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TENDENCIAS PARA EL FUTURO DE LA ARH
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TENDENCIAS PARA EL FUTURO DE LA ARH
Los avances y cambios tecnológicos, científicos, sociales y políticos, han generado cambios en la disciplina de la ARH, lo cual ha cambiado el modo de trabajo de las organizaciones, y por ende, ha generado nuevas tendencias con respecto a diversos temas.
En el presente mapa mental se observarán estas nuevas tendencias de ARH, de modo que, cada rama corresponderá a un tema específico.
ORGANIZACIÓN DEL FUTURO
Las organizaciones dejan de estructurarse matricialmente, o bajo un organigrama tradicional.
Las organizaciones ahora se construyen como ecosistemas en donde existen redes de trabajo en donde están presentes equipos de trabajo interdisciplinarios, coordinados por líderes empoderados.
La evaluación del desempeño ya deja de ser realizada por los superiores solamente, sino que, ahora la retroalimentan todos los trabajadores que colaboran con el trabajador a evaluar.
DESARROLLO Y APRENDIZAJE
La idea de una permanencia o antigüedad laboral se conserva, pero ahora, no solo se focaliza la atención en que las personas elijan una carrera bien remunerada, sino que, también se busca que, esta misma les genere satisfacción personal.
Se busca ahora un crecimiento sostenido y constante en el ámbito laboral, de modo que, las personas ahora duran en sus puestos, un promedio de 4.5 años.
Las nuevas habilidades que surjan o se adquiera, tendrán una vida útil de 5 años en promedio, gracias a los constantes cambios en el mundo.
Se busca que el aprendizaje de cualquier tema sea ágil, accesible, colaborativo, y constante.
Las capacitaciones o actividades académicas, cada vez más se llevan a cabo por medios virtuales o digitales.
ATRACCIÓN DEL TALENTO
Las plataformas digitales, páginas web, y aplicaciones, ofrecen nuevos medios de difusión y comunicación de vacantes laborales, de forma que, se puede atraer talento desde cualquier parte del mundo.
Las organizaciones dejan de ofrecer solamente un trabajo con un sueldo, de modo que, ahora, además ofrecen crecimiento, desarrollo, espacios colaborativos, un plan de carrera, un clima laboral, y personas líderes que construyan a los demás.
La atracción del talento deja de realizarse bajo protocolos tradicionales como entrevistas de trabajo, para dar paso a la utilización de las herramientas digitales.
EXPERIENCIA DEL COLABORADOR
La cultura organizacional y el compromiso laboral dejan de estar diseñados solamente para ofrecerle la mejor experiencia al cliente, sino que, ahora también contempla a los colaboradores.
Se realizan rediseños de procesos, políticas, reglas, herramientas, y gestión para ofrecerle gratas vivencias a los colaboradores.
El que el colaborador tenga una buena experiencia con la organización, permite que a su vez los clientes la tengan también, gracias a que, el esencia y el clima de la empresa, se transmiten.
El ambiente tecnológico, físico, y cultural de la organización, conforma la experiencia de las colaboradores.
SISTEMAS DE REMUNERACIÓN
Ahora no solo se les proporciona un sueldo base a los colaboradores, sino que, se les ofrece un sistema de recompensas, el cual se base en incentivos por desempeño.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Dentro de las organizaciones, se busca identificar a aquellos colaboradores con un gran potencial para escalar de uno a tres niveles organizacionales, de modo que, a dichos colaboradores se les capacita y se les explota ese potencial, para desarrollar su carrera.
Las organizaciones atraen o solicitan a instituciones terceras y especializadas en evaluación de desempeño que, evalúen el desempeño individual y colaborativo de los equipos de trabajo, de forma que, se tiene una opinión o punto de vista imparcial y especializado.