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領導 (French&Raven五種權力來源 (表格化)★★★★, 國內學者吳秉恩, 領導理論, Etzioni兩種權力來源,…

- - - - 俄亥俄州研究
        (兩構面理論)★★★★
        
        領導行為可以分為兩個構面：關懷和定規，劃為四個象限(表格化)
        1.關懷：與部屬互信、尊重並關心他們想法，定義工作關係之程度。(與部屬發展良好關係並關心他們的需求)
        2.定規：為達成組織目標，領導者為自己或同仁定義及結構化角色的程度(強調任務的完成)
        ----> 高關懷、高定規-績效及員工滿意度最好的
        低關懷、高定規為最差
      - 密西根大學研究
        (Likert主導)★★★★
        
        該大學研究將領導分為兩構面：員工中心式和工作中心式
        1.員工中心式：關心員工、重視員工需求(類似俄亥俄州的"關懷")
        2.工作中心式：重視任務的達成及相關技能(累類似俄亥俄州的"定規")
        ---->e該研究認為員工中心式領導方式可獲得較高員工滿意度和較高生產力
        
        Likert的領導四系統論
        
        系統二－仁慈權威
        
        獎賞員工，但只會聽自己想聽的，對部屬部分信任，主要決策由領導者長孔，員工在有限度內決策
        
        系統一－剝削權威
        
        專制管理，由上到下溝通，權力距離高、對部屬不信任、決策領導者制定
        
        系統三－諮商方式
        
        對下屬相當信任，領導者制定一般決策，具體決策授權下屬決定
        
        系統四－參與方式
        
        完全相相信下屬，允許部屬完全參與決策(最好的方式)
      - 愛荷華大學研究
        (三種領導行為理論)★★★★
        
        1.提出者：White、Lippett&Lewin
        2.三種領導行為理論：
        (1)放任式領導-放牛吃草，讓部屬決定自己該做什麼，充分授權
        (2)專制式領導-領導者做決定，並告訴部屬該做什麼、該如何做並「監督」員工
        (3)民主式領導-領導者會積極「鼓勵」部屬參與決策並和部屬一起努力
      - Blake&Mouton管理方格理論
        ★★★★
        
        又稱管理座標，透過兩構面-關心「員工」及關心「生產」建構出9X9矩陣，主要5個領導風格
        
        5個領導風格
        
        任務管理
        (9,1)
        
        稱為「威權型領導」，透過降低人為干預至最低狀況之工作安排，有效「達成」營運目標---->只重視任務完成，不重視人際關係與情感
        
        中庸管理
        (5,5)
        
        稱為「組織型領導」或「組織人領導」,適當的組織績效可藉由平衡「員工士氣」及「休息」來達成---->領導者應在關心員工或關心生產間取得平衡
        
        團隊管理
        (9,9)
        
        工作完成主要來自對組織「承諾」，「善盡」責任的員工，並與員工「培養」互信、尊重的關係
        ---->研究發現團隊管理的績效是最好的
        
        鄉村俱樂部(1,9)
        
        重視員工需求以滿足彼此關係，營造良好氣氛
        
        放任式管理
        (1,1)
        
        又稱「赤貧管理」，花費最小的努力達成工作要求
  - - - 賀喜和布蘭查的情境領導理論(領導生命週期理論)★★★★
        
        內容：
        1.情境變數為成員的「成熟度」，成熟度代表個體是否有「意願」且有「能力」去完成明確的任務或對自身行為負責任的程度
        2.依據不同的成熟度，領導者應有不同的領導行為 ,以增進領導績效
        
        領導風格
        (依照部屬成熟度採取不同領導方式)
        
        推銷領導(部屬成熟度M2)：高任務、高關係導向，領導者自行作決策，會向部屬說明決策背景與理由，傾聽部屬感受與意見，提供部屬明確任務指導與動機上支持---->領導者會給予員工協助，並幫助員工建立信心
        
        參與型領導(部屬成熟度M3)：低任務、高關係導向，領導者與部屬共享構想和理念，徵詢部屬的意見與建議以進行決策---->領導者和部屬共同參與制定決策
        
        告知型領導(部屬成熟度M1)：高任務、低關係導向，領導者自行作決策，提供部屬「明確任務方向」與「作業執行方式」---->領導者明確給予指示和方向
        
        授權型領導(部屬成熟度M4)：低任務、低關係導向，領導者授權部屬「決策」及「執行權力」，由部屬「自行」決定該做什麼及如何做---->此時部屬已有能力完成特定任務且有意願負起完全責任，領導者將盡可能減少協助
        
