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GESTÃO PESSOAS Avaliação e Gestão de Desempenho - Coggle Diagram

- - - - Definição: Tendência de um avaliador permitir que uma característica positiva (halo) ou negativa (horn) de um indivíduo influencie outras avaliações
      - Exemplo: Um funcionário que é muito bom em uma tarefa pode ser avaliado positivamente em todas as áreas, mesmo que seu desempenho em outras tarefas não seja tão bom
    - - Definição: Avaliar o desempenho de um funcionário com base nos eventos mais recentes, em vez de considerar todo o período de avaliação.
      - Exemplo: Um desempenho excepcional ou ruim nas últimas semanas antes da avaliação pode distorcer a percepção do avaliador sobre o desempenho geral do período
    - - Definição: Inclinação do avaliador em evitar notas extremas e avaliar todos os funcionários como "médios".
      - Exemplo: Em vez de usar a escala completa, o avaliador dá a maioria das notas no meio da escala, evitando extremos
    - - Definição: Preconceitos pessoais do avaliador que podem influenciar a avaliação.
      - Exemplo: Preferências pessoais, preconceitos inconscientes e estereótipos podem afetar a avaliação justa do desempenho de um funcionário.
    - - Definição: Falta de clareza na comunicação dos critérios de avaliação e feedback.
      - Exemplo: Se os funcionários não entendem os critérios de avaliação, podem não saber o que precisam melhorar.
    - - Definição: Avaliações baseadas em impressões subjetivas em vez de dados objetivos.
      - Exemplo: Avaliações baseadas em opiniões pessoais do avaliador podem ser menos precisas e justas
- - - - Melhoria Contínua: Focar na melhoria contínua do desempenho dos servidores
      - Alinhamento Estratégico: Garantir que o desempenho dos servidores esteja alinhado com os objetivos estratégicos do governo federal.
      - Desenvolvimento Profissional: Promover o desenvolvimento profissional dos servidores através de feedbacks regulares e planos de desenvolvimento.
    - - Feedback Contínuo: Implementação de um sistema de feedback contínuo para ajudar os servidores a melhorar constantemente.
      - Indicadores de Desempenho: Uso de indicadores de desempenho objetivos para avaliação.
      - Planos de Desenvolvimento Individual: Criação de planos personalizados para o desenvolvimento profissional dos servidores.
      - Tecnologia de Suporte: Utilização de plataformas digitais para facilitar a avaliação e a gestão de desempenho
    - - Resistência à Mudança: Servidores podem resistir a novas formas de avaliação
      - Capacitação dos Avaliadores: Necessidade de capacitar os avaliadores para garantir avaliações justas e precisas.
      - Integração de Sistemas: Integrar o PGD com outros sistemas de gestão de pessoas e de desempenho.
- - - - Reconhecimento: Agradecimentos públicos, prêmios e elogios.
      - Desenvolvimento: Oferecimento de treinamentos, oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional.
  - - - Recompensas Financeiras: Salários, bônus, comissões
      - Recompensas Não Financeiras: Benefícios, reconhecimento, desenvolvimento de carreira
    - - Remuneração Variável: Bônus por desempenho, participação nos lucros.
      - Benefícios Flexíveis: Planos de saúde, previdência privada, horários flexíveis.
      - Programas de Reconhecimento: Prêmios por tempo de serviço, funcionário do mês
    - - Recompensas são um dos principais instrumentos utilizados pelas organizações para motivar e reter talentos, além de alinhar os objetivos individuais com os organizacionais
      - TIPOS
        
        Recompensas Intrínsecas
        
        São aquelas que provêm do próprio trabalho, como o sentimento de realização, satisfação pessoal e o prazer de executar uma tarefa.
        
        Realização de tarefas desafiadoras.
        
        Reconhecimento informal.
        
        Sentimento de pertencimento à organização.
        
        Recompensas Extrínsecas
        
        São recompensas tangíveis oferecidas pela organização, como salários, benefícios e bônus.
        
        Salário base
        
        Bonificações e comissões.
        
        Benefícios como planos de saúde e previdência privada
        
        Recompensas Monetárias
        
        Incluem todas as formas de compensação financeira.
        
        Salário.
        
        Bônus
        
        Participação nos lucros.
        
        Recompensas Não Monetárias
        
        Benefícios que não envolvem pagamento direto em dinheiro, mas que agregam valor à vida do colaborador.
        
        Plano de carreira
        
        Horários flexíveis
        
        Ambiente de trabalho agradável.
        
        Recompensas de Fundo Carismático
        
        Recompensas associadas ao carisma e à liderança inspiradora dentro da organização
        
        Satisfação e oportunidade de crescimento pessoal (participação em um projeto ou tarefa inovadora e desafiadora, por exemplo);
        
        Satisfação proporcionada pela associação com um líder e uma equipe de prestígio;
        
        Reforço do sentido de pertencer ao grupo dos “eleitos”;
        
        Recompensas Simbólicas
        
        Recompensas que têm valor simbólico e que podem reforçar a cultura e os valores da organização.
        
        prestigio social pela participação em um projeto importante para a organização
        
        títulos e cargos que dão prestigio social, projeção dentro da própria organização
        
        participação em cerimônias e solenidades
    - - sistema de remuneração funcional ou tradicional privilegia o salário pela contribuição do cargo e não como o colaborador o desempenha. Nele, o cargo representa a unidade da análise para a determinação da estrutura salarial. É o cargo e não o seu ocupante que interessa.
        
        A política salarial baseada nos cargos funciona bem quando os cargos não mudam, a tecnologia é estável, a rotatividade é baixa, os colaboradores recebem treinamento intensivo para aprender as tarefas, os cargos são padronizados no mercado e as pessoas desejam crescer através de promoções na carreira.
        
        conhecida como PCS (Plano de Cargos e Salários). O PCS proporciona uma definição basilar, ajudando a estruturar o trabalho, a proporcionar um termo justo em comparação com o mercado externo e a equilibrar o ambiente interno ao oferecer parâmetros de avaliação para remunerar, evitando danos no clima organizacional por injustiça de remuneração diferenciada.
      - Já o sistema de remuneração baseada nas competências se baseia nos talentos que as pessoas devem possuir para serem aplicados a uma variedade de tarefas e situações. A remuneração aumenta na medida em que a pessoa se torne capaz de desempenhar mais atividades com sucesso.
  - - - Definição Clara de Expectativas: Metas e objetivos claros.
      - Avaliação de Desempenho: Feedback contínuo, avaliações periódicas.
      - Mecanismos de Controle: Auditorias, comitês de ética, canais de denúncia