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1-4 le lexique de la QVT QVCT, ANI du 9 décembre 2020, ANI du 9 décembre…

- - - - Le texte ne livre pas UNE définition, mais en filigrane plusieurs définitions de la QVT qui se complètent. et qui prises ensemble, traduisent l’esprit de la QVT voulu par les négociateurs et négociatrices de l’accord.
        
        l'esprit de la QVT est le suivant
        
        alors que la QUALITEDE VIE en relation avec la santé (QVRS) a pour finalité, au-delà de la sécurité, la Santé,...
        
        la QVT va plus loin
        
        Elle désigne et regroupe sous un même intitulé
        
        les actions qui permettent de concilier
        
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        Tout comme la QUALITEDE VIE en relation avec la santé (QVRS)
        
        La qualité de vie au travail QVT est une perception qui peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail
        
        qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun.e, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.”
        
        sauf que
        
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        Tout comme la QUALITEDE VIE en relation avec la santé (QVRS)
        
        La qualité de vie au travail QVT vise d’abord le travail, les conditions de travail
        
        comme pour la QVRS
        
        “Les conditions dans lesquelles les salarié.exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci
        
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        on pourrait ainsi reprendre la définition de la QVRS et l'adapter à la QVT
        
        La QUALITEDE VIE AU TRAVAIL
        
        il s'agit de la perception qu'ont les travailleur pris à fois individuellement et collectivement , de la qualité de leurs situations de travail
        
        telle que déterminées par le contexte de la politique d'entreprise (la direction -> culture d'entreprise et système de valeurs de l'entreprise) et sa traduction sur le terrain par l'équipe managériale (l'encadrement)
        
        au regard de ce qu'ils en attendent (leurs propres attentes, objectifs, normes et préoccupations)
        
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        résulte de la conciliation
        
        pour le salarié,, de conditions de travail permettant l'expression de cette QVT appropriées au développement (pas juste au maintient) d'un BET (bien être au travail (pas juste un BERS)
        
        pour permettre au travailleur, de vivre une vie professionnelle satisfaisante (pas seulement saine) ainsi qu'une vie extraprofessionnelle améliorée grâce à la QVT correspondante
        
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        pour l'entreprise du retour d'amélioration attendu sur la performance globale
      - notre vision
        
        xxx
        
        le réseau Anact-Aract est expressément identifié par les
        
        signataires de cet accord au niveau national comme accompagnateur
        
        des expérimentations qui vont être conduites dans les mois et années
        
        à venir dans les branches et les entreprises. C’est donc à ce titre qu’il
        
        présente dans cette plaquette une méthodologie dédiée à la mise en
        
        œuvre d’une démarche QVT d’entreprise. Cette méthodologie favorise
        
        la concertation et un dialogue social renouvelé.
        
        anact
        
        L’engagement dans le travail et l’entreprise est à la source des gains de performance et de l’innovation. :
        
        Cet engagement dépend de plusieurs conditions
        
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        On peut viser trois finalités à travers une démarche QVT :
        
        La démarche QVT vise d’abord à reconnaître et soutenir la qualité de l’engagement dans le travail et l’entreprise
        
        -> il s’agit de sortir d’une représentation du travail jugée parfois négative et trop centrée sur la « souffrance »
        
        Renforcer la cohérence des négociations
        
        Les acteurs des entreprises sont mobilisés sur une pluralité de négociations portant sur des sujets comme le « stress », « l’égalité », la « diversité », la « mobilité », le « temps de travail », le « régime de prévoyance », le « handicap », etc.
        
        Ces négociations sont souvent cloisonnées, avec des résultats pas toujours convergents, des difficultés d’articulation et de cohérence dans les principes et dans le suivi de leur effectivité.
        
        La possibilité de négocier un accord unique sur ces sujets permettra de fédérer les énergies, d’apporter de la cohérence dans l’action et d’assurer un meilleur suivi des progrès réalisés.
        
        Piloter autrement la performance
        
        Dans des contextes où l’on trouve à la source de de la compétitivité
        
        la qualité du service ou du produit,
        
        l’initiative et l’engagement
        
        la performance doit désormais intégrer des critères liés à la qualité du travail.
        
        Entendue aussi
        
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        et non plus se limiter à des ratios de productivité et de court-termisme financier.
        
        L’enjeu pour l’entreprise est d’articuler une triple trajectoire :
        
        celle du marché (de moins en moins prévisible)
        
        celle de l’organisation (flexibilité, lean…)
        
        et celle des métiers (parcours, mobilité…).
        
        des principes
        
        L’amélioration de la QVT relève
        
        à la fois de la responsabilité collective (au niveau d’une équipe, de l’organisation du travail ou de la culture d’entreprise)
        
        et de la responsabilité individuelle de chacun.e (on peut améliorer sa propre “perception” du travail).
        
        L ’attention doit être mise .
        
        autant sur les éléments protecteurs et facteurs de bien-être et d’épanouissement
        
        que sur les facteurs de mal-être et des situations à risque (tels que les risques psychosociaux ou RPS),
        
        pour un regard plus équilibré sur le travail
        
        Le renforcement de la capacité d’expression et d’action des salarié.es est au cœur du dispositif de Qualité de vie au travail.
        
