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組織行為 - Coggle Diagram

- - - - 選擇性展露
        
        個體在選擇「資訊」或接觸「刺激來源」時，毀主動接觸自己「認同且感到愉快」的訊息，拒絕對個體「有威脅性或不悅」的訊息 (看想看的)
      - 選擇性注意
        
        當已展露在「喜好」的資訊中，個體會產生「注意的先後順序」(視而不見，聽而不聞)
        研究發現人們提高注意的重點在於：
        (1) 與「當前需求」有關的刺激。EX.肚子餓想吃東西，搜尋餐廳或攤販的廣告
        (2)個體所期望的刺激。EX.消費者想買平板電腦，專門注意平板電腦的資訊
        (3)偏離正常狀態的刺激。EX.通訊行結束營業，商品全面1折
      - 選擇性扭曲
        
        即使注意到資訊，但是感覺跟「個人理念」有衝突
        ，會用個人所理解到的想法加以「解釋」，「轉化」成跟自己想法一樣
        EX.因人廢言-討厭某人，對其說的話完全反對
      - 選擇性記憶
        
        只記住跟自己「理念」、「價值觀」相似德資訊。EX.只記得偏好手機的優點，但不會記得其他廠牌的優點
    - - 隨年齡增長、環境改變等因素影響。對相同資訊或相同產品所「知覺」到的想法不一定一樣，行銷人員了解其知覺過程會較難
    - - 1.個體在判斷他人行為時若是用「不同角度」解釋，則會對他人產生不同「見解」
        2.主要目的：協助找尋行為背後的「原因」
        EX.主管看到員工遲到，歸咎於員工內部因素 3.內部因素：個體自己造成的因素( 某種程度上自己可掌握);外部因素：非個人所能掌控因素造成
      - 三構面
        
        團體共通性
        
        每個人在「相同情況」下都會有「相同行為」的程度
        EX.所有學生在相同教授的課翹課，代表團體共通性高（外部因素）
        
        個體一致性
        
        個體是否「每次」都會表現出「相同行為」
        EX.學生每次都翹課，代表個體一致性高(內部因素)
        
        情況特殊性
        
        個體在「不同情況」下表現出「不同行為」的程度
        EX.學生在不同的教授的課都會翹課，代表情況特殊性低(內部因素)　
      - 歸因謬誤
        
        基本歸因謬誤
        
        判斷他人行為表現時，會「低估外在因素，高估內在因素」
        
        自利偏差
        
        成功歸因於自己，失敗歸因於外部因素
  - - - 經驗式學習
        
        透過實際體驗而改變行為
      - 觀念式學習
        
        透過外在資訊或觀察他人而改變行為
    - - 操作制約理論
        （行為修正理論、工具制約理論）
        
        管理者塑造員工行為(四種強化方式)：
        1.正增強 -當表現出某行為獲得獎勵，則行為會持續出現。EX.達到銷售業績獲得業績獎金，目的在希望行為頻率增加
        2.負增強-當表現出某行為，可以免除討厭的結果。EX.上班準時，就不會取消全勤獎金。目的在於希望終止行為繼續發生
        3.懲罰-表現出某行為而出現不想見的結果。EX.上課吵鬧被老師責罵
        4.廢除-表現出某行為而使個體想要的結果被取消。EX.上課遲到被取消全勤獎。目的在於希望終止行為繼續發生
        (口訣：正增強-給你想要的；負增強-不給你不想要的；懲罰-給你不想要的；廢除-不給你想要的)
        
        Skinner提出，強調「行為是結果(增強物)的函數」，個人會採取某種行為，是因為他預期會產生某種結果，此種結果稱作「增強物」(激勵可透過外在機制影響員工行為)
        
        增強時程
        (因增強物出現出現的時程安排而有所變動)
        
        變動比率
        
        每隔「不固定行為頻率」給予增強物。EX.補習班有時介紹1個客人就發獎金，有時2個也發
        
        固定間隔
        
        每隔「固定時間」給予增強物。每2個月就吃一次大餐
        
        固定比率
        
        每隔「固定行為頻率」給予增強物。EX.每介紹5個客人就發一次獎金
        
        變動間隔
        
        每隔「不固定時間」給予增強物。EX.有時1個月就吃大餐，有時半個月
      - 社會學習理論
        
        定義：(楷模學習、觀察學習)，強調「觀察他人的行為」產生某種「結果」的過程，進而改變自身的行為，試圖希望產生「相同結果」
        
        Bandura社會學習四階段
        
        記憶
        
        個體應記住對象表現出的「行為」，及他行為後產生的「結果」
        
        重複
        
        個體應將記憶的內容反覆「練習」，並內化
        
        注意
        
        個體應找出要學習的「對象」，且該對象須具備特定的「特質」，讓個體希望可以學習
        
        強化
        
        當「採取」學習來的行為後，若受到獎勵。就會繼續該行為
      - 古典制約理論
        
        1.強調各種生物都是「被動的」，是可以被「引導」或「訓練產生某種行為
        2.Ivan Pavlow「狗與鈴聲」實驗(鈴聲對狗產生制約現象，鈴聲-制約刺激，肉-非制約刺激
        3.目的：在只有制約刺激下，可讓個體能夠產生非制約刺激出現時，相同的反應。
        4.對消費者行為上的影響：刺激類化及刺激異化
        (1)刺激類化- 當消費者對彼此之間有差異但差異不大的刺激，會表現出相同反應， KEC炸雞，試圖模糊正牌KFC的差異
        (2)刺激異化-相似的刺激，但能分辨出其中差異。EX.Apple智慧型手機及其山寨版，觸控靈敏度上的差異
  - - - MBTI法
        
