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Psico Organ - Coggle Diagram
Psico Organ
Il contratto psicologic
- accordi di lunga durata non specifici presuppongono esistenza relazione profonda tra gli attori sociali
obblighi del lavoratore
- rispetto orari lavorativi, svolgimento lavoro valido per quantità e qualità
Il contratto psicologico >
- anni ’60 con Argyris e Schein collegata a reciprocazione> idea che rapporto persona e organizzazione risponde norma di reciprocita;
- uguale distribuzione diritti e doveri tra i partner relazione ed e intesa regola sociale preservazione loro identita e valore
- accordi non scritti su impegni reciproci> influire comportamento organizzativo;
- forte motivazione confronti scopi organizzativi, qualora l’organizzazione naturalmente corrisponda attese
modello di Leplat e Cuny, obiettvi lavoro soddisfare esigenze
- fisiche,
- sensoriali, cognitive, relazionali
L'incongruenza tra percezioni e credenze lavoratore su obblighi reciproci e dell'azienda= rottura:
- due situazioni Robinson e Morrison differenti momenti percezione e elaborazione soggettiva situazione rottura contratto psicologi
•Reneging
•Incongruence
- espressione di rottura= percezione fallimento adempimenti previsti per uno o piu obblighi.
- fallimento e prevalenza cause interne o esterne organizzazione, ma ricondotto anche al lavoratore.
percezione promesse non mantenuto due fattori
- grado di salienza psicologica> importanza promesse lavoratore stesso
- livello di vigilanza= quanto lavoratore impegna monitorare l’ andamento relazioni di lavoro e rispetto obblighi reciproci.
4 funzioni del contratto psicologico Lester:
1.Aumentare legami significativi persona ed organizzazione
2.Ridurre l’incertezza organizzativa> immagini dettagliate propria posizione
3.Aumentare percezione contare nell’organizzazione
4.Autoregolare propri investimenti personali organizzazione
Schein, contratto psicologico=
- implica bilateralità
- difficoltà definizione impossibilità operazionalizzare e procedere a verifiche empiriche sue dimensioni
gestione del conflitto, parti atteggiamento non assertivo e non cooperativo=intenzione:
- forniscono linee guida definizione proposito delle parti, se funzionali aumentano performance, se no diminuiscono.
- essere poste scala a due dimensioni:
• Cooperativita: grado parte tenta di soddisfare l’altra;
• Assertivita: grado parte di soddisfare i propri interessi.
Tra queste
Evitamento, non assertivo e non cooperativo (ignorare l’altro) = potenziale distruzione supera i benefici di risoluzione
- teoria dell’equità, teoria scambio postula che interazioni sociali persone a massimizzare i benefici e minimizzare i costi. (motivazione)
“Goal setting theory”> modello quadro del Management by objectives= orientamento organizzativo e gestionale >
- l’importanza responsabilita personale dirigenti delle organizzazioni
- definizione obiettivi critici attivita da svolgere, risultati e criteri di misura
- in risalto il significato motivante obiettivi: cio persona si sforza raggiungere
Si puo dire che:
• obiettivi difficili, ma realizzabili= indirizzare verso prestazioni migliori;
• obiettivi ben specificati orientano verso prestazioni piu adeguate rispetto a troppo generali e vaghi;
• un elevato grado coinvolgimento obiettivi migliora prestazione;
• il feedback colleghi, superiori> influenzano livello motivazione per la prestazione;
• la definizione obiettivi ruolo avviare il processo motivazionale e partecipazione lavoratori a tale processo e importante assegnazione da parte dell’autorita legittima.
fonti di conflitto>
- problema interno organizzazione> impatto performance e perdita soggetti. ma, non tutti negativi.
- Il conflitto ha inizio> parte percepisce altra agisce in modo negativo o parte influenza negativamente qualcosa a cuore all’altra.
- opposizione o mancanza di interazione. Le principali fonti di conflitto sono:
- Problemi di comunicazione, difficolta semantica, incomprensione o rumore.
- Variabili struttura lavorativo-ambientale.
- Variabili personali.
Il leader socio-emotivo:
- specializzazione espressiva e relazionale, attenta risvolti effettivi e implicazioni psicologiche.
- alto il morale, decantare tensioni, controllare ansie e crisi emotive
- percepito colui smussa i conflitti, interviene compromesso e risponde versante sentimenti e richieste affettive,miglior mediatore.
caratteristiche gruppo di lavoro:
- la condivisione obiettivi, l’interdipendenza e collaborazione fra i membri,
- senso di appartenenza al gruppo, presenza di ruoli definiti.
- considerare membri efficaci gruppo lavoro possedere conoscenze e capacita richieste attivita e serie competenze comunicativo-relazionali possibile interazione proficua e costruttiva con altri membri.
Nel gruppo, analizzati due aspetti
- centrato sul compito, operatività tesa a raggiungere obiettivi prefissati;
- l’altro,affettivo, scambi emozionali fra i membri.
Stile di leadership Hersey =“ lo schema di comportamento (verbale e fisico) il leader attua in funzione collaboratori che ha disposizione.”
- definisce sempre no base a come il leader si vede, ma appare a chi egli cerca di Influenzare
Leadership= mobilitare persone “gruppo di lavoro”= conseguire livelli di performance più alti di quelli otterrebbero normalmente
- questo raggiunto tramite motivazione.
- leadership affidato il cambiamento, il compito più significativo = attivare sistema aziendale salti qualitativi= vere rivoluzioni organizzative impresa.