        Nous considérons les collaborateurs et les collaboratrices comme des expert·es de leur cadre de travail
        
        qui doivent être écouté·es et associé·es à la conduite de la démarche.
        
        La QVT doit viser l’amélioration de leur “pouvoir d’agir” au sein des organisations.
        
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        Les actions qui relèvent du contenu intrinsèque du travail (autonomie, variété des tâches)
        
        et celles qui relèvent des conditions d’exercice (environnement de travail, équilibre pro-perso, santé, mobilité)
        
        ont chacune leur place dans l’amélioration de la QVT.
        
        La qualité et la fierté du travail bien fait doivent toutefois rester au cœur des préoccupations.
        
        La qualité relationnelle est un levier essentiel de la QVT.
        
        Les outils et méthodes d’animation des séances de travail doivent viser le développement de l’intelligence collective des équipes et l’acquisition de compétences relationnelles nouvelles tournées vers la coopération.
        
        Tout projet de QVT devrait s’inscrire dans un projet plus large de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE). L’attention portée au bien-être des salarié.es en interne est un catalyseur puissant pour atteindre l’ensemble des parties prenantes, et agir positivement et durablement sur l’écosystème de l’entreprise et la société.
  - - - Certaines organisations vont choisir de mettre l'accent sur les conditions de santé et l'environnement de travail,
      - d'autres sur la convivialité et les activités entre collaborateurs,
      - d'autres encore sur la culture et l'évolution du management.
  - - - les 3 piliers qui fondent la perception de la QVT : les conditions d’emploi et de travail, la capacité à s’exprimer et agir (capacité d'expression et d'action), le contenu du travail
        
        les conditions
        
        environnement de travail (physique, technique, organisationnel,relationnel…) ;
        
        conditions d’emploi (formation, carrière, égalité, parcours professionnel…).
        
        conditions de vie extraprofessionnelles en relation avec le travail
        
        la capacité à s’exprimer et à agir
        
        partenariat social (concertation, dialogue social…) ;
        
        soutien managérial ;
        
        soutien des collectifs (solidarité métier, travail en équipe, échanges sur les pratiques…)
        
        participatif (groupe de résolution de problèmes, débats sur le travail…) ;
        
        le contenu du travail
        
        autonomie au travail : pouvoir d’agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils…) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation de sorte à procurer un sentiment de maîtrise ;
        
        valeur du travail : le travail est toujours adressé, sa valeur est d’abord accordée par autrui (client, bénéficiaire, hiérarchie, pair…) et renvoie au sentiment d’utilité ;
        
        travail apprenant : il renvoie à la possibilité de mobiliser en situation un ensemble de compétences (relationnelles, émotionnelles, physiques, cognitives…). Un travail apprenant rend le travail intéressant ;
        
        travail complet : réaliser une tâche complète non seulement au plan organisationnel (maîtrise d’un processus ou d’une séquence de processus), mais aussi pouvoir évaluer les effets de mon activité en regard des résultats que j’en attends, et pouvoir réduire l’écart entre les deux. Et donc de « piloter » ma performance (sentiment de responsabilité).
        
        L’objectif d’une démarche QVT est de « penser le contenu du travail »
        
        lors des phases de conception, de mise en œuvre et d’évaluation
        
        et d'évaluation des projets techniques ou organisationnels.
- - - - Le présent accord propose également une articulation entre les politiques de santé et de sécurité au travail et une démarche plus globale d'amélioration de la qualité de vie au travail dans l'entreprise.
      - La qualité de vie au travail, dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés. Sur le plan collectif, la qualité de vie au travail est une des conditions de la performance de l'entreprise.
- - - - et d'usure usure inhérente à l'activité professionnelle,
- - - - Il doit être aisément accessible par le salarié, y compris après avoir quitté l'entreprise (pour la partie qui le concerne) selon une procédure à définir.
    - - Le DUERP participe de l'acculturation (Processus par lequel une personne ou un groupe s'adapte à la culture environnante, la comprend, l'assimile, et y participe ) de tous les acteurs de l'entreprise
        
        et favorise leur engagement dans la prévention
- - - - [...] la prévention doit être centrée sur les réalités du travail pour préserver la santé et lutter contre la désinsertion professionnelle.[...]
        
        1.2. Leviers disponibles et à créer pour décliner de façon opérationnelle une politique de prévention primaire des risques professionnels dans l'entreprise
        
        1.2.1. Mise en place dans l'entreprise d'une démarche continue de la prévention primaire
        
        Le DUERP est l'outil indispensable de la prévention et essentiel de l'évaluation des risques professionnels et de la traçabilité des expositions. Il peut faire l'objet d'un accompagnement dans son élaboration et sa mise à jour.
        
        DUERP : une traçabilité collective
        
        La finalité de la traçabilité est le développement de la prévention primaire.
        
        La traçabilité des risques professionnels se fonde sur l'effectivité du document unique d'évaluation des risques.
        
        Cette traçabilité doit être facilitée par la conservation des versions successives du document unique.
        
        Dans ce cadre, le risque chimique :
        
        En matière de risque chimique, la réglementation prévoit l'existence de nombreux documents (déclaration de l'employeur pour les SIR, notice de postes, fiche d'entreprise du SPSTI, DUERP, fiches de données de sécurité, etc.). Une information synthétique pourrait être extraite de ces documents [...]
        
