões, aprender pela observação e pesquisar problemas específicos da organização.
    - - forma tradicional de desenvolvimento mediante cursos formais de leitura e seminários
    - - estudos de casos, jogos de empresas e simulação de papéis (role playing).
    - - problema organizacional real para ser analisado e resolvido
  - - - voltado ao desenvolvimento de habilidades e aumento do desempenho no trabalho “atual” do indivíduo
        
        Individual
        
        Em grupo (Group Coaching)
        
        conjunto de indivíduos, os quais possuem, cada um, seus próprios objetivos
        
        Em equipe (Team Coaching)
        
        conjunto de indivíduos, os quais possuem objetivos comuns
- - - - desenvolver o capital intelectual dos colaboradores como fator de diferenciação da empresa
    - - transmissão da herança cultural, a fim de perpetuar a existência da empresa.
    - - conexões, intensificando a comunicação empresarial e favorecendo a interação de forma dinâmica para ampliar a quantidade e qualidade da rede de relacionamentos com o público interno e externo
    - - atividades e recursos educacionais de uso e acesso fáceis, estimulando os colaboradores a se responsabilizarem pelo processo de aprendizado contínuo e autodesenvolvimento
    - - estimular o exercício da cidadania individual e corporativa e da construção social do conhecimento organizacional, através da formação de atores sociais
    - - estabelecer relações de parceria nos âmbitos interno e externo, com ideal e interesse comum na educação dos colaboradores
        
        Parcerias internas
        
        relações de parceria com líderes e gestores, para que estes se envolvam e se responsabilizem pela educação e aprendizagem
        
        Parcerias internas
        
        parcerias com universidades, instituições de nível superior ou até mesmo clientes e fornecedores que tenham competência para agregar valor as ações e aos programas educacionais corporativos
    - - centro gerador de resultados para a empresa, buscando agregar sempre valor ao negócio.
      - fontes alternativas de recursos que permitam um orçamento próprio para a EC e autossustentável
  - - - FOCO
        
        ESCOPO
        
        ÊNFASE
        
        PÚBLICO
        
        LOCAL
        
        RESULTADO
      - Desenvolver habilidades
        
        TRADICIONAL CENTRO T&D
        
        Aprendizado individual
        
        Nível tático
        
        Necessidades individuais
        
        Interno
        
        Espaço real (físico)
        
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        Desenvolver competências críticas
        
        UNIVERSIDADE CORPORATIVA
        
        Aprendizado organizacional
        
        Nível estratégico
        
        Estratégias de negócio
        
        Interno e externo
        
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- - - - protagonista do processo de construção do seu próprio conhecimento.