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Les psychologues du travail V - Coggle Diagram
Les psychologues du travail V
Lieux de travail
Ressources humaines et entreprises
Consultant en intérim
Bureaux de placement
Médecine du travail, services de prévention
Psychologues mais aussi un ensemble de professionnels issus d'autres formations (ingénieurs, économistes, gestion)
Les psychologues sont formés et ont leur code de déontologie
Devoir de se conformer au code
Indépendance du choix des méthodes et de ses décisions
Refus de toute pression
Mais nombreux recruteurs sans formation psy
Font appel à leur bon sens : le contraire de ce qui est enseigné aux psychologues
Ces personnes ne sont pas spécifiquement formées à sélectionner du nouveau personnel
Problèmes déontologiques
Climat sur le marché du travail
Rude concurrence sur le marché de l'emploi
Chercheur d'emploi dans une position de demandeur
Recruteur face à une multitude de candidats
Position de force du recruteur
Situation qui occasionne oublis et abus
Rude concurrence entre les différentes boîtes de recrutement
Grande flexibilité et disponibilité immédiate des candidats
Protection pour le candidat (Exemple : Adecco diapo 5)
Obligations imposées à l'employeur
Mais protection restreinte
Peu de sanctions prévues
Nécessité d'un code déontologique pour que le candidat puisse se positionner par rapport à l'employeur
Codes déontologiques pour le recrutement et la sélection dans les autres pays
Grande-Bretagne
British Psychological Association : code pour les différents domaines
Pays-bas
Association des DIrigeants du Personnel : code spécifique auquel se réfèrent les entreprises quand elles placent des annonces
Espagne
Italie
Allemagne
Etats-Unis
Nombre important d'entreprises fait appel à des responsables éthiques
Codes de bonne conduite
Ecouter doléances du personnel
Organiser des formations
Réprimer les abus
7 principes déontologiques du recrutement
Tout recrutement se déroule sur la base d'informations correctes au sujet de l'entreprise et du poste offert par celui-ci
Requiert une bonne préparation de la part des deux parties impliquées (ex : description de fonction précise)
Le processus de recrutement implique une relation de confiance entre les parties, l'aspect confidentiel rattaché à la vie privée du candidat et à l'entreprise ne peut être divulgé
Le procesuss de recrutement et de sélection se déroule de manière objective, sans discrimination sexiste, ethnique, religieuse ou politique. Sélection doit se faire par un spcialiste, avec des méthodes appropriées et objectifs explicités (ex : problèmes des tests psy)
Tout examen de candidature fera l'objet d'une réponse dans des délais raisonnables
Tout candidat pourra à sa demande être informé des raisons pour lesquelles sa candidature n'a pas été retenue
Les frais encourus par le candidat doivent être réduits au minimum. Les frais importants seront en principe à charge de la société qui recrute
L'engagement entre les parties est ferme à partir du moment où le contrat est signé
Recrutement et passation de tests
Utilisation massive des tests psycho-techniques
Personnalité
Habiletés
Intelligence
MAIS problème
Recruteurs pas formés aux tests (pas de connaissance du test, de ce qu'il mesure réellement, pas la formation...)
Choix des tests (tests "maison", tests non valides, pas utiles pour l'emploi visé...)
Problèmes de validité scientifique
Utilisation problématique des données obtenues aux tests
L'entreprise se doit de traiter les données personnelles d'un candidat de manière strictement confidentielle
Le harcèlement moral
Evolution dans les lois
11 juin 2002 : création de la loi
Reconnaissance du harcèlement moral
Charge de la preuve
10 janvier 2007 - 2 février 2007
Modifications dans la loi
17 mai 2007 + 2014
Prévention de la charge psychosociale
Depuis 2016 et encore plus depuis mai 2018
Charge de la preuve d'un harcèlement moral ne repose pas sur le salarié
Salarié doit simplement apporter la preuve de la matérialité des faits qui selon lui caractérisent le harcèlement moral
Matérialité des faits établis par le salarié = présomption simple de harcèlement moral qui peut -etre totalement renversée par l'employeur
Employeur devra expliquer les raisons pour lesquelles ces faits matériellement établis étaient nécessaires à l'intérêt de l'entreprise, non harcelantes et non discriminantes
Le bien-être au travail
Personnes de confiance
Services de prévention internes et externes
Conseiller en prévention
Externe interne
Secret professionnel
Autorisation
Médiation
Le conseiller en prévention aspects psychosociaux
Est tenu au secret professionnel
Il ne peut donc révéler à des tiers aucune information portée à sa connaissance dans le cadre de l'exercice de sa fonction
Plusieurs exceptions tempèrent ce principe
Le cas de la personne en danger
La transmission des informations
Exceptions pour le CPRPS
Intervention psychosociale informelle
La législation autorise à transmettre à des tiers les informations qu'il estime pertinentes pour le bon déroulement de cette intervention psychosociale
Intervention psychosociale formelle
La législation prévoit diverses exceptions au secret professionnel, entre autre pour permettre au conseiller de mener à bien ses missions
Exemple : remettre un avis à l'employeur, communiquer aux autres parties les propositions de mesures faites à l'employeur
Peut échanger les informations strictement nécessaires à l'accomplissement de ses missions avec la personne de confiance (même sans l'accord du travaileur)
Peut échanger des informations qu'il estime nécessaires avec le conseiller en prévention-médecin du travail pour que des mesures appropriées puisent ête prises vis-à-vis d'un travailleur, à condition que ce travailleur ait donné son consentement par écrit à cet échange
Choix de transmettre ou non des informations issues de sa fonction lorsqu'il est appelé à témoigner en justice auprès du juge d'instruction ou du juge d'un tribunal
Tient à la disposition de l'inspection du Contrôle du bien-être au travail les documents du dossier individuel de demande formelle, y compris les déclarations des personnes entendues par lui
Il tient à disposition du Ministère public (donc l'auditorat du travail)c les documents du dossier individuel de demande formelle, y compris les déclarations des personnes entendues par lui, à condition qu'elles aient donné leur consentement à cette transmission dans leur déclaration