        Une attention doit être portée à la qualité de ces documents notamment la clarté des informations qu'ils fournissent aux salariés. [...]
        
        Cette traçabilité permet d'avoir une vision collective de la prévention [...]
        
        La traçabilité collective doit permettre d'évaluer la polyexposition des salariés aux produits chimiques du fait de l'effet combiné qu'ils peuvent produire.
        
        Les signataires du présent accord demandent à la branche ATMP et à l'ANSES de renforcer les éléments disponibles sur le site « substitution CMR » de manière à ce que les entreprises puissent y trouver des informations opérationnelles et concrètes.
        
        Les entreprises doivent concilier la sécurité des produits pour les salariés, le respect de l'environnement, la sécurité des consommateurs et la réalisation du travail pour lequel le produit est utilisé.[...]
        
        La traçabilité des expositions [...] doit permettre le repérage des salariés devant faire l'objet d'un suivi postprofessionnel et postexposition. Le retrait d'une exposition aux agents cancérogènes du fait d'un changement de métier ou une reconversion professionnelle ne supprime pas l'effet différé de celle-ci.
        
        La promotion d'outil numérique comme Seirich simplifiant et vulgarisant la gestion du risque chimique doit être encouragée notamment pour les TPE-PME.
        
        1.2.2. Promouvoir la formation des salariés et de leurs manageurs en santé et sécurité au travail
        
        1.2.2.2. Pour la mise en place d'un passeport prévention pour les salariés
        
        1.2.2.1. Intégrer cette formation dans les cursus de formation initiale et continue
        
        1.2.3. Protéger les salariés : la prévention de la désinsertion professionnelle et le maintien dans l'emploi
        
        1.2.3.1. PDP : un enjeu de prévention primaire
        
        Le maintien en emploi doit être considéré comme une action de prévention majeure, essentielle tant pour le salarié que l'employeur qui, chacun pour ce qui le concerne, doit y trouver son compte. C'est une mission difficile requérant beaucoup d'intervenants, qui doit être sérieusement conduite et encadrée, et engager les parties. La prévention de la désinsertion professionnelle, le maintien en emploi tout comme le retour en emploi permettent de sécuriser le parcours professionnel des salariés.
        
        1.2.3.2. PDP engage tous les acteurs
        
        Les acteurs de la PDP doivent fonctionner en réseau dans une démarche mutualisée, associant : l'employeur, le management de proximité, les IRP, la personne compétente en santé au travail prévention des risques professionnels, les préventeurs, les médecins du travail, le médecin traitant, les médecins-conseils de la CPAM, les médecins praticiens correspondants (MPC), les acteurs du handicap, les conseillers de l'emploi, les assistantes sociales, les ergonomes.
        
        Trois d'entre eux tiennent un rôle essentiel : le médecin-conseil de la CPAM, le médecin traitant et le médecin du travail dans la cellule PDP au sein du SPSTI. C'est dans le cadre de cette PDP que l'intervention du médecin du travail du SPSTI (visite de pré reprise, inaptitude) justifie le maintien d'une compétence médicale adaptée et suffisante dans les SPSTI.
        
        1.2.3.3. La mise en œuvre de la PDP exige une approche anticipatrice qui conduit à adapter les outils existants :
        
        – organiser le repérage précoce des situations pouvant conduire, à terme, à une inaptitude du salarié ;
        
        – faciliter le signalement d'un risque d'inaptitude ou de désinsertion professionnelle ;
        
        – systématiser la mise en œuvre des « visites de reprise », de « pré-reprise » (arrêt de longue durée) et demandées (par le médecin, l'employeur, le salarié) pour définir d'éventuels aménagements ;
        
        [...] il serait utile de tirer les enseignements des plates-formes pluridisciplinaires en cours de test (la CNAM travaille à la mise en place de plates-formes mutualisées de PDP qui offriront leurs services aux assurés en arrêt de travail repérés ou signalés, cf. action initiées par la région AURA), [...]
        
        1.2.3.4. Des cellules de prévention de la désinsertion professionnelle sont mises en place au sein des services de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI)
        
        [...] Ainsi dès lors qu'une situation de désinsertion professionnelle est repérée, et conformément aux recommandations de la HAS, un plan de retour au travail pourra être formalisé entre l'employeur, le salarié et la cellule PDP. Ce plan permettrait l'analyse et l'identification du risque de désinsertion professionnelle afin de mettre en œuvre des mesures identifiées ciblant le milieu de travail et les conditions de travail.
        
        À défaut, il est recherché toute forme de reclassement interne (reconversion) en s'appuyant sur le conseil en évolution professionnelle sur le bilan de compétence et le CPF de transition professionnelle. Le salarié qui doit bénéficier d'une reconversion est considéré comme prioritaire au dispositif de transition professionnelle.
        
        Ou en apportant un soutien au reclassement externe (échelle : bassin d'emploi), conseil en évolution professionnelle, bilan de compétence, CPF de transition professionnelle, identification des capacités restantes pour valoriser l'employabilité, promouvoir, communiquer sur le dispositif MOAIJ (module d'orientation approfondie indemnité journalière).
        
        Dans tous les cas, il conviendra de privilégier les mises en situation dans et hors de l'entreprise (mobilisation de l'AFEST).
        
