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GESTÃO DE PESSOAS Gestão por Competências - Coggle Diagram
GESTÃO DE PESSOAS
Gestão por Competências
TIPOS DE COMPETÊNCIAS
COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS
CORE COMPETENCES
Competências distintivas que toda organização precisa para manter sua vantagem competitiva sobre as concorrentes.
COMPETÊNCIAS FUNCIONAIS
Competências que cada unidade organizacional ou departamento deve construir e possuir para servir de base às competências essenciais da organização
COMPETÊNCIAS GERENCIAIS
Competências que cada gerente ou executivo precisa construir e possuir para atuar como gestor de pessoas
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS
Competências que cada pessoa deve construir e possuir para atuar na organização ou em suas unidades
CLASSIFICAÇÕES DAS
COMPETÊNCIAS
Competências Transicionais (ou Transitórias)
Embora essenciais em alguns momentos, não estão diretamente relacionadas ao negócio, não são diretamente relevantes para o trabalho e nem enfatizadas na estratégia da organização, mas, no entanto, são fundamentais para a gestão de processos de mudança
Competências Terceirizáveis
Não estão ligadas à atividade-fim da organização e, por isso, podem ser repassadas a fontes externas mais competentes e que tragam maior valor agregado.
Competências Essenciais
Competências distintivas que toda organização precisa construir e possuir para manter sua vantagem competitiva sobre as demais. Para que a competência seja considerada essencial, deve possuir:
valor percebido pelos clientes;
diferenciação entre concorrentes;
capacidade de expansão
Competências Emergentes
Apesar de não serem relevantes em determinada organização no momento presente, serão enfatizadas no futuro a partir da estratégia definida pela empresa
Competências não essenciais
Para ser considerada uma competência essencial, precisa dar uma contribuição desproporcional para o valor percebido pelo cliente, ser competitivamente única ou diferenciar entre os concorrentes e possibilitar capacidade de expansão, ou ser a porta de entrada para os mercados no futuro. Ou seja, por uma questão lógica, as competências não essenciais são o inverso das competências essenciais.
CONCEITOS
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Modelo de gestão de pessoas que busca
alinhar as competências individuais dos colaboradores com as necessidades estratégicas
da organização.
Processo de
identificar, desenvolver e gerenciar
as competências necessárias para que a organização alcance seus objetivos estratégicos.
COMPETÊNCIAS
Soma de
conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA)
que um indivíduo possui e aplica em seu ambiente de trabalho para alcançar resultados desejados.
ETAPAS
IMPLEMENTAÇÃO
Diagnóstico Organizacional
Análise do Contexto
: Entendimento do ambiente interno e externo da organização.
Mapeamento das Competências
: Identificação das competências necessárias para a organização.(GAP)
Planejamento
Definição de Competências
: Detalhamento das competências essenciais, gerenciais e técnicas.
Desenvolvimento de Perfis de Competências
: Criação de perfis de competências para cada cargo ou função
Desenvolvimento
Capacitação
: Planejamento e execução de programas de treinamento e desenvolvimento.
Avaliação de Desempenho
: Implementação de sistemas de avaliação baseados em competências.
Gestão
Alinhamento Estratégico
: Garantia de que as competências estão alinhadas com a estratégia organizacional.
Gestão do Desempenho
: Monitoramento contínuo do desempenho dos colaboradores.
Feedback e Melhoria Contínua
: Provisão de feedback regular e oportunidades de desenvolvimento contínuo
FERRAMENTAS
Assessment Center
Método utilizado para avaliar competências por meio de simulações, entrevistas e testes.
Entrevistas por Competências
Entrevistas estruturadas focadas em identificar competências específicas.
Matriz de Competências
Ferramenta que relaciona as competências necessárias com as competências dos colaboradores.
Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)
Documento que define ações para o desenvolvimento das competências individuais.
Gestão por Competências
no Setor Público
Alinhamento Estratégico
: Garantir que as competências dos servidores estejam alinhadas com os objetivos estratégicos do governo.
Desenvolvimento Continuado
: Promover o desenvolvimento contínuo das competências dos servidores públicos.
Transparência e Participação
: Assegurar processos transparentes e participativos na identificação e desenvolvimento de competências.