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Psico Org - Coggle Diagram
Psico Org
concetto Diversity Management evoluzione gestione risorse umane interno organizzazioni.
- approccio strategico e proattivo valorizzare diversità tra i dipendenti, riconoscendo fonte di vantaggio e arricchimento per l'organizzazione
- focus cambiamento culturale organizzativo= passaggio da idea di uniformità a valorizzazione delle differenze individuali.
- riconosce diversità, promuoverne l'apprezzamento e valorizzazione interno organizzazione.
- no limita a specifiche categorie di persone, ma tutte dimensioni diversità presenti organizzazione
- obiettivo =ambiente di lavoro positivo e inclusivo per tutti ognuno apprezzato e rispettato
- impegno a lungo termine da parte organizzazioni> cambiamento culturale no giorno all'altro.
- miglior clima lavorativo, maggiore produttività, attrattività talento e migliore reputazione aziendale.
safety compliance e safety participation tipi comportamenti positivi sicurezza sul lavoro:
- la Safety Compliance (osservanza norme di sicurezza) stabilite organizzazione> seguire linee guida garantire che lavoro. includere l'uso corretto equipaggiamenti protezione individuale, rispetto procedure sicurezza durante l'esecuzione compiti specifici e segnalare rischi/pericoli.
- Safety Participation comportamento oltre semplice osservanza regole= azioni volontarie migliorare sicurezza luogo di lavoro. Chi partecipa alla sicurezza rispetta le norme, offre suggerimenti migliorare i programmi = includere partecipare a riunioni sicurezza, segnalare rischi o situazioni pericolose, proporre soluzioni innovative
errori cognitivi tre tipi principali:
- Slips (Sviste): azione automatizzata eseguita in modo errato> diventate così automatiche poca o nessuna attenzione cosciente.(strada sbagliata guida verso casa)
- Lapses (Dimenticanze): dimentica di fare qualcosa che intenzionale> informazione importante o eseguire azione pianificata. (dimenticare chiavi prima di uscire di casa)
Entrambi errori problemi attenzione e di memoria
- Mistakes (Errori): diversi> causati problemi di giudizio e ragionamento>es sottovalutare distanza due veicoli e tentare di attraversare strada
- tutti e tre in vari contesti, lavorativi, domestici o sociali, e incidenti o infortuni
- comprensione= strategie prevenirli o mitigarne gli effetti.
Le violazioni inosservanze intenzionali regole di sicurezza due tipi:
- Le Violazioni Abituali: regole di sicurezza regolarmente e motivate desiderio raggiungere obiettivi personali o ottimizzare il proprio lavoro.
- Le Violazioni Situazionali: giustificate>completare compito in condizioni non ottimali.
- Violazioni Eccezionali: proteggere se stessi o altri e funzionali sicurezza futura.
- importante organizzazioni comprendano motivazioni dietro violazioni e lavorino minimizzi necessità violare regole di sicurezza, procedure più efficienti o risorse aggiu
Müller et al. e Zohar
- cultura sicurezza credenze e norme relative sicurezza interno organizzazione,
- clima di sicurezza riflette percezioni dipendenti su come sicurezza è effettivamente gestita e praticata lavoro.
Entrambi cruciali ambiente sicuro e promuovere comportamenti sicuri tra dipendenti.
- differenze individuali ruolo significativo stress =ogni persona modo diverso situazioni stressanti, e influenzato da vari fattori:
- Biologici: differenze genetiche e biologiche> predisposte produrre maggiori livelli di cortisolo, l'ormone stress
- Psicologici: differenze atteggiamento, personalità e capacità di coping> persona personalità più resilienti e ottimista meglio le sfide stressanti.
- Culturali e socio-economiche: esperienze di vita, cultura, supporto sociale e le risorse economiche> forte supporto sociale affrontare meglio
- livello di attivazione, iperattivazione che ipoattivazione causare stress= prestazione inadeguata:
• Stress da iperattivazione: costante sensazione allerta e tensione> serie effetti negativi ansia, irritabilità, insonnia, problemi di concentrazione e disturbi fisici
• Stress da ipoattivazione: livello di attivazione troppo basso, annoiati, sotto-sollecitati o privi di stimoli= stress>derivare situazioni di monotonia, mancanza di sfide o di significato nel lavoro.
Work-Life Balance= equilibrio sano e soddisfacente tra lavoro e vita personale.