        L'activité des cellules PDP doit permettre de tirer des enseignements en matière de prévention dans une approche individuelle et collective pour alimenter la politique de prévention des entreprises. Le médecin du travail peut être amené à constater, sur la base d'un certain nombre d'éléments, la nécessité d'une démarche collective de prévention de la désinsertion professionnelle. Il propose alors au chef d'entreprise, des mesures d'accompagnement adaptées.
        
        Sur le plan régional, départemental ou d'un bassin d'emploi, les cellules PDP des SPSTI s'engageront par convention auprès des structures territoriales de maintien dans l'emploi afin de s'intégrer dans les réseaux déjà existants (associations spécialisées, Cap emploi, etc.).
        
        Les comités régionaux de prévention de santé au travail seront destinataires des éléments quantitatifs qui leur permettront de procéder au suivi et à l'évaluation périodique des actions de PDP engagées [...]
        
        1.2.4. Clarifier les missions qui doivent être prises en charge par les différents acteurs de l'entreprise en matière de santé au travail
        
        1.2.4.1. Un rôle de la personne compétente à privilégier
        
        1.2.4.2. Un rôle des représentants du personnel réaffirmé
        
        1.2.4.3. Promouvoir le rôle des branches professionnelles
        
        1.2.4.3.1. La branche professionnelle est un cadre privilégié pour formaliser les grandes priorités dans le domaine de la prévention des risques professionnels :
        
        1.2.4.3.2. Les SST de branche participent également activement à la prévention dans les secteurs concernés et doivent conserver leurs spécificités.
  - - - Qualité de vie de travail (QVT) : un levier d'attractivité et de prévention
        
        La qualité de vie au travail (QVT) a fait l'objet d'un accord national interprofessionnel (19 juin 2013). Bien qu'ayant juridiquement cessé de produire ses effets, cet accord fondateur demeure une référence.
        
        La QVT engage un regard plus large sur le travail et ses conditions de réalisation.
        
        La notion de QVT présente de multiples dimensions : [...] Autant de registres sur lesquels l'entreprise, pour ce qui la concerne, peut instaurer de bonnes conditions de travail, [...]
        
        Dans ce cadre, la place des managers est centrale et les pratiques managériales sont au cœur des évolutions attendues en matière de prévention et de qualité de vie au travail.
      - Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) : une vision collective et intégrée de la santé au travail
        
        La qualité de vie au travail permet de dépasser l'approche par le risque professionnel en posant un regard plus large sur le travail et des conditions de réalisation. À cet égard, la qualité de vie au travail et son corollaire la qualité des conditions de travail participent à la qualité du travail et à la prévention primaire.
        
        Pour cette raison, le présent accord propose que l'approche traditionnelle de la qualité de vie au travail soit revue pour intégrer la qualité de vie et des conditions de travail.
        
        Ils soulignent l'importance du dialogue social et rappellent que la QVT fait partie des thématiques de négociation obligatoires prévues par le code du travail [...]
        
        [...]
        
        Dans les TPE-PME, notamment en l'absence de représentation du personnel, la QVCT peut aussi être abordée dans un dialogue direct, actif et constructif entre les salariés, leurs responsables hiérarchiques et l'employeur.
        
        La démarche de qualité de vie et des conditions au travail peut prendre de multiples formes. Son approche doit être adaptée en fonction des besoins et des spécificités de chacune des entreprises (taille, domaine d'activité, localisation, etc.).
        
        [...]
        
        La construction d'une démarche de qualité de vie au travail fondée sur un engagement volontaire et partagé.
        
        La qualité de vie au travail résulte d'un processus d'appropriation continue.
      - . QVCT : une démarche d'entreprise pragmatique et progressive
        
        Il n'existe pas de méthode obligatoire et universelle pour conduire une démarche de qualité de vie au travail. [...]
        .
        
        L'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) a proposé une méthode [...] Cette méthode est compatible avec la vision élargie de la QVT à la QVCT.
        
        Elle se décompose en quatre étapes successives qui s'appuient sur le dialogue social, le dialogue professionnel et la participation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise :
        
        Une première phase de conception de la démarche positionne les enjeux à un niveau stratégique pour l'entreprise :
        
        – enjeux du marché ;
        
        – enjeux sociétaux ;
        
        – enjeux du travail.
        
        Il convient d'articuler ces trois catégories d'enjeux.
        
        Une deuxième phase pose un diagnostic partagé sur la base de l'identification des questions jugées prioritaires à partir d'entretiens, d'analyse de documents, d'indicateurs, d'inventaires de bonnes pratiques.
        
        Le diagnostic porte généralement sur les démarches de progrès continu, les évolutions technologiques, les réorganisations et sur la manière dont les salariés participent aux transformations de leurs situations de travail.
        
        Le diagnostic porte sur les éléments suivants :
        
        la nature des objectifs de la QVCT et en particulier sur le champ de la santé au travail. La QVCT porte sur :
        
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        les acteurs directement concernés par la question, – qui ne sont pas seulement les RH, les préventeurs – mais aussi les concepteurs de l'organisation (DSI, directions métiers…), le management de proximité, les salariés eux-mêmes et leurs représentants ;
        
        les bonnes pratiques des branches professionnelles et des entreprises utiles pour avancer sur le sujet :
        
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        Une troisième phase vise à choisir les expérimentations et les mettre en œuvre dans un secteur limité de l'entreprise pour voir si le projet est viable et atteint ses objectifs.
        
