Employee Lifecycle im Einklang mit den Unternehmenszielen
/Strategien
Leistungs-management
Entwicklung & Training
Wie können wir erreichen, dass die richtigen Personen auf der richtigen Position sind ❓
Talentbindung
Recruiting & Auswahl
Personalplanung
Integration von HRM in Unternehmensstrategie
Welches Humankapital, mit welchen Skills benötigen wir um Strategie umzusetzen? ❓
Ableiten der HR-Strategie
Veränderung der Managerrolle:
- Veränderung des Jobs, nicht der Menschen
- Erwartungen an Rolle zurücksetzen
- Veränderung der Gewohnheiten
Talententwicklung
Traditionelle Karrierepfade vs dynamische & adaptive Karrieremodelle
- befriedigt Bedürfnisse des Unternehmens
- beruht auf Fakten nicht Wunschdenken
- Ist realistisch und umsetzbar
- Ist ganzheitlich gedacht (Kein Silodenken)
- Berücksichtigt Bedürfnisse aller Stakeholder
Ziele der Personalwirtschaft zur Optimierung des Leistungsbeitrages
Vermeiden von Fehlzeiten & destruktiven Verhalten
Sparsamer & Verantwortungsvoller Einsatz der Ressourcen
Unternehmensstrategie
Bindung & Motivation
Arbeitsplatzgestaltung
Arbeitsschutz
Arbeitszeitgestaltung Entlohnung
Steigerung von:
- Leistungsfähigkeit
- Leistungsbereitschaft
- Leistungsmöglichkeit
Schaffung von Wettbewerbsvorteilen durch effektives HRM
Effektive Organisation der Personalabteilung als Profit-Center, Wertschöpfung-Center & Wertschöpfung-Center um Personalstrategie umsetzen zu können
- langfristige Planung
- Sichtbarkeit der unternehmensweiten Bedeutung des PM
Wirtschaftliche Ziele / Kostendeckung
Welche Kompetenzen und wie viele FTE benötigen wir, für die Erreichung der Strategie ❓
Wie sollte unsere Arbeitgebermarke gestaltet sein, um die richtigen Talente für die Unternehmensstrategie zu gewinnen und bestehende zu halten ❓
Technologische Veränderungen in VUCA-Welt
- MA dazu befähigen
- Neuer Umgang mit KI
Welches Wissen & welche Kompetenzen benötigen MA, um Unternehmensstrategie umzusetzen? ❓
Trennung & Austritt
Wie kann die Fluktuation im Sinne der Unternehmensstrategie gesteuert werden, sodass relevanten Kompetenzen erhalten bleiben ❓
= langfristige Planung und strategische Ausrichtung des Unternehmens
HR als strategischer Partner anstatt Instrument der Personalverwaltung
Veränderung der Art der menschlichen Arbeit
Welche Rahmenbedingungen müssen bedacht werden?
- Rechtliche Rahmenbedingungen
- Situative Rahmenbedingungen
Welche strategischen Modelle geben Anhaltspunkt?
- Harvard Modell
- Wright & McMahan
- Combs & Kollegen
Strategisches HRM zur Erreichung der SDG 8 & 5
Blackbox-Problem:
- Welche HR-Instumente führen zu Einklang mit Unternehmensstrategie?
- Ursache-Wirkung von Inputvariablen auf Outputs und U-Erfolg unklar
Personalauswahl: Fokus auf Gewinnung, Auswahl, Entwicklung und Bindung der besten MA für Schlüsselrollen im Unternehmen
Talentakquisition
Mögliche Entwicklungspfade in der Personalauswahl mit denken. Welche Entwicklung benötigt der neue MA? 💥
Soziale Ziele
Personalmarketing
langfristig strategische Ausrichtung & Auswirkung auf U-Erfolg
Welche Rahmenbedingungen benötigen MA um im Sinne der Unternehmensstrategie Leistung erbringen zu können ❓
Candidate Experience
Individuelle Entwicklungspläne anhand Talententwicklungsstrategie
Wissensmanagement!
Anreize & Kultur zu Wissensaustausch
Sicherung des expliziten und impliziten Wissens
Weiterentwicklung des vorhandenen Wissens
Unternehmenskultur, die Wissen wertschätzt und vorantreibt
Employer Branding
Was ist unsere Unternehmenskultur?
