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ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS - Coggle Diagram
ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS
Flexibilidad en el trabajo
Ello ha beneficiado a empresarios y trabajadores, que muestran mayor eficiencia y productividad, disminución del absentismo y personal motivado.
La flexibilidad del horario laboral se ha implantado en Europa desde hace tiempo.
Objetivos de la administración de las compensaciones
La administración de las compensaciones debe lograr ciertos objetivos
Retener a los empleados y garantizar la igualdad, los analistas de sueldos y salarios deciden pagar sueldos similares por labores semejantes.
Objetivos de una eficaz administración de las compensaciones
Incorporar personal calificado.
Debido a que las compañías compiten en el mercado laboral, los niveles de compensación
Deben corresponder a las condiciones de oferta y demanda que imperan en este.
Para atraer solicitantes.
Las compensaciones deben ser suficientemente altas
Retener a los empleados actuales
Cuando los niveles de compensación no son competitivos la tasa de rotación aumenta.
Para prevenir este fenómeno, el nivel de compensación debe ser atractivo y competitivo con relación al mercado en que se encuentre la organización.
Controlar los costos
Un programa racional de compensaciones permite que la organización obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados.
Sin una estructura sistemática de sueldos y salarios, la organización puede encontrarse compensando a niveles excesivos o insuficientes los esfuerzos de sus miembros.
Cumplir con las disposiciones legales
Al igual que en otros aspectos de la administración de personal, la administración de sueldos y salarios se inscribe en un marco jurídico específico.
Un programa adecuado de compensaciones debe considerar estos factores y asegurarse de cumplir las disposiciones legales vigentes.
Alentar el desempeño adecuado
El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades para que el desempeño continúe en niveles satisfactorios en el futuro.
El buen desempeño, la experiencia, la lealtad y las nuevas responsabilidades pueden alentarse y reforzarse mediante una adecuada política compensatoria.
Garantizar la igualdad.
La administración de sueldos y salarios postula como un objetivo esencial lograr igualdad interna así como externa.
La igualdad interna requiere que el pago guarde
con el valor relativo de los puestos expresado en la fórmula “igual retribución a igual función”
Mientras que la igualdad externa significa que se paga a los miembros de la organización una compensación similar a la que obtienen los empleados con funciones análogas en otras organizaciones.
Mejorar la eficiencia administrativa
Para cumplir los otros objetivos de un adecuado programa de compensaciones
Sin embargo, la eficiencia administrativa solo ocupa un rango secundario en la jerarquía de los objetivos de una política sana de sueldos y salarios.
Los especialistas en la administración de sueldos y salarios se deben esforzar por diseñar un programa que se puede administrar con eficiencia.
Salario Mínimo
Análisis y evaluación de puestos
Estas herramientas permiten describir los puestos, lo que facilita determinar los niveles de desempeño en cada uno de ellos.
Gracias a esta información, el departamento de capital humano establece un banco de datos de los recursos de personal a disposición de la empresa.
Valuaciones de puestos
Son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto, con base en las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo.
Entre sus objetivos se encuentra decidir el nivel de los sueldos y salarios que le corresponden.
Cuando para ello se emplea a un grupo de gerentes o de especialistas, este puede recibir el nombre de comité de valuación de puestos.
Comité de valuación de puestos
Fase I
Identificación y estudio de puestos
Análisis de puestos
Descripción de funciones y características
Descripción del puesto
Estándares del puesto
Fase II
Igualdad interna
Evaluación del puesto
Jerarquización
Graduación
Comparación por factores
Sistema de puntos
Fase III
Igualdad externa
Estudios comparativos de sueldos y salarios
Entidades oficiales
Asociaciones profesionales
Asociaciones de empresarios
Estudios comparativos propios
Fase IV
Equilibrio de valor interno y externo
Determinación de las
compensaciones
Valor determinado por la evaluación de puesto
Equilibrio
Valor determinado por el mercado de trabajo
Compensación
Conjunto de gratificaciones y servicios que los empleados reciben a cambio de su labor (sueldos, salarios, prestaciones, etcétera).
Compensación adecuada
Identificación con la empresa
Mayor atractivo del puesto
Mejores tasas de asistencia y reducción del absentismo
Disminución de los índices de rotación
Logro de las metas personales
Cuando la compensación no se administra adecuadamente, la insatisfacción puede afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral.
Un nivel inadecuado de compensación también genera dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y pérdida de rentabilidad y competitividad de la organización.
Las empresas utilizan cada vez más paquetes de compensaciones con la finalidad de retener el talento en su organización.