        Une quatrième et dernière phase vise à pérenniser les actions retenues sur la base d'un bilan des actions et des modalités de suivi des indicateurs mis en place. Une diffusion plus large des apprentissages effectués est réalisée.
      - Accompagnement organisé en proximité des entreprises
        
        Le comité régional de prévention et de santé au travail (CRPST [...] ) se substitue au GPRO du CROCT et reprend ses missions. Il aura également pour mission de promouvoir l'action en réseau de l'ensemble des acteurs régionaux et locaux à savoir les SPSTI, ARACT, CARSAT. Il permettra également la coordination des outils mis à disposition des entreprises par ces différents acteurs dans leur champ d'action respectif.
        
        À cette fin, le CRPST crée en son sein une commission dédiée chargée d'organiser la mise à disposition cohérente, et coordonnée de l'ensemble des outils qui impacte positivement la vie de l'entreprise et des salariés.
        
        Cette coordination facilitera l'accompagnement des entreprises dans cette démarche spécifique à la QVCT. [...]
- - - - La Qualité de Vie au Travail est une démarche d’amélioration globale des conditions de travail et de la qualité de service.
    - - Elle fait converger les objectifs de gestion et de développement de l’entreprise avec « une culture de prévention et une approche globale de bien-être au travail »
  - - - Constat
        
        Portée de la QVT
        
        La QVT, L'amélioration des conditions de travail, permet (c'est reconnu dans l'ANI de 2013)
        
        " d'accroître la performance de l'entreprise "
        
        on remarque effectivement
        
        en terme de performance, lorsque les acteurs s'intéresse à celle ci en terme de résultats (productivité, performances financières, compétitivité, par de marchés )
        
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        le performance c'est l'atteinte des objectifs internes de l'entreprise par l'optimisation de ses ressources
        
        " d'accroître sa compétitivité",
        
        d'ailleurs l'ANI de 2013 précise
        
        que La compétitivité des entreprises
        
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        la compétitivité c'est la capacité de l'entreprise à maintenir et à améliorer son positionnement sur le marché et par rapport aux concurrents.
        
        Les organisations signataires de l'ANI de 2013 (dont les organisations d'employeurs : La CGPME ; L'UPA ; Le MEDEF) conviennent qu'aborder LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL EST UN SUJET CENTRAL ,LA TRAITER EST UN ENJEU MAJEUR de progrès social et de performance économique pour les entreprises
      - Lorsque l'on comprend cela -> promotion et amélioration de la QVT
    - - La qualité de vie au travail c'est aussi la possibilité d'agir en faveur de la performance de l’entreprise de réaliser un travail de qualité :
        
        . Les salariés épanouis et animés par l’envie de bien faire leur travail augmenteront la qualité du travail, la rentabilité et la compétitivité de la société.
        
        Avantages pour l’employeur :
        
        Productivité accrue : Les collaborateurs satisfaits et épanouis sont naturellement plus engagés dans leurs tâches, ce qui se traduit par une amélioration globale de la productivité au sein de l’entreprise. La QVCT favorise un environnement propice à la créativité et à l’efficacité.
        
        Réduction de l’absentéisme : En investissant dans la QVCT, les entreprises créent des conditions qui préservent la santé mentale et physique de leurs collaborateurs. Cela se traduit par une diminution significative du taux d’absentéisme, permettant ainsi à l’entreprise de minimiser les coûts liés aux congés maladie.
        
        Attraction et rétention des talents : Mettre l’accent sur la QVCT renforce l’attrait de l’entreprise aux yeux des talents. Les organisations axées sur le bien-être des collaborateurs ont tendance à attirer des professionnels compétents et, une fois recrutés, ces talents sont plus enclins à rester au sein de l’entreprise, réduisant ainsi les coûts associés au recrutement et à la formation.
        
        Amélioration de l’image de l’entreprise : Les entreprises qui se soucient de la QVCT sont perçues comme des employeurs responsables et soucieux du bien-être de leurs équipes. Cela renforce leur réputation et améliore leur image de marque, ce qui peut avoir un impact positif sur la fidélité des clients et des partenaires.
        
        Gestion efficace du changement : En adoptant des initiatives axées sur la QVCT, les entreprises se positionnent mieux pour gérer efficacement les périodes de changement. Des collaborateurs épanouis sont plus résilients et ouverts aux évolutions, facilitant ainsi la mise en œuvre de nouvelles stratégies et la gestion des transitions organisationnelles.
        
        Avantages pour le salarié :
        
        Bien-être général : L’amélioration de la QVCT se traduit par un environnement de travail propice à la santé physique et mentale des collaborateurs. Cela se reflète dans un sentiment général de bien-être, favorisant la satisfaction au travail et la motivation quotidienne.
        
        Meilleure conciliation travail-vie personnelle : La QVCT intègre des politiques flexibles telles que le télétravail, offrant aux salariés la possibilité de mieux équilibrer leurs obligations professionnelles et leur vie personnelle. Cela réduit le stress lié aux déplacements et contribue à une vie personnelle plus épanouissante.
        
