Employee Lifecycle im Einklang mit den Unternehmenszielen
/Strategien

Leistungs-management

Entwicklung & Training

Wie können wir erreichen, dass die richtigen Personen auf der richtigen Position sind ❓

Talentbindung

Recruiting & Auswahl

Personalplanung

Integration von HRM in Unternehmensstrategie

Welches Humankapital, mit welchen Skills benötigen wir um Strategie umzusetzen? ❓

Ableiten der HR-Strategie

Veränderung der Managerrolle:

  • Veränderung des Jobs, nicht der Menschen
  • Erwartungen an Rolle zurücksetzen
  • Veränderung der Gewohnheiten

Talententwicklung

Traditionelle Karrierepfade vs dynamische & adaptive Karrieremodelle

  • befriedigt Bedürfnisse des Unternehmens
  • beruht auf Fakten nicht Wunschdenken
  • Ist realistisch und umsetzbar
  • Ist ganzheitlich gedacht (Kein Silodenken)
  • Berücksichtigt Bedürfnisse aller Stakeholder

Ziele der Personalwirtschaft zur Optimierung des Leistungsbeitrages


Vermeiden von Fehlzeiten & destruktiven Verhalten

Sparsamer & Verantwortungsvoller Einsatz der Ressourcen

Unternehmensstrategie

Bindung & Motivation

Arbeitsplatzgestaltung
Arbeitsschutz
Arbeitszeitgestaltung Entlohnung

Steigerung von:

  1. Leistungsfähigkeit
  2. Leistungsbereitschaft
  3. Leistungsmöglichkeit

Schaffung von Wettbewerbsvorteilen durch effektives HRM

Effektive Organisation der Personalabteilung als Profit-Center, Wertschöpfung-Center & Wertschöpfung-Center um Personalstrategie umsetzen zu können

  • langfristige Planung
  • Sichtbarkeit der unternehmensweiten Bedeutung des PM

Wirtschaftliche Ziele / Kostendeckung

Welche Kompetenzen und wie viele FTE benötigen wir, für die Erreichung der Strategie ❓

Wie sollte unsere Arbeitgebermarke gestaltet sein, um die richtigen Talente für die Unternehmensstrategie zu gewinnen und bestehende zu halten ❓

Technologische Veränderungen in VUCA-Welt

  • MA dazu befähigen
  • Neuer Umgang mit KI

Welches Wissen & welche Kompetenzen benötigen MA, um Unternehmensstrategie umzusetzen? ❓

Trennung & Austritt

Wie kann die Fluktuation im Sinne der Unternehmensstrategie gesteuert werden, sodass relevanten Kompetenzen erhalten bleiben ❓

= langfristige Planung und strategische Ausrichtung des Unternehmens

HR als strategischer Partner anstatt Instrument der Personalverwaltung

Veränderung der Art der menschlichen Arbeit

Welche Rahmenbedingungen müssen bedacht werden?

  1. Rechtliche Rahmenbedingungen
  2. Situative Rahmenbedingungen

Welche strategischen Modelle geben Anhaltspunkt?

  • Harvard Modell
  • Wright & McMahan
  • Combs & Kollegen

Strategisches HRM zur Erreichung der SDG 8 & 5

Blackbox-Problem:

  • Welche HR-Instumente führen zu Einklang mit Unternehmensstrategie?
  • Ursache-Wirkung von Inputvariablen auf Outputs und U-Erfolg unklar

Personalauswahl: Fokus auf Gewinnung, Auswahl, Entwicklung und Bindung der besten MA für Schlüsselrollen im Unternehmen

Talentakquisition

Mögliche Entwicklungspfade in der Personalauswahl mit denken. Welche Entwicklung benötigt der neue MA? 💥

Soziale Ziele

Personalmarketing

langfristig strategische Ausrichtung & Auswirkung auf U-Erfolg

Welche Rahmenbedingungen benötigen MA um im Sinne der Unternehmensstrategie Leistung erbringen zu können ❓

Candidate Experience

Individuelle Entwicklungspläne anhand Talententwicklungsstrategie

Wissensmanagement!

Anreize & Kultur zu Wissensaustausch

Sicherung des expliziten und impliziten Wissens

Weiterentwicklung des vorhandenen Wissens

Unternehmenskultur, die Wissen wertschätzt und vorantreibt

Employer Branding

Was ist unsere Unternehmenskultur?

