Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
H3 personeelsbeleid, beoordelingsgesprek, H3 fucntioneringsgesprek,…
H3 personeelsbeleid
-
-
- functioneren en ontwikkeling
-
verslagen van functionerings- en beoordelingsgesprekken en gemaakt afspraken over loopbaan en ontwikkeling van de medewerker
Dit kan ook een overzicht zijn van de gevolgde cursussen, trainingen en opleidingen van de medewerker
overzicht van belangrijke momenten in de loopbaan, promoties of veranderingen van functie kunnen hier worden opgenomen
Dit geeft informatie over wat het werk van deze medewerker precies inhoudt en waarop zijn functionerings- en beoordelingsgesprekken zijn gebaseerd.
-
regels AVG
-
je mag persoonsgegevens van medewerkers allen gebruik voor doelen die vooraf bepaald en duidelijk omschreven zijn.
Als je zijn gegevens eenmaal hebt, mag je hier niet later alsnog iets anders mee doen zonder toestemming te vragen aan de medewerker.
gegevensverwerking moet goed worden beveiligd. gegevens mogen niet toegankelijk zijn voor onbevoegden
gegevens mogen niet voor altijd bewaard worden en sommige gegevens mogen ook niet direct worden weggegooid. Er gelden wettelijke bewaartermijnen voor de informatie in personeelsdossier
-
-
personeelsdossier
-
Werkgevers zijn wettelijk verplicht persoonlijke gegevens van hun medewerkers te verwerken en te bewaren (personeelsadministratie)
-
naam, adres, woonplaats en burgerservicenummer
Je slaat hier ook informatie op over de sollicitatie van de medewerker zoals zijn motivatiebrief, CV en kopieën van diploma's, certificaten of getuigenschriften
Je bewaard hier ook een ingevulde opgaaf voor loonheffing en als dat van toepassing is een VOG en werk- of verblijfsvergunning
- arbeidsovereenkomsten & arbeidsvoorwaarden
Je bewaard hier ook de arbeidsovereenkomsten van de medewerker en eventuele wijzigingen hierin die schriftelijk zijn overeengekomen (verandering in uren of verlenging overeenkomst)
Je neemt hier ook documenten op over de geldende arbeidsvoorwaarden zoals een pensioenregeling van de medewerker of een overzicht van zijn verlof, eventuele bonusregelingen of een overzicht van onkostenvergoeding
Dit kunnen ook getekende formulieren zijn van bedrijf eigendommen die een werknemer gebruikt zoals werkkleding
-
-
je legt heir alleen vast hoe vaak de medewerker heeft verzuimt 9verzuimfrequentie) en hoelang dit verzuim duurde (verzuimduur)
De medische oorzaken van het verzuim mag je in verband met de privacy van de medewerker niet registreren
-
-
beoordelingsgesprek
-
beoordelignsgesprek
-
Je geeft hier oordeel over het functioneren en de ontwikkeling van de medewerker in het afgelopen jaar.
je gaat bij dit gesprek niet meer overleggen wat je van het functioneren of de ontwikkeling vind van de medewerker
-
-
-
-
-
-
-
Laat je niet verleiden tot