Ziel:
Gewinnung von MA und Bindung von MA
- Akquisitionsfunktion
- Profilierungsfunktion
- Motivationsfunktion
Verschiedene Generationen mit unterschiedlichen Ansprüchen
Interne Personalbeschaffung
Externe Personalbeschaffung
- Stellenanzeigen
- Jobbörsen
- Sourcing & Scouting
Markenpersönlichkeit: Attraktiver Arbeitgeber sein
Bindung vorhandener MA
- Wertschätzende Kommunikation
- Vertrauen zum Unternehmen gewinnen
- Identifikation mit Unternehmen
Corporate social responsibility
Vertrauen in AG sowohl von internen MA als auch externen
KI Anwendungen zur strategischen Unterstützung:
- Identifikation von Talentmärkten
- Active Sourcing
- Bewerberauswahl
KI Anwendungen im Recruiting:
- Identifikation von Talentmärkten
- Active Sourcing
- Personalauswahl
Pro: Beschleunigter Prozess
Con: Biases der KI,
Datenschutz,
Schnittstellenproblematik
Rechtliche Rahmenbedingungen:
- AGG
- BR Beteiligung
- Datenschutz
Anforderungsprofile: Welche Kompetenzen sind im U. vorhanden? & welche werden in Zukunft benötigt?
Stellenausschreibungen
Vorauswahl / Selektion
Interviewleitfäden entwickeln
Was sind die Futureskills? Welche Kriterien gibt es für den Erfolg? Was sind die erforderlichen Kompetenzen & Erfahrungen?
Beurteilung der Bewerbenden anhand Anforderungsprofil
Form des Gesprächs:
- Strukturiert oder unstrukturiert
Cultural Fit vs Fachlicher Fit
Flexible Unternehmenskultur, die sich ständig mit den Gegebenheiten verändern kann und auf Unternehmenssituation reagieren kann
Anpassungen in der Personalplanung gem. Unternehmenslage & Marktsituation
Unternehmenskultur in hybriden Kontexten?
Assesment-Center
Personalbeurteilung
Umfang und Art der Beurteilung
Interne Talententwicklung
Erfassen von Leistungsergebnissen & Leistungsverhalten
Zusätzliche Potentialbeurteilung & Feststellung von Qualifikationen
High Potentials identifizieren & Fördern
zB 360 Grad Feedback
Personalfreisetzung
Personenbedingt
- Fehler im Recruitingprozess?
- Anforderungsprofil & Auswahlkriterien nachschärfen
Betriebsbedingt
Auswirkungen auf Unternehmensimage & Vertrauen in AG
Aufhebungsvereinbarungen
Personalfreisetzungsplanung
Sicherung zukünftigen Personalbestandes
Planungshorizonte
Personalbestandsplanung
Interne Faktoren:
Unternehmensgröße, Kultur, Potential & Motivation, BR, Finanzkraft
Externe Faktoren:
Rechtliches, Gesamtwirtschaftliche, Entwicklung, Arbeitsmarkt, technologische Veränderungen
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Personaleinsatzplanung
Aktueller Bestand + - Abgänge & Zugänge = zukünftiger Bestand
Personalbeschaffungsplan
Welche MA brauchen wir wann?
Personalentwicklungsplanung
Veränderung der Arbeit führt zu Veränderung des Qualifikationsbedarfs
Auf die Skills, fertig, los! Das Rennen um die Digital Future Skills. (Beier, Jörgens, & Weth, 2024)
BSP: Steigender Bedarf an Fachkräften in Wasserstofftechnologien aufgrund der notwendigen Anpassung der Unternehmensstrategien in den regenerativen Energien
Koordinierter und strategischer Ansatz wird benötigt um die Qualifizierung der Arbeitskräfte voranzutreiben und bestehendes Personal im Unternehmen zu halten
(Klöppelt, Wagner, & Thamm, 2024)
Die Unternehmenskultur muss mit den Personen im Unternehmen mit wachsen und sich verändern können!
Culture Fit vs Culture Add
(Von Dewall, 2024)
neue Formen? Flexibler anpassbar auf sich schnell ändernde Gegebenheiten und neue Zielsetzungen
OKR + CFR = Perfect Match für Kontinuierliches Performance Management
"CFR hebt nicht nur deinen OKR-Zyklus auf das nächste Level. Im Zusammenspiel mit OKR haben auch die jährlichen Leistungsbeurteilungsgespräche ein Ende und machen Performance Management endlich handhabbar und vor allem nutzbar"
(Krüger, 2021)
Wann lässt man den MA gehen und wann versucht man ihn zu halten?
Boomerang Workers Earn 25% More Money When They Return
(Robinson, 2021)
Welcher MA arbeitet an welchem Arbeitsort? Hybrid, remote vor Ort?
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PersonalBEDARFsplanung =
Wie viele FTE/Köpfe benötige ich um die Unternehmensstrategie umzusetzen aber auch: Welche Kompetenzen benötige ich dafür? Welche sind schon vorhanden?