        收集資料的喜好
        
        理性：循規蹈矩、對細節有耐心
        直覺：喜歡新問題、不重視細節
        
        決策偏好
        
        感覺型：維持良好人際關係、對他人情緒敏感
        思考型：冷靜、喜歡分析與邏輯
        
        社會互動(活力)
        
        外向型：主動積極、喜愛多環境
        內向型：害羞內斂、偏好安靜的環境
        
        決策方式
        
        認知型：適應力強、容忍度高、自動自發、會瞭解工作的完整內容再決定
        判斷型：決策乾脆快速、只收集和工作有關訊息
      - 大五模型
        (OCEAN)Costa&McCare
        
        嚴謹
        
        評斷個人則責任感、可靠、自律、成就導向的態度
        
        外向性
        
        評斷個人社交、活潑、喜歡與人相處且談論的程度
        
        開放性
        (感受度)
        
        衡量對新事物抱持樂觀好奇的態度
        
        親和力
        
        評斷個人和善、合群、可信任程度
        
        神經質
        
        評斷個人冷靜、熱心、安定，或緊張、沮喪、不安定的程度(容易產生負面情緒的程度)
    - - 定義：為了使個體能夠「適應」外在環境的需求，針對「情緒」作瞭解、管理、控制的過程。
      - 五面向
        
        自我認知
        
        瞭解自我情緒的能力
        
        自我管理
        
        管理及控制衝動情緒及行為的能力
        
        自我激勵
        
        為達成目標，不受他人及情境影響，堅持到底的能力
        
        同理心
        
        瞭解他人需求所關心的事物為何的能力
        
        社交能力
        
        如何與他人維持並發展關係的能力
    - - 馬基維利主義
        
        為達目的不擇手段的程度
      - 自尊
        
        人們對自身喜愛或不喜愛的程度
      - 控制點(內外控傾向)
      - 自律
        
        自我監控，個人調整自己。以適應外界或特定情境的能力
      - 冒險傾向
        
        接受挑戰，承擔風險的意願
  - - - 行為要素
        (Behavioral Component )
        
        影響個體如何表現行為的「方式」，針對特定物採取某種行為傾向或意圖。EX.想拿拖鞋打蟑螂
      - 認知要素
        ( Cognitive Component)
        
        針對特定物表現出的「信念或知識」。EX.相信蟑螂都很噁心
      - 情感要素
        (Affective Component)
        
        針對特定人物針對特定人物表現出的情感或情緒。EX.討厭蟑螂
    - - 當個體「態度」、「信念」與「行為」間
        產生不一致的情況時，會採取特定行動，「降低」此種不和諧的感覺
      - 人們發生失調現象是否會馬上調整
        
        1.失調是否獲得報酬補償
        2.造成失調的因素重要與否
        3.個體對失調因素控制程度
      - 改善方式
        
        1.改變態度(欺騙自己)
        2.改變行為
        3.找出比失調更重要因素
        4.4.合理化失調原因
- - - - 群體成員產生「向心力」及「凝聚力」，對團體「認同感」加深，並培養出「責任感」
    - - 群體功能「分化」，各自執行被分派的工作(永久群體最後一階段)
    - - 高績效已非群體考量重點，成員間「表現方式」有極大差異
    - - 產生「衝突」與「對抗」，尤其是對群體施加於個人身上的標準或規範
    - - 成員加入群體，確立目標、結構與領導人
  - - - 1.角色期望
        2.角色認同
        3.角色知覺
        4..角色模糊
        5.角色間衝突
        6.角色內衝突
        7.來源衝突
        8..個人本身與角色的衝突
        9.角色過度負荷
      - 個體在社會中所擔任的身分，所期望的行為表現
    - - 規範：群體成員所必須接受的準則或行事標準
        順從：為了可以被所屬群體所接受，而遵守規範
    - - 個人在群體中所處的「位置」或「階級」，有可能來自組織正式授予或非正式
    - - 1.群體成員多，群體規模越大，成員間的責任或貢獻也難以劃分清楚，會有「社會賦閒」現象
        2.一般而言，5-7名成員的群體效能越佳
    - - 1.Robbins&Coulter認為指群體成員受群體吸引而共享群體目標的程度
        2.研究發現「群體凝聚力」、「群體目標」跟「組織目標」一致性，會影響到群體的「生產力」
    - - 雙方由於「需求」、「利益」及「認知上的差異」產生的對立狀態
    - - 彼此有互補才能，且對「共同目標」、「績效標準」及「方法」有所承諾，且相互信賴的一群人
      - 有效團隊的特徵
        (表格化)
        
        清楚目標
        
        能有效「鼓舞」部屬並「引導」他人
        
        相關技能
        
        專業技術能力及人與人相處溝通能力
        
        相互信任
        
        相信彼此對彼此及團隊的承諾
        
        一體承諾
        
        成員願意對團隊「效忠」及「貢獻」
        
        良好溝通
        
        容易瞭解彼此成員表達的內容並清楚回饋
        
        優質談判技巧
        
        可快速且有效的安排團隊成員工作及職位
        
        適當領導
        
        可激勵團隊並增進團隊成員信心並適時澄清問題
        
        內外部支持
        
        從外部環境獲得所需「資源」，從內部環境獲得適當「績效評估」及人「力資源系統」