Ziel:
Gewinnung von MA und Bindung von MA

  • Akquisitionsfunktion
  • Profilierungsfunktion
  • Motivationsfunktion

Verschiedene Generationen mit unterschiedlichen Ansprüchen

Interne Personalbeschaffung

Externe Personalbeschaffung

  • Stellenanzeigen
  • Jobbörsen
  • Sourcing & Scouting

Markenpersönlichkeit: Attraktiver Arbeitgeber sein

Bindung vorhandener MA

  • Wertschätzende Kommunikation
  • Vertrauen zum Unternehmen gewinnen
  • Identifikation mit Unternehmen

Corporate social responsibility

Vertrauen in AG sowohl von internen MA als auch externen

KI Anwendungen zur strategischen Unterstützung:

  • Identifikation von Talentmärkten
  • Active Sourcing
  • Bewerberauswahl

KI Anwendungen im Recruiting:

  • Identifikation von Talentmärkten
  • Active Sourcing
  • Personalauswahl

Pro: Beschleunigter Prozess

Con: Biases der KI,
Datenschutz,
Schnittstellenproblematik

Rechtliche Rahmenbedingungen:

  • AGG
  • BR Beteiligung
  • Datenschutz

Anforderungsprofile: Welche Kompetenzen sind im U. vorhanden? & welche werden in Zukunft benötigt?

Stellenausschreibungen

Vorauswahl / Selektion

Interviewleitfäden entwickeln

Was sind die Futureskills? Welche Kriterien gibt es für den Erfolg? Was sind die erforderlichen Kompetenzen & Erfahrungen?

Beurteilung der Bewerbenden anhand Anforderungsprofil

Form des Gesprächs:

  • Strukturiert oder unstrukturiert

Cultural Fit vs Fachlicher Fit

Flexible Unternehmenskultur, die sich ständig mit den Gegebenheiten verändern kann und auf Unternehmenssituation reagieren kann

Anpassungen in der Personalplanung gem. Unternehmenslage & Marktsituation

Unternehmenskultur in hybriden Kontexten?

Assesment-Center

Personalbeurteilung

Umfang und Art der Beurteilung

Interne Talententwicklung

Erfassen von Leistungsergebnissen & Leistungsverhalten

Zusätzliche Potentialbeurteilung & Feststellung von Qualifikationen

High Potentials identifizieren & Fördern

zB 360 Grad Feedback

Personalfreisetzung

Personenbedingt

  • Fehler im Recruitingprozess?
  • Anforderungsprofil & Auswahlkriterien nachschärfen

Betriebsbedingt

Auswirkungen auf Unternehmensimage & Vertrauen in AG


Aufhebungsvereinbarungen

Personalfreisetzungsplanung

Sicherung zukünftigen Personalbestandes

Planungshorizonte

Personalbestandsplanung

Interne Faktoren:
Unternehmensgröße, Kultur, Potential & Motivation, BR, Finanzkraft

Externe Faktoren:
Rechtliches, Gesamtwirtschaftliche, Entwicklung, Arbeitsmarkt, technologische Veränderungen

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Personaleinsatzplanung

Aktueller Bestand + - Abgänge & Zugänge = zukünftiger Bestand

Personalbeschaffungsplan

Welche MA brauchen wir wann?

Personalentwicklungsplanung

Veränderung der Arbeit führt zu Veränderung des Qualifikationsbedarfs

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Auf die Skills, fertig, los! Das Rennen um die Digital Future Skills. (Beier, Jörgens, & Weth, 2024)

BSP: Steigender Bedarf an Fachkräften in Wasserstofftechnologien aufgrund der notwendigen Anpassung der Unternehmensstrategien in den regenerativen Energien

Koordinierter und strategischer Ansatz wird benötigt um die Qualifizierung der Arbeitskräfte voranzutreiben und bestehendes Personal im Unternehmen zu halten


(Klöppelt, Wagner, & Thamm, 2024)


Die Unternehmenskultur muss mit den Personen im Unternehmen mit wachsen und sich verändern können!


Culture Fit vs Culture Add
(Von Dewall, 2024)

neue Formen? Flexibler anpassbar auf sich schnell ändernde Gegebenheiten und neue Zielsetzungen



OKR + CFR = Perfect Match für Kontinuierliches Performance Management


"CFR hebt nicht nur deinen OKR-Zyklus auf das nächste Level. Im Zusammenspiel mit OKR haben auch die jährlichen Leistungsbeurteilungsgespräche ein Ende und machen Performance Management endlich handhabbar und vor allem nutzbar"


(Krüger, 2021)

Wann lässt man den MA gehen und wann versucht man ihn zu halten?

Boomerang Workers Earn 25% More Money When They Return
(Robinson, 2021)

Welcher MA arbeitet an welchem Arbeitsort? Hybrid, remote vor Ort?

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PersonalBEDARFsplanung =
Wie viele FTE/Köpfe benötige ich um die Unternehmensstrategie umzusetzen aber auch: Welche Kompetenzen benötige ich dafür? Welche sind schon vorhanden?