        Sentiment de reconnaissance : Les initiatives axées sur la QVCT, telles que la reconnaissance des réalisations individuelles, renforcent le sentiment d’appartenance des collaborateurs. Se sentir reconnu et valorisé contribue à une satisfaction professionnelle plus élevée et à un engagement accru.
        
        Opportunités d’évolution : Les entreprises axées sur la QVCT offrent souvent des opportunités d’évolution professionnelle et de développement personnel. Les salariés ont ainsi l’occasion de progresser dans leur carrière, ce qui accroît leur engagement et leur motivation.
        
        Ambiance de travail positive : La QVCT favorise une ambiance de travail positive en encourageant des relations interpersonnelles saines et une communication ouverte. Les salariés évoluent dans un environnement où la collaboration et le soutien mutuel sont valorisés, contribuant à une atmosphère de travail agréable.
- - - - afficher l'orientation principale de la QVT
        
        viser la QVT, via un dialogue social organisé et structurant tourné vers la QVT
        
        Article
        
        L'objet du présent accord est :[...]
        
        de faire de la qualité de vie au travail l'objet d'un dialogue social organisé et structurant ;[...]
        
        promouvoir la QVT via un ensemble d'orientations (...)
        
        Article 1er
        
        Définition de la qualité de vie au travail
        
        La promotion de la qualité de vie au travail suppose :
        
        ...cf Objectifs stratégiques de la SST "Promouvoir la QVT"
        
        atteindre la QVT via un ensemble de différents éléments qui participent du dialogue social
        
        ainsi que la conjonction de ces éléments et de la perception qu'en ont les salariés
        
        Article 2
        
        Eléments descriptifs de la qualité de vie au travail
        
        La qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments, qui participent du dialogue social et de la perception qu'en ont les salariés, tels que :
        
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        Résumé
        
        Viser, promouvoir et traiter la QVT
        
        Sujet central
        
        enjeux majeur de progrès social et de performance économique pour les entreprises
        
        Via un dialogue social
        
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        traiter de la QVT est un enjeux majeur de progrès social et de performance économique pour les entreprises
        
        Titre II Délimitation de la qualité de vie au travail
        
        Article 3
        
        Approche systémique de la qualité de vie au travail
        
        Traiter de la qualité de vie au travail [...] est un enjeu majeur de progrès social et de performance économique pour les entreprises.[...]
        
        aborder la qualité de vie au travail est un sujet central
        
        Titre II Délimitation de la qualité de vie au travail
        
        Article 3
        
        Approche systémique de la qualité de vie au travail
        
        Les organisations signataires du présent accord conviennent qu'aborder la qualité de vie au travail est un sujet central .[...]
  - - - Définition de la qualité de vie au travail
        
        [...] Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social.
        
        Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.[...]
        
        la qualité de vie au travail nécessite qu'aucune forme de discrimination n'existe et ne soit tolérée dans l'entreprise autant dans les conditions de l'accès à l'emploi et à la promotion que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.[...]
        
        [...] Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement [...]
    - - Article 3
        
        Approche systémique de la qualité de vie au travail
        
        Les organisations signataires du présent accord conviennent [que] certaines modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail .[...] peuvent influencer [pour les travailleurs] leur motivation, leur bien-être, voire, dans certains cas, leur santé.
        
        vérif mot travailleur et voit si a déplacer
  - - - tenant compte d'éléments complémentaires participants au dialogue social, et à promouvoir,...
        
        et destinés à atteindre la QVT
        
        et de nature professionnelle (domaine de la SST)
        
        Article 2
        
        Eléments descriptifs de la qualité de vie au travail
        
        La qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments, qui participent du dialogue social et de la perception qu'en ont les salariés, tels que :
        
        9 more items...
        
        ou de nature extraprofessionnelle
        
        Article 2
        
        Eléments descriptifs de la qualité de vie au travail
        
        La qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments, qui participent du dialogue social et de la perception qu'en ont les salariés, tels que :
        
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  - - - notamment ( ANI du 19 juin 2013)
        
        en ce qui concerne l'atteinte de l'égalité professionnelle
        
        Titre III Atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
        
        Article 4 (1)
        
        Rendre plus simple et plus efficace la négociation annuelle portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
        
        [...]
        
        Article 5
        
        Favoriser une utilisation dynamique du rapport de situation comparée
        
        [...]
        
        Article 6
        
        Mettre en place un indicateur de promotion sexué
        
        [...]
        
        Article 7
        
        Lutte contre les stéréotypes
        
        [...]
        
        Article 8
        
        Gestion de la carrière professionnelle des salariés bénéficiant d'un congé parental d'éducation
        
        [...]
        
        Article 9
        
        Contribuer à l'égalité professionnelle en favorisant l'exercice de la parentalité par les hommes
        
        [...]
        
        en ce qui concerne une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle
        
        Titre IV Favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle
        
        Article 10
        
        Contribuer à réduire les écarts de situation résultant d'un emploi à temps partiel
        
        Le travail à temps partiel peut être un moyen à la disposition des salariés qui le souhaitent de concilier des contraintes liées à leur vie personnelle et à leur activité professionnelle.[...]
        
