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ANI du 19 juin 2013 - Coggle Diagram

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- - - - A cette fin, les entreprises développeront des initiatives, [...] favorisant l'expression directe des salariés sur leur travail, dans le prolongement du cadre fixé par le titre VIII du livre II de la deuxième partie du code du travail.[...]
        
        cad dans le prolongement du code du travail "Droit d'expression directe et collective des salariés"
      - Ces espaces de discussion s'organiseront sous la forme de groupes de travail entre salariés d'une entité homogène de production ou de réalisation d'un service. Ils peuvent s'organiser en présence d'un référent métier ou d'un facilitateur chargé d'animer le groupe et d'en restituer l'expression et comportent un temps en présence de leur hiérarchie.
      - Ces espaces de discussion peuvent également être mis en place pour des managers.
      - Les restitutions validées par le groupe sont portées à la connaissance de la hiérarchie et des institutions représentatives du personnel.
      - Les restitutions issues des espaces d'expression peuvent fournir à l'employeur des éléments de réflexion sur, d'une part, d'éventuelles évolutions de l'organisation du travail tournée vers davantage d'autonomie et, d'autre part, sur le rôle et les moyens du management.
      - Ces échanges doivent contribuer à créer des relations empreintes de plus de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque.
      - Ces modes d'expression mis en place ne doivent pas faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel ni au pouvoir hiérarchique du management.
      - De la même façon, le management et les élus des institutions représentatives du personnel doivent veiller à respecter les possibilités d'expression des salariés organisées dans un tel cadre.
      - Les organisations signataires rappellent que l'expression des salariés doit s'inscrire dans le respect de l'entreprise et des modalités prévues par le présent accord. Elle ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion sur les réseaux sociaux d'éléments visant à discréditer l'entreprise.
      - [...] si l'organisation du travail est de la seule responsabilité de l'employeur, la possibilité donnée aux salariés de s'exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu'ils produisent, sur les conditions d'exercice du travail et sur l'efficacité du travail est l'un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.
  - - - [...] la possibilité de mettre en place, à titre expérimental, une négociation sur la qualité de vie au travail [...] Cette possibilité sera examinée lors de l'une des réunions organisées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
  - - - [...] La réalisation du diagnostic préalable partagé, [...], doit faire l'objet d'une information des salariés et implique la mise en œuvre d'une méthodologie qui favorise leur participation et la confiance.
  - - - [...] Trois grands types d'indicateurs peuvent être retenus :
        
        – des indicateurs de perception des salariés (susceptibles d'être appréciés notamment au regard des conclusions des rapports Gollac/Bodier, Lachmann/Larose/Pénicaud et Nasse/Légeron) ;
        
        – des indicateurs de fonctionnement ;
        
        – des indicateurs de santé au travail. [...]
      - [...] ils pourront notamment relever des domaines suivants :
        
        – les relations sociales et de travail ;
        
        – le contenu et la qualité du travail ;
        
        – l'environnement physique de travail ;
        
        – la réalisation et le développement professionnel ;
        
        – l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;
        
        – la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
        
        – la mixité des emplois ;
        
        – les modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail.
  - - - Le rôle du management, [...] est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. [...] il organise l'activité, fait face aux difficultés rencontrées par les salariés et est un relais essentiel de la politique de l'entreprise.
      - A cet effet, il est nécessaire que l'employeur précise le rôle du management et les moyens nécessaires mis en œuvre pour qu'il puisse exercer ce rôle.
      - Une meilleure sensibilisation et une formation adéquate des managers en matière de gestion d'équipes et de comportements managériaux sont de nature à favoriser la qualité de vie au travail [...]
      - Des outils adaptés seront mis à leur disposition pour les accompagner lorsqu'ils sont en difficulté ou face à des salariés en difficulté. [...]
  - - - Les technologies de l'information et de la communication [...] doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés. Les TIC peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d'une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle, d'autre part.
      - Selon les situations et les individus, ces évolutions sont perçues comme des marges de manœuvre libérant de certaines contraintes ou comme une intrusion du travail dans la vie privée.
      - Leur utilisation ne doit pas conduire à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail.
      - Elle doit garantir le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication et le respect du temps de vie privée du salarié.
      - Les signataires proposent aux entreprises de prendre en compte cette question, en identifiant les avantages et les inconvénients de ces évolutions.
      - Les entreprises s'attacheront à mettre en place des formations à la conduite du changement et à l'utilisation des TIC pour les salariés ayant des difficultés particulières pour les maîtriser.
      - Elles rechercheront, après avoir recueilli le point de vue des salariés sur l'usage des TIC dans l'entreprise, les moyens de concilier vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l'entreprise et des fonctions exercées, par l'institution, par exemple, de temps de déconnexion, comme cela se pratique déjà dans certaines entreprises.
      - Elles pourront mettre en place des actions de sensibilisation sur le bon usage des TIC auprès des salariés et du management.
  - - - En cas d'accord d'entreprise [...] celui-ci doit favoriser une lecture globale et prospective de la démarche de qualité de vie au travail et d'égalité professionnelle et conduire à une meilleure compréhension et à une appropriation de cette démarche par les salariés de l'entreprise et leurs représentants.
      - Il doit conduire à préciser les moyens et la méthode à suivre [...]
      - – les IRP, dans le cadre de leurs missions respectives, contribuent au diagnostic, [...] et pourront formuler toutes préconisations sur les informations utiles complémentaires [...]
- - - - [...] Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement [...]
      - [...] Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social.
      - Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.[...]
      - la qualité de vie au travail nécessite qu'aucune forme de discrimination n'existe et ne soit tolérée dans l'entreprise autant dans les conditions de l'accès à l'emploi et à la promotion que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.[...]
      - La promotion de la qualité de vie au travail suppose :
        
