Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

HRM - Coggle Diagram

- - - - Mục tiêu
        
        Giảm bớt sự lo lắng ban đầu khi nhân viên bắt đầu một công việc mới
        
        làm quen công việc, đơn vị làm việc, toàn bộ tổ chức
        
        Tạo điều kiện cho quá trình chuyển đổi giữa người cổ và người mới.
      - Các loại định hướng
        
        Định hướng đơn vị làm việc
        
        Mục tiêu của đơn vị
        
        Làm rõ công việc của người đó đóng góp thế nào và mục tiêu của đơn vị
        
        Giới thiệu nhân viên mới với đồng nghiệp.
        
        Định hướng tổ chức
        
        Thông báo về mục tiêu lịch sử triết lý, thủ tục quy tắc của tổ chức
        
        Làm rõ các chính sách nhân sự (giờ làm việc, thủ tục trả lương, yêu cầu làm thêm giờ, phúc lợi,..)
        
        Tham quan các cơ sở vật chất của tổ chức.
        
        Định hướng công việc
        
        Mở rộng thông tin
        
        Làm rõ các nhiệm vụ cụ thể và trách nhiệm, cách thức đánh giá kết quả
        
        Điều chỉnh mọi kỳ vọng không thực tế.
    - - Đào tạo truyền thống
        
        Cố vấn và Huấn luyện (làm việc và học việc từ người có kinh nghiệm)
        
        Bài tập kinh nghiệm (Tham gia đóng vai, mô phỏng hoặc cách hình thức đào tạo trực tiếp khác)
        
        Luân chuyển công việc (làm việc và tiếp xúc các vị trí khác nhau)
        
        Sổ làm việc / hướng dẫn đào tạo
        
        Tại chỗ
        
        Thuyết giảng trong lớp học
      - Đào tạo dụa trên công nghệ
        
        Hội nghị truyền hình / hội nghị từ xa / truyền hình vệ tinh.
        
        E learning.
        
        CD / DVC / Video / Ghi âm / Podcast
        
        Học tập trên thiết bị di động.
  - - - Trả lương
        
        Trả lương linh hoạt (phụ thuộc vào KQ làm việc)
        
        Trả lương dựa trên kỹ năng
      - Lương thưởng và phúc lợi (trả công 0 dùng tiền mặt)
        
        Yếu tố cơ bản quyết định lương thưởng
        
        Thâm niên và kết quả
        
        Loại công việc
        
        Lĩnh vực ngành nghề
        
        Có Công đoàn không
        
        Công ty hoạt động dựa vào nguồn lực hay vốn
        
        Triết lý quản trị
        
        Địa điểm
        
        Lợi nhuận
        
        Quy mô Công ty.
        
        Phúc lợi
        
        Bắt buộc: An sinh XH, bồi thường, thất nghiệp
    - - Đánh giá tính từ (Liệt kê các nhân tố mô tả kết quả như: chất lượng, số lượng, hợp tác chuyên cần, trung thành. So với đánh giá theo số.
        
        Cung cấp dữ liệu định lượng, tiêu tốn ít thời gian hơn.
        
        Không cung cấp chiều sâu của hành vi công việc được đánh giá.
      - Đa cá nhân (So sánh đánh giá trong nhóm làm việc)
        
        So sánh các nhân viên với nhau.
        
        Xếp hạnh cá nhân (cao xuống thấp, chỉ có 1 vị trí thấp nhất)
        
        So sánh theo cặp
        
        Xếp hạnh thứ tự nhóm
        
        Khó sử dụng với số lượng lớn nhân viên.
      - BARS (thang đánh giá và ví dụ hành vi công việc trên thực tế)
        
        Tập trung các hành vi công việc cụ thể, có thể đo lường .
        
        Mất thời gian, khó phát triển các biện pháp
      - Sự việc quan trọng (hành vi quan trọng chứng minh hiệu quả hoặc ngược lại)
        
        Phong phú, dựa trên hành vi
        
        Mất thời gian, thiếu định hướng
      - Đánh giá 360 độ (tất cả các bên có tương tác với nhân viên.)
        