- condizione individui soddisfare in modo efficace obblighi lavorativi e godere vita personale soddisfacente e appagante= equilibrio no divisione equa tempo lavoro e vita personale, ma armonia tra le due = persone soddisfatte/realizzate
Le principali variabili:
- Orario di lavoro flessibile: adattare proprio tempo lavorativo esigenze personali e familiari.
- Telelavoro: da casa o in luoghi diversi =migliore equilibrio tra lavoro e vita. eliminando tempo e lo stress spostamenti.
- Politiche aziendali: congedo parentale retribuito, pause favorire ambiente lavorativo più sano e flessibile.
- Gestione del tempo: aiutano persone a pianificare e organizzare proprie attività bilanciare efficacemente lavoro e vita personale.
- Supporto sociale: sostegno da colleghi, superiori e famiglia per gestire lo stress e sfide legate Work-Life Balance.
work engagement= stato mentale positivo forte coinvolgimento emotivo e cognitivo nel lavoro.
- impegno su processi = investire energie attività lavorativa> attraverso essa il proprio sé.
- stato mentale positivo lavoratori investono energie e risorse lavoro senso di realizzazione, orgoglio e passione che provano.
- Schaufeli e colleghi tre dimensioni:
- Vigore: energia e vitalità persone investono loro lavoro.
- Dedizione: senso impegno, orgoglio e devozione provano proprio lavoro.
- Assorbimento: capacità individui concentrarsi nel lavoro, risultare difficile staccarsi da esso.
- elevato work engagement = forte coinvolgimento emotivo, entusiasmo e piacere > migliore stato di salute, maggiore soddisfazione lavorativa e migliori prestazioni
- preoccupazione studiosi> possibilità livelli di engagement causare stress o conflitto tra lavoro e vita personale nel lungo periodo= nonostante i lavoratori passione sperimentare difficoltà bilanciare lavoro e vita personale.
- differenza tra i lavoratori workaholic e quelli engaged natura loro coinvolgimento lavoro: entrambi lavorare intensamente, il workaholic senso di obbligo e no staccarsi causa di emozioni negative, engaged è motivato autentico entusiasmo e passione per ciò che fa.
es madre lavoratrice, due bambini piccoli. azienda flessibilità lavorativa, dipendenti scegliere orari proprie esigenze. decide 8:00 /16:00 anziché 9:00/ 17:00, casa quando figli tornano da scuola. Durante pausa va a casa per tempo con famiglia. azienda politiche congedo flessibili tempo libero suoi figli è malato/ assistenza
teoria euristica della correttezza> persone, per risparmiare risorse cognitive, sviluppano giudizi generali giustizia sull'organizzazione già in fase di reclutamento.
- giudizi= euristiche= scorciatoie cognitive valutare esperienze e eventi interno organizzazione persone vi entrano.
- basate su informazioni limitate o parziali e influenzare percezioni giustizia senza valutazione dettagliata.
- organizzazione reputazione equa e giusta, presumere sue decisioni e azioni giuste prima di sperimentarle direttamente.
modello nucleo-periferia >teoria sociologica >differenze strutturali e organizzative tra i lavoratori> tipo di contratto di lavoro.> organizzazione due categorie principali:
- nucleo dai lavoratori a tempo pieno e indeterminato,
- periferia varie forme di occupazione a tempo determinato.
Nucleo centrale:
• lavoratori tempo pieno e indeterminato mansioni fondamentali funzionamento organizzazione.
• dipendenti più qualificati, competenti e privilegiati, formazione, benefici e opportunità carriera superiori.
• massima sicurezza occupazionale e trattati prioritario organizzazione.
I livelli lavoratori periferia includere:
- Lavoratori a tempo determinato: contratto a durata prestabilita.
- Lavoratori stagionali: periodi specifici anno, festività o stagione turistica.
- Lavoratori a chiamata: intermittente o ad hoc, richiamati bisogno manodopera supplementare.
Strati periferici:
- lavoratori con forme impiego meno stabili e precarie, situati fuori nucleo centrale organizzazione.
- lavoratori a tempo parziale e indeterminato, tempo determinato, stagionali e chiamata.
- scende strati periferici, sicurezza occupazionale diminuisce e formazione e sviluppo limitate.