        – un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations sociales et de travail ;
        
        – de veiller à écarter tout impact pathogène des modes d'aménagement du travail ;
        
        – de promouvoir un choix collectif qui implique les salariés et les dirigeants des entreprises, les partenaires sociaux, l'Etat et les collectivités territoriales à tous les niveaux ;
        
        – d'encourager toutes les initiatives qui contribuent au bien-être au travail, au développement des compétences et à l'évolution professionnelle ;
        
        – que le travail participe de l'épanouissement physique, psychique et intellectuel des individus
        
        – que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines.
  - - - La qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments, qui participent du dialogue social et de la perception qu'en ont les salariés, tels que :
        
        – la qualité de l'engagement de tous à tous les niveaux de l'entreprise ;
        
        – la qualité de l'information partagée au sein de l'entreprise ;
        
        – la qualité des relations de travail ;
        
        – la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ;
        
        – la qualité des modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail ;
        
        – la qualité du contenu du travail ;
        
        – la qualité de l'environnement physique ;
        
        – la possibilité de réalisation et de développement personnel ;
        
        – la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
        
        – le respect de l'égalité professionnelle.
  - - - Les organisations signataires du présent accord conviennent qu'aborder la qualité de vie au travail est un sujet central .[...] certaines modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail .[...] peuvent influencer leur motivation, leur bien-être, voire, dans certains cas, leur santé.
      - Traiter de la qualité de vie au travail et de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, [...] est un enjeu majeur de progrès social et de performance économique pour les entreprises.[...]
- - - - [...]
  - - - [...]
  - - - [...]
- - - - Le travail à temps partiel peut être un moyen à la disposition des salariés qui le souhaitent de concilier des contraintes liées à leur vie personnelle et à leur activité professionnelle.[...]
        
        les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière que l'ensemble des salariés de l'entreprise.[...]
  - - - A l'occasion notamment de l'entretien professionnel [...] sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, le salarié pourra demander que soient examinées les possibilités d'aménagements horaires, compatibles avec ses missions, qui lui permettraient une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle pour une période limitée.[...]
        .
- - - - [...]
  - - - [...] le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. Il cessera de plein droit de produire ses effets au terme de ce délai.
- - - - de faire de la qualité de vie au travail l'objet d'un dialogue social organisé et structurant ;[...]
- - - - https://www.anact.fr/themes/qualite-de-vie-et-des-conditions-de-travail-qvct
    - - Qualité de l'engagement à tous les niveaux de l'entreprise :
        
        – prise en compte des enjeux de la vie personnelle des salariés par les dirigeants des entreprises à tous les niveaux, par les partenaires sociaux et, pour ce qui concerne l'environnement de l'entreprise, par l'Etat et les collectivités territoriales ;
        
        – modes d'implication des salariés, y compris de l'encadrement, favorisant l'expression des femmes et des hommes dans la vie au travail.
      - Qualité de l'information partagée au sein de l'entreprise sur :
        
        – l'environnement économique ;
        
        – les objectifs et orientations stratégiques (cf. les discussions interprofessionnelles sur la modernisation du dialogue social) ;
        
        – les valeurs auxquelles se réfère l'entreprise (exprimées, par exemple, dans les chartes d'entreprise), y compris dans ses relations avec son environnement ;
        
        – les « caractéristiques » des salariés.
      - Qualité des relations sociales et de travail :
        
        – reconnaissance du travail ;
        
        – égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
        
        – respect, écoute des salariés ;
        
        – mise en place d'espaces de dialogue et d'expression des salariés ;
        
        – information adaptée aux enjeux des relations sociales et de travail (cf. les discussions interprofessionnelles sur la modernisation du dialogue social) ;
        
        – dialogue social aux différents niveaux (établissement, entreprise, groupe) ;
        
        – rôle des institutions représentatives du personnel ;
        
        – modalités de participation aux décisions (cf. les discussions interprofessionnelles sur la modernisation du dialogue social).
      - Qualité du contenu du travail :
        
        – autonomie ;
        
        – variété des tâches ;
        
        – degré de responsabilité ;
        
        – enrichissement des compétences ;
        
        – capacité d'expression des salariés ;
        
        – sens donné au travail.
      - Qualité de l'environnement physique :
        
        – sécurité ;
        
        – ambiances physiques ;
      - Qualité de l'organisation du travail :
        
        – qualité du pilotage ;
        
        – capacité d'appui de l'organisation dans la résolution des problèmes ;
        
        – rôle et appui du management de proximité ;
        
        – démarche de progrès ;
        
        – anticipation de la charge de travail pour sa gestion optimale ;
        
        – organisations apprenantes ;
        
        – conséquences de l'impact de la généralisation des nouvelles technologies de l'information et de communication (distinction des temps de travail liés aux moyens électroniques tels que email à distance, portable…) ;
        
        – anticipation des conséquences des mutations et restructurations des entreprises sur la qualité de vie au travail et l'emploi.
      - Possibilités de réalisation et de développement personnel :
        
        – formation ;
        
        – acquis de l'expérience ;
        
        – développement des compétences ;
        
        – déroulement de carrière et égalité de ces déroulements de carrière entre les femmes et les hommes ;
        
        – égal accès entre les femmes et les hommes aux fonctions de direction ;
        
        – lutte contre les stéréotypes attachés à la maternité et à la parentalité ;
        
        – prise en compte des diversités.
        
        Possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle :
        
        – prise en compte de la parentalité (au cours de la vie professionnelle) ;
        
        – attention portée à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
        
        – rythmes et horaires de travail ;
        
        – attention portée aux temps sociaux (transports, accès aux services).