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        Article 11
        
        Favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle par une articulation adaptée des temps
        
        A l'occasion notamment de l'entretien professionnel [...] sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, le salarié pourra demander que soient examinées les possibilités d'aménagements horaires, compatibles avec ses missions, qui lui permettraient une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle pour une période limitée.[...]
        
        en ce qui concerne l'encouragement
        
        Titre V Améliorer la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle dans le cadre du dialogue social pour contribuer à rendre l'entreprise plus compétitive
        
        Article 12
        
        Encourager et favoriser l'expression des salariés sur leur travail
        
        A cette fin, les entreprises développeront des initiatives, [...] favorisant l'expression directe des salariés sur leur travail, dans le prolongement du cadre fixé par le titre VIII du livre II de la deuxième partie du code du travail.[...]
        
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        Ces espaces de discussion s'organiseront sous la forme de groupes de travail entre salariés d'une entité homogène de production ou de réalisation d'un service. Ils peuvent s'organiser en présence d'un référent métier ou d'un facilitateur chargé d'animer le groupe et d'en restituer l'expression et comportent un temps en présence de leur hiérarchie.
        
        Ces espaces de discussion peuvent également être mis en place pour des managers.
        
        Les restitutions validées par le groupe sont portées à la connaissance de la hiérarchie et des institutions représentatives du personnel.
        
        Les restitutions issues des espaces d'expression peuvent fournir à l'employeur des éléments de réflexion sur, d'une part, d'éventuelles évolutions de l'organisation du travail tournée vers davantage d'autonomie et, d'autre part, sur le rôle et les moyens du management.
        
        Ces échanges doivent contribuer à créer des relations empreintes de plus de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque.
        
        Ces modes d'expression mis en place ne doivent pas faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel ni au pouvoir hiérarchique du management.
        
        De la même façon, le management et les élus des institutions représentatives du personnel doivent veiller à respecter les possibilités d'expression des salariés organisées dans un tel cadre.
        
        Les organisations signataires rappellent que l'expression des salariés doit s'inscrire dans le respect de l'entreprise et des modalités prévues par le présent accord. Elle ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion sur les réseaux sociaux d'éléments visant à discréditer l'entreprise.
        
        [...] si l'organisation du travail est de la seule responsabilité de l'employeur, la possibilité donnée aux salariés de s'exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu'ils produisent, sur les conditions d'exercice du travail et sur l'efficacité du travail est l'un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.
  - - - Article 13
        
        Elaborer la démarche de la qualité de vie au travail dans le cadre du dialogue social
        
        [...] la possibilité de mettre en place, à titre expérimental, une négociation sur la qualité de vie au travail [...] Cette possibilité sera examinée lors de l'une des réunions organisées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
    - - Titre VI Démarche de mise en œuvre de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle dans l'environnement de l'entreprise
        
        Article 19
        
        Rôle des branches
        
        Article 20
        
        Rôle des différents acteurs sur le territoire
        
        Article21
        
        Rôle de la formation destinée aux futurs managers et dirigeants
    - - Titre V Améliorer la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle dans le cadre du dialogue social pour contribuer à rendre l'entreprise plus compétitive
        
        Article 14
        
        Diagnostic préalable
        
        [...] La réalisation du diagnostic préalable partagé, [...], doit faire l'objet d'une information des salariés et implique la mise en œuvre d'une méthodologie qui favorise leur participation et la confiance.
        
        Article 15
        
        Définir des indicateurs de la qualité de vie au travail, spécifiques à l'entreprise
        
        [...] Trois grands types d'indicateurs peuvent être retenus :
        
        – des indicateurs de perception des salariés (susceptibles d'être appréciés notamment au regard des conclusions des rapports Gollac/Bodier, Lachmann/Larose/Pénicaud et Nasse/Légeron) ;
        
        – des indicateurs de fonctionnement ;
        
        – des indicateurs de santé au travail. [...]
        
        [...] ils pourront notamment relever des domaines suivants :
        
        – les relations sociales et de travail ;
        
        – le contenu et la qualité du travail ;
        
        – l'environnement physique de travail ;
        
        – la réalisation et le développement professionnel ;
        
        – l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;
        
        – la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
        
        – la mixité des emplois ;
        
        – les modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail.
        
        Article 16
        
        Accompagner les équipes de direction et le management
        
        Le rôle du management, [...] est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. [...] il organise l'activité, fait face aux difficultés rencontrées par les salariés et est un relais essentiel de la politique de l'entreprise.
        
        A cet effet, il est nécessaire que l'employeur précise le rôle du management et les moyens nécessaires mis en œuvre pour qu'il puisse exercer ce rôle.
        
        Une meilleure sensibilisation et une formation adéquate des managers en matière de gestion d'équipes et de comportements managériaux sont de nature à favoriser la qualité de vie au travail [...]
        
        Des outils adaptés seront mis à leur disposition pour les accompagner lorsqu'ils sont en difficulté ou face à des salariés en difficulté. [...]
        
        Article 17
        
        Promouvoir une gestion intelligente des technologies de l'information et de la communication au service de la compétitivité des entreprises, respectueuse de la vie privée des salariés
        
        Les technologies de l'information et de la communication [...] doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés. Les TIC peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d'une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle, d'autre part.
        
        Selon les situations et les individus, ces évolutions sont perçues comme des marges de manœuvre libérant de certaines contraintes ou comme une intrusion du travail dans la vie privée.
        
        Leur utilisation ne doit pas conduire à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail.
        
        Elle doit garantir le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication et le respect du temps de vie privée du salarié.
        
        Les signataires proposent aux entreprises de prendre en compte cette question, en identifiant les avantages et les inconvénients de ces évolutions.
        
        Les entreprises s'attacheront à mettre en place des formations à la conduite du changement et à l'utilisation des TIC pour les salariés ayant des difficultés particulières pour les maîtriser.
        
        Elles rechercheront, après avoir recueilli le point de vue des salariés sur l'usage des TIC dans l'entreprise, les moyens de concilier vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l'entreprise et des fonctions exercées, par l'institution, par exemple, de temps de déconnexion, comme cela se pratique déjà dans certaines entreprises.
        
        Elles pourront mettre en place des actions de sensibilisation sur le bon usage des TIC auprès des salariés et du management.
        
        Article 18
        
        Rôle des institutions représentatives du personnel
        
        En cas d'accord d'entreprise [...] celui-ci doit favoriser une lecture globale et prospective de la démarche de qualité de vie au travail et d'égalité professionnelle et conduire à une meilleure compréhension et à une appropriation de cette démarche par les salariés de l'entreprise et leurs représentants.
        
        Il doit conduire à préciser les moyens et la méthode à suivre [...]
        
        – les IRP, dans le cadre de leurs missions respectives, contribuent au diagnostic, [...] et pourront formuler toutes préconisations sur les informations utiles complémentaires [...]
      - Annexe
        
        Article
        
        https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000028216997/
        
        https://www.anact.fr/themes/qualite-de-vie-et-des-conditions-de-travail-qvct
        
        Eléments descriptifs destinés à faciliter l'élaboration d'une démarche de qualité de vie au travail dans le cadre du dialogue social
        
        Qualité de l'engagement à tous les niveaux de l'entreprise :
        
        – prise en compte des enjeux de la vie personnelle des salariés par les dirigeants des entreprises à tous les niveaux, par les partenaires sociaux et, pour ce qui concerne l'environnement de l'entreprise, par l'Etat et les collectivités territoriales ;
        
        – modes d'implication des salariés, y compris de l'encadrement, favorisant l'expression des femmes et des hommes dans la vie au travail.
        
        Qualité de l'information partagée au sein de l'entreprise sur :
        
        – l'environnement économique ;
        
        – les objectifs et orientations stratégiques (cf. les discussions interprofessionnelles sur la modernisation du dialogue social) ;
        
        – les valeurs auxquelles se réfère l'entreprise (exprimées, par exemple, dans les chartes d'entreprise), y compris dans ses relations avec son environnement ;
        
        – les « caractéristiques » des salariés.
        
        Qualité des relations sociales et de travail :
        
        – reconnaissance du travail ;
        
        – égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
        
        – respect, écoute des salariés ;
        
        – mise en place d'espaces de dialogue et d'expression des salariés ;
        
        – information adaptée aux enjeux des relations sociales et de travail (cf. les discussions interprofessionnelles sur la modernisation du dialogue social) ;
        
        – dialogue social aux différents niveaux (établissement, entreprise, groupe) ;
        
        – rôle des institutions représentatives du personnel ;
        
        – modalités de participation aux décisions (cf. les discussions interprofessionnelles sur la modernisation du dialogue social).
        
        Qualité du contenu du travail :
        
        – autonomie ;
        
        – variété des tâches ;
        
        – degré de responsabilité ;
        
        – enrichissement des compétences ;
        
        – capacité d'expression des salariés ;
        
        – sens donné au travail.
        
        Qualité de l'environnement physique :
        
        – sécurité ;
        
        – ambiances physiques ;
        
        Qualité de l'organisation du travail :
        
        – qualité du pilotage ;
        
        – capacité d'appui de l'organisation dans la résolution des problèmes ;
        
        – rôle et appui du management de proximité ;
        
        – démarche de progrès ;
        
        – anticipation de la charge de travail pour sa gestion optimale ;
        
        – organisations apprenantes ;
        
        – conséquences de l'impact de la généralisation des nouvelles technologies de l'information et de communication (distinction des temps de travail liés aux moyens électroniques tels que email à distance, portable…) ;
        
        – anticipation des conséquences des mutations et restructurations des entreprises sur la qualité de vie au travail et l'emploi.
        
        Possibilités de réalisation et de développement personnel :
        
        – formation ;
        
        – acquis de l'expérience ;
        
        – développement des compétences ;
        
        – déroulement de carrière et égalité de ces déroulements de carrière entre les femmes et les hommes ;
        
        – égal accès entre les femmes et les hommes aux fonctions de direction ;
        
        – lutte contre les stéréotypes attachés à la maternité et à la parentalité ;
        
        – prise en compte des diversités.
        
        Possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle :
        
        – prise en compte de la parentalité (au cours de la vie professionnelle) ;
        
        – attention portée à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
        
        – rythmes et horaires de travail ;
        
        – attention portée aux temps sociaux (transports, accès aux services).
  - - - Article 22
        
        Suivi de l'accord national interprofessionnel
      - Article 23
        
        Entrée en vigueur du présent accord
        
        [...] le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. Il cessera de plein droit de produire ses effets au terme de ce délai.