- I lavoratori percepire condizione modo diverso a causa insicurezza occupazionale, imprevedibilità entrate e accesso limitato formazione.
strumenti valutazione per dipendenza da lavoro:
- Work Addiction Risk Test (WART): Robinson idea dipendenza da lavoro forma disturbo ossessivo-compulsivo> test valutare rischio di dipendenza domande esplorano comportamenti e atteggiamenti legati al lavoro.
- Workaholism Battery (WorkBat): Spence e Robbins, tre sottoscale misurano coinvolgimento, spinta interna verso il lavoro e piacere di lavorare. dipendenza alti livelli prime due scale e basso scala piacere
- Dutch Work Addiction Scale (DUWAS): Schaufeli, Shimazu e Taris modello bidimensionale dipendenza dimensione lavorare eccessivamente e lavorare compulsivamente. misurare i livelli di workaholism domande esplorano i comportamenti lavoro eccessivi e compulsivi.
- importante diagnosi dipendenza fatta professionisti qualificati campo salute mentale e valutazione completa condizioni individuali.
"luogo di lavoro psicologicamente sano" promuove salute e benessere dipendenti, riducendo fattori stress e risorse organizzative per sostenerli
- evita elementi negativi influenzare la salute mentale dipendenti, incoraggia fattori positivi migliorano qualità vita e benessere psicologico.
- organizzazioni adottare diverse pratiche, politiche e iniziative, ma no formula universale.
- importante luogo anche stabile ed efficiente punto di vista economico, azienda no sana fallire e i dipendenti perderebbero lavoro. Comprendere sfide e le risorse ogni luogo importante per creare ambiente lavorativo sano=strategie adattate esigenze e caratteristiche specifiche di ciascuna organizzazione.
- organizzazioni investono salute e benessere dipendenti= beneficiare forza lavoro più soddisfatta, impegnata e produttiva.
cambiamento organizzativo> transizione coinvolge l'intera organizzazione o alcune parti di essa.
- migliorare l'organizzazione sotto diversi aspetti, finanze, qualità, innovazioni e condizioni operative.
- forze motrici cambiamento molteplici e includono i cicli congiunturali economia, l'aumento concorrenza, l'introduzione nuove tecnologie.
- coinvolgimento dipendenti è cruciale > implementeranno e vivranno cambiamento quotidianità lavorativa. Se i dipendenti coinvolti processo di cambiamento, resistenza, paura o disimpegno, compromettere successo
- rendere cambiamento efficace, essenziale coinvolgere i dipendenti, comunicare in modo chiaro e trasparente obiettivi e i benefici
- Solo individui coinvolti e disposti ad adottare cambiamento, organizzazione raggiungere stato desiderato.
effetti cambiamento organizzativo mal gestito
- Senso colpa sopravvissuti tagli personale di vasta portata:> derivare percezione di "sopravvissuto" riduzione personale mentre i loro colleghi licenziati.
- lasciare l'organizzazione: cambiamento include tagli personale, causare aumento desiderio dipendenti di lasciare l'organizzazione> fattori, insicurezza propria posizione lavorativa futura, mancanza fiducia leadership organizzazione, sentimenti tradimento
- dipendenti opportunità lavorative altrove sfuggire situazione stressante e incerta interno organizzazione
La giustizia organizzativa cruciale influisce sul benessere dipendenti, cultura organizzativa e prestazioni dell'organizzazione.
- Le percezioni di giustizia o ingiustizia impatti significativi comportamenti e performance dipendenti, organizzazioni pratiche e politiche promuovano l'equità e correttezza confronti dipendenti
- influenzano direttamente comportamento organizzativo, moderando effetti negativi stress e insicurezza occupazionale e promuovendo impegno profondo e prestazioni migliori
aspetti positivi e negativi lavoro atipico
- percezione stress da parte del lavoratore= squilibrio tra richieste e risorse lavorative.
- lavoro atipico aspetti positivi che negativi percezione di stress parte lavoratore.
- flessibilità, l'opportunità apprendimento e l'autonomia ridurre lo stress,
- insicurezza occupazionale, mancanza di benefici, ambiguità ruolo e carico di lavoro elevato aumentarlo.
- comprensione dinamiche gestire benessere lavoratori atipici.
concetto di potere e leadership correlati ma intrinsecamente differenti.
- Potere French e Raven: potenzialità agente di influenzare bersaglio. definizione capacità individuo o gruppo controllo o dominio su altri attori Interno relazione sociale. diverse forme:
- Potere coercitivo: punire o costringere altri a fare qualcosa contro volontà.