        Kỹ lưỡng hơn
        
        Mất thời gian
      - Bài luận viết (mô tả các điểm mạnh và yếu của nhân viên)
        
        Dễ dùng
        
        Đánh giá khả năng viết hơn là CV thực tế
      - NOTE: Chị có đánh giá Đa cá nhân là công cụ đo lường tương đối, không tuyệt đối.
  - - - Quyết định đúng
        
        Nhận đúng người hoàn thành tốt CV
        
        Loại đúng người 0 hoàn thành tốt CV
      - Lỗi chấp nhận
        
        Nhận vào ứng cử viên kém (0 hoàn thành tốt CV)
        
        Chi phí rõ ràng cho tổ chức (chi phí đào tạo, chi phí thôi việc,..)
      - Lỗi từ chối
        
        Từ chối ứng cử viên tốt
        
        Nếu từ chối những người được bảo vệ => bị nói là phân biệt đối xử
        
        Tăng chi phí sàng lọc hồ sơ
      - Làm gì để tối thiểu lỗi Từ chối và lỗi chấp nhận
        
        Độ tin cậy
        
        Công cụ tuyển chọn đo lường cùng 1 đặc tính 1 cách nhất quán.
        
        Hợp lệ
        
        Một số biện pháp phù hợp chứng minh được tính hợp lệ như: biểu mẫu đăng ký, bài kiểm tra, phỏng vấn, khám sức khỏe....
        
        RJP
        
        Sự xem trước công việc thực tế (được cho biết về những khía cạnh kém hấp dẫn của công việc)
    - - Tuyển dụng:
        
        Nhân viên giới thiệu
        
        Có kiến thức về tổ chức từ nhân viên hiện tại
        
        Có thể tạo ra các ứng cử viên Mạnh (vì uy tín của người giới thiệu)
        
        Có thể không làm tăng sự đa dạng nhân viên.
        
        Trang web công ty
        
        Phân phối rộng rãi
        
        Có thể nhắm đến các nhóm cụ thể
        
        Có thể tạo ra nhiều ứng viên không đủ tiêu chuẩn.
        
        Internet
        
        Tiệp cận số lượng lớn
        
        Có thể nhận phản hồi ngay
        
        Nhiều ứng viên không đủ tiêu chuẩn
        
        Sinh viên
        
        Nơi tập trung nhiều ứng viên.
        
        Giới hạn ở người chưa có kinh nghiệm.
        
        Các tổ chức chuyên nghiệp
        
        Kiến thức tốt về những thách thức và yêu cầu của ngành.
        
        Ít cam kết với tổ chức cụ thể.
      - Giảm quy mô
        
        Luân chuyển
        
        Tuyển nhân viên sang vị trí ngang hàng hoặc thấp hơn (thường không giảm chi phí nhưng giúp giảm sự mất cân bằng cung - cầu trong nội bộ tổ chức)
        
        Giảm thời gian làm
        
        Giảm số giờ làm việc
        
        Chia sẻ công việc
        
        Tạm nghỉ không Lương
        
        Làm bán thời gian.
        
        Hao mòn lao động
        
        Cắt giảm vị trí từ chức hoặc nghỉ hưu.
        
        Nghỉ hưu sớm
        
        Cấp phúc lợi cho các nhân viên lớn tuổi để họ nghỉ hưu trước hạn.
        
        Sa thải (LAYOFFS)
        
        Buộc thôi việc tạm thời (vài ngày tới vài năm)
        
        Chia sẻ công việc
        
        Chia sẻ công việc với nhau (VD: 2 nhân viên bán thời gian chia sẻ công việc của 1 vị trí toàn thời gian)
        
        Sa thải (FIRING)
        
        Buộc thôi việc vĩnh viễn.
    - - 2 bước
        
        Đánh giá nguồn nhân lực hiện tại và nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai
        
        Kiểm kê nguồn nhân lực
        
        Bản kiểm kê tên, Trình độ học vấn, việc làm trước đây, ngôn ngữ nói được, năng lực và kỹ năng chuyên môn.
        
        Phân tích công việc
        
        Xác định các loại kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để thực hiện thành công từng công việc.
        
        Bản mô tả công việc
        
        Mô tả nội dung công việc, môi trường và điều kiện làm việc công việc (việc gì, được hoàn toàn thế nào, Vì sao nó được hoàn thành?)
        
        Bản tiêu chuẩn công việc
        
        Trình độ tối thiểu cần có để thực hiện thành công một công việc nhất định.
        
        Dựng kế hoạch để đáp ứng những nhu cầu đó.
        
        Sau khi đánh giá khả năng hiện tại và nhu cầu trong tương lai, các nhà quản trị có thể ước tính tình trạng thiếu hụt nhân tài và nêu bật những lĩnh vực mà tổ chức đang thừa nhân lực. Sau đó lập lên kế hoạch phù hợp.
      - Đảm bảo:
        
        Đúng số lượng
        
        Loại nhân viên
        
        Đúng vị trí
        
        Đúng thời điểm