        部屬成熟度高低
        (由低至高分成)
        (表格化、圖形化)
        
        沒有意願沒有能力 (M1)
        有意願沒有能力 (M2)
        沒有意願有能力 (M3)
        有意願有能力 (M4)
      - 浩思與米契爾的路徑-目標模型(Path-Goal Theory)
        (House&Mitchell，1970)★★★★
        
        結合「期望理論」及「兩構面理論」，強調領導者的職責在於「提供」部屬必要的協助和指引，「協助」達成他們的目標，並「確保」其目標與組織目標「一致」
        
        情境變數
        
        環境權變因素
        (部屬無法掌握且存在於環境中的變數)
        
        任務結構、正式職權系統
        工作群體
        
        部屬權變因素
        (因部屬個人可掌握，甚至可算是個人特質的一部分)
        
        內外控傾向、經驗、認知能力
        
        四種領導方式(領導者行為)
        (搭配圖形)
        
        支援型
        
        關心部屬是否滿足及其需要
        
        參與型
        
        做決定前會和部屬「討論」並採用他們的意見
        
        指導型
        
        讓部屬清楚知道領導者對他們的「期望」，並清楚「告知」工作指示
        
        成就導向型
        
        「設定」挑戰目標，並希望部屬有極好的表現
        
        結論
        
        1.領導者的領導方必須依據變因素(環境&部屬)的不同而改變，所以假設為領導者是可以隨時調整其領導風格
        2.研究發現：
        (1)領導型風格適用情境
        (a)任務模糊且結構化程度低
        (b)工作群體成員產生衝突
        (c)外控傾向員工
        (d)任務壓力大
        (2)支援型領導
        (a)任務結構化程度高
        (b)官僚及正式職權系統鮮明
        (3)參與型領導
        高認知能力、內控及有經驗部屬
        (4)參與型領導
        (a)高認知能力、內控及有經驗部屬
        (b)任務結構模糊會讓員工有「努力就可獲得高績效」的期望
      - 費德勒權變模型★★★★
        
        透過最不受歡迎同事(LPC)問卷研究領導者的「領導風格」
        關係導向的領導者-問卷分數較高(因分數越高，對同事的形容詞越正面)，代表其關心員工，重視員工需求任務導向的領導者-問卷分數較低(因分數越低，對同事的形容詞越負面)，代表其重視任務的達成及相關技能
        注意：費德勒假設一個人的領導風格是「持續且固定」的，不會隨時間改變
        
        三種領導情境變數
        
        任務結構
        
        工作任務分派程序化及結構化的程度
        
        職權
        
        領導者透過正式結構職權影響部屬的能力，含僱用、解僱、加薪等
        
        領導者與成員關係
        
        領導者得到成員信任、尊重的程度
        
        領導風格、情境及領導績效的圖形
        
        有利及不利的情情下，任務導向績效最好，適中的情境之下，關係導向最好
        批評：費德勒的領導風格不能改變很不合理，且變數的衡量非常困難，LPC效度及實用性遭質疑
  - - - 優越的智力
        
        Davis研究發現優秀領導者通常比組織成員聰明一些，但不是差異非常大
      - 社會成熟與包容性
        
        領導者通常情緒穩定且有廣泛的興趣
      - 內在激勵與成就動機
        
        領導者通常有較強烈的成就驅動因子
      - 良好人際關係
        
        領導者知道該何時關心員工並尊重他們
    - - 誠實與正直
        
        真誠態度、言行一致
      - 自信
        
        期盼部屬不會對領導者的決定懷疑
      - 領導慾
        
        強烈領導他人之欲望
      - 智力
        
        充分才智與遠見
      - 驅策力
        
        領導者會展現高度努力，對成就相當渴望
      - 專業知識
        
        產業、技術及公司內容深入瞭解
      - 外向性
        
        領導者有活力、合群、強烈自信
      - 內疚傾向
        
        有助於對他人的強烈責任感