- Potere ricompensante: premiare altri loro comportamento desiderato.
- Potere legittimo: posizione o ruolo formale interno organizzazione.
- Potere referente: capacità influenzare altri carisma, rispetto o identificazione leader.
- Potere esperto: conoscenza o competenze specifiche individuo.
differenze tra team e gruppi:
Team:
- Prestazione collettiva: Raggiungimento di obiettivi comuni prestazione collettiva. L'accento sul lavoro di squadra e sinergia.
- Leader a rotazione: leadership condiviso o ruotare in base competenze e esigenze del momento..
- Orientamento al compito: concentrano energie per obie e attività per raggiungerlo.
- Responsabilità reciproca: condividono responsabilità successo o fallimento lavoro di squadra.
- Sinergia: sfruttare, combinazione competenze e risorse singoli membri per risultati superano la somma parti.
Gruppo:
- Condivisione di informazioni: non necessariamente lavorano insieme per obiettivo
- Leader singolo: designato responsabilità guidare e dirigere il gruppo
- Orientamento al leader: più orientati al leader che obiettivo condiviso
- Responsabilità individuale: ogni membro responsabile proprio lavoro e azioni.
Le differenze = diverse dinamiche e obiettivi ciascuna struttura organizzativa.
- Leadership: individuo influenza e guida altri raggiungimento obiettivi comuni. Contrario al potere, imposto o acquisito posizioni formali, leadership sulla capacità ispirare, motivare e guidare altri volontariamente.
I leader influenzare potere, l'ispirazione, la visione e guida.
• Punti di contatto: Entrambi coinvolgono l'influenza sugli altri. esercitati attraverso diverse modalità, carisma, competenza o posizione formale.
• Differenze: modo potere e leadership esercitati. potere imporre la volontà su altri, la leadership ispirazione, la guida e motivazione dei seguaci verso un obiettivo comune. potere considerato risorsa, leadership processo relazionale
Il coinvolgimento di tutti i membri nel processo decisionale nei gruppi di lavoro serie di vantaggi,
- migliore comprensione decisioni,
- maggiore senso appartenenza al gruppo,
- maggiore collaborazione
- maggiore capacità di individuare e correggere errori.
impegno organizzativo= stato psicologico relazione tra individuo e organizzazione, influenzando decisione rimanere membro organizzazione o lasciarla.
- Allen e Meyer 1990 tre componenti principali:
Impegno affettivo: desiderio dell'individuo di rimanere legame emotivo positivo con essa. alto livello di impegno affettivo identificarsi con valori e obiettivi orga.
Impegno continuativo: sul calcolo degli "investimenti" l'individuo nell' organizzazione> tempo, energia, risorse finanziarie> alto livello di impegno=individuo lasciare l'organizzazione perdita di investimenti significativi.
Impegno normativo: obbligo morale o responsabilità verso organizzazione > basa norme sociali e valori personali dell'individuo.
tre componenti =concetto di impegno organizzativo e fondamentali comprendere legame tra individuo e organizzazione.
- Un alto livello di impegno organizzativo maggiore fedeltà, produttività e permanenza organizzazione, basso aumentare il rischio turnover e ridurre efficacia organizzativa.
globalizzazione= mondo del lavoro nuove sfide, cambiamenti demografici società XXI secolo.
- “diversità” aspetti sociodemografici persone, e riferire al patrimonio innato dell’individuo e/o elementi acquisiti nel tempo.
- aspetti primaria, etnia, il genere, l’età; secondari, religione, geolocalizzazione, il reddito. insieme di questi due aspetti =identità lavoratori nuovo millennio
- interno organizzazioni, diversità positivi o negativi>presenza di efficace politica di diversity management= gestire questa diversità in modo positivo= pratiche e politiche promuovano l'uguaglianza di opportunità, l'inclusione e rispetto tutte le persone
- programmi di sensibilizzazione e formazione, politiche assunzione e promozione > garantire rappresentanza gruppi diversificati, creazione ambiente di lavoro aperto e inclusivo.