- combinazione comportamenti individuali esercitare ruoli e funzioni = pianificazione, processi di decision-making, implementazione e controllo interno organizzazione.
- esercitare influenza sull ambiente circostante, collaboratori= raggiungere obiettivo specifico.
- leadership no modo isolato, influenzata fattori intrinseci= cultura aziendale prevalente e strategia aziendale, o esterni standard sociali.
Terza parte negoziazione
- punto morto negoziazione, molti soluzione alternativa disputa
- Il mediatore= terza parte neutrale facilita soluzione= ragionamento, persuasione e suggerimenti fornire alternative
- usato negoziazioni di lavoro e dispute civili, soddisfazione parti 75%; non coercitivo.
- L’arbitro= terza parte autorità raggiungimento ’accordo; parti però nutrire risentimento
- Il Conciliatore> terza parte di fiducia fornisce informale legame di comunicazione negoziatore e l’opponente; interpretare messaggi e persuadere.
- Il Consulente (negoziatore) terza parte imparziale>facilitare problem solving creativo > comunicazione e l’analisi, migliorare relazioni tra parti> giungere da soli a decisione, assistere comprendre l’altro e lavorare insieme >obiettivo a lungo termine
gestione conflitto nei team di lavoro>gruppi no evitare il conflitto; I gruppi senza conflitto meno produttivi, apatici. Kathleen Eisenhardt >conflitto del team = 6 tattiche aiutato successo gestione del conflitto nei gruppi.
- I membri gruppo lavorato discutendo base dei fatti e non informazioni
- sviluppato alternative migliorare il dibattito,
- Condiviso obiettivi
- Usato l’umorismo processo decisionale,
- Mantenuto equilibrio nella struttura di potere,
- Risolto problemi senza forzare un consenso
Leader
- variare il proprio comportamento sistematicamente, automaticamente, da situazione a situazione.
- efficacia risultati> caratteristiche gruppo e capacita di adattamento del leader ai cambiamenti.
- Come Hersey: “Il leader avere flessibilita e le capacita variare il suo comportamento. Se i bisogni e motivazioni suoi dipendenti diversi, trattarli modo diverso.”
teoria dei bisogni di Maslow:
- degli approcci tradizionali
- persone set di bisogni comuni possiedono organizzazione gerarchica descrive per priorita di soddisfazione.
- Le persone impegnano condotte permettono di soddisfare bisogni partendo primari poi di autorealizzazione.
teorie della giustizia organizzativa < (Greenberg )
- comprensione comportamento lavorativo parziale se limita a considerare spinte interne o i meccanismi cognitivi con valutano connessioni tra aspettative, attività e risultati e no peso regole e contesti sociali tali processi psicologici operati.
- approccio nozioni di giustizia procedurale= credenza adeguatezza modi di allocare e distribuire risorse, premi e punizioni.
A questo approccio >nozioni di giustizia distributiva,
- credenza ricavi corrispondenti alle attese e non determinino tra lavoratori situazioni di non equità
t. dello scambio=
- interazioni sociali persone desiderino massimizzare i propri benefici e minimizzare i costi, e scelte base confronti circa i ricavi ottenibili diversi possibili corsi di azione.
- spinta motivazionale lavoratore > percepisca il rapporto input/output come equilibrato o meno rispetto altri colleghi e rispetto a proprie credenze e rappresentazioni ideali.
- importanza, al confronto sociale quale fonte conoscenza di sé e meccanismo generale autoregolazione propria condotta; altre persone come referenti per confronti sistematici= determinano rapporto input-output recepito equo o no.
teorie cognitive l’attenzione meccanismi di elaborazione condotta:
- le esperienze vissute rielaborate e tradotte aspettative su cosa puo avvenire situazione lavorativa.
- Vroom tre variabili motivazione al lavoro:
- valenza> valore positivo o negativo attribuito da persona a diverse possibili ricompense o risultati attesi prestazione;
- strumentalità> relazione percepita lavoratore qualita/quantita sua prestazione e ricompensa attesa;
- aspettativa> percezione quanto sforzo e impegno prestazione effettivamente condurre ricompensa attesa.
Altro cognitiva di Porter e Lawler= connessione tra motivazione-prestazione-soddisfazione
- l’investimento lavoratore correlato a fattori di natura cognitiva attivati interazione con contesto
Rispetto al modello di Vroom, > due variabili modulano connessione tra impegno/sforzo e prestazione:
- il livello di abilita
- grado di chiarezza con cui e percepito il proprio ruolo lavorativo.
modello di Leplat e Cuny, aspetti esiti e conseguenze per il lavoratore
- prestazioni valutabili sul piano qualitativo e quantitativo, rispetto norme standard o obiettivi assegnati, rispetto a criteri di sicurezza, soddisfazione lavoratore e clienti, responsabili.
- risultati in causa come impostata ed eseguita l’attivita, condizioni di esecuzione aver ostacolato o facilitato conseguimento.
Gli esiti o conseguenze lavoratore:
• Sforzo e fatica, carico mentale
• Stress acuto e cronico
• Livelli di soddisfazione
• Modo di apportarsi confronti organizzazione = effetti retroazione molte caratteristiche operatore considerate tra condizi di avvio attivita di lavoro
conflitto aspetti strutturali:
- la dimensione: piu grande gruppo, piu potenziale conflitto;
- Ambiguita giuridica: se no chiara definizione di “chi fa cosa”> lotta territorio e risorse;
- Diversita di obiettivi nel gruppo;
- Troppe aspettative partecipazione;
- Sistema di ricompense: il conflitto membro guadagna qualcosa a spese degli altri;