- gestita correttamente, diversità vantaggi, maggiore creatività e innovazione, migliore capacità di problem solving e adattabilità
- importante riconoscere diversità presentare sfide e richiedere impegno costante organizzazione
- se no correttamente= rischi conflitti interni, discriminazione o mancanza di coesione.
antecedenti comportamento deviante due categorie:
- processi motivazionali di tipo cognitivo= natura strumentale= percezione di disuguaglianza o ingiustizia parte del dipendente confronti dell'organizzazione.
- processi motivazionali di tipo affettivo. =rilascio emozioni negative e frustrazioni attraverso comportamenti devianti.
- modello stressore-emozione, Spector e Fox, le emozioni negative rabbia, frustrazione e invidia= antecedenti prossimali azioni devianti, mentre fattori di stress, sovraccarico di o mancanza di supporto, come antecedenti distali.
- modo individui reagiscono stress sul lavoro influenzi probabilità comportamenti devianti.
Livello individuale: ricerca identificazione di tratti personalità rendere gli individui più inclini a comportamenti devianti.
- Tra questi prevalenza affettività negativa, scarsa autodisciplina, locus of control esterno, e tratti narcisistici.
- comprensione di tali antecedenti> fondamentale strategie prevenzione e gestione comportamenti devianti interno organizzazione.
- Secondo Big Five, bassa coscienziosità, amicalità e stabilità emotiva= maggiore propensione comportamenti devianti.
Livello organizzativo: caratteristiche situazionali dell'organizzazione ruolo chiave. Il clima organizzativo, giustizia organizzativa, il supporto organizzativo e norme e valori orga influenzare i comportamenti devianti.
- comprensione di tali antecedenti> fondamentale strategie prevenzione e gestione comportamenti devianti interno organizzazione.
"devianza positiva" = comportamenti, pur fuori norme o aspettative effetti benefici l'individuo, l'organizzazione o società suo complesso.
- risultati vantaggiosi nonostante considerati non convenzionali o inusuali.
• Innovazione: individui proponendo nuove idee, metodi o tecnologie migliorano l'efficienza, produttività o qualità lavoro
• Creatività: manifestarsi attraverso creatività, capacità generare soluzioni originali e fuori schemi.
• Intraprendenza: cercando attivamente opportunità migliorare se stessi o l'organizzazione.
• Responsabilità sociale: attraverso comportamenti socialmente responsabili, volontariato o partecipazione a iniziative ambientali o comunitarie.
approccio comune consulenza per gli psicologi operano organizzazioni= Modello Medico-Paziente. consulente ruolo=medico e l'organizzazione= paziente.
Edgar H. Schein. psicologo organizzativo, lavoro analisi organizzativa e consulenza organizzativa.
- guida su come psicologi diagnosi e fornire consulenza affrontare prob organizzat:
- Diagnosi organizzativa: Lo psicologo ruolo analista, questionari, interviste, osservazioni e analisi documentale comprendere problematiche interno organizzazione e aree di miglioramento.
- Pianificazione del trattamento: identificati i problemi, trattamento affrontarli. raccomandazioni specifiche, interventi mirati e strategie migliorare dinamiche organizzative
- Implementazione soluzioni: lavora insieme organizzazione implementare soluzioni identificate= pianificazione e l'esecuzione programmi di formazione, lo sviluppo di politiche e procedure
- Monitoraggio e valutazione: risultati azioni intraprese effetto desiderato se condizioni organizzazione migliorando e eventuali aggiustamenti
- limiti, rischiando ridurre complessità dinamiche organizzative o non coinvolgere adeguatamente i membri processo di cambiamento
psicologi settore lavoro e organizzazioni impiego sia in posizioni esterne, consulenti, che interne, membri dipartimento, risorse umane o in altri ruoli organizzativi. In entrambi diversi approcci consulenza, ruolo di esperto, di analista o di facilitatore.
- Ruolo di esperto> nel suo campo, consulenza sua vasta conoscenza e competenza settore lavoro e organizzazioni. analisi problematiche organizzative e fornitura soluzioni su teorie e pratiche consolidate.
- Ruolo di analista prospettiva analitica e diagnostica, simile medico diagnosi> identificazione problemi organizzativi, interviste, osservazioni e analisi documentale> utile analisi approfondita dinamiche organizzative e fattori influenzano comportamento dipendenti.
- Ruolo di facilitatore (consulente):cambiamento e trasformazione organizzativa>incoraggiare partecipazione attiva processo cambiamento> coaching, il feedback > utile l'obiettivo coinvolgere i membri organizzazione cambiamento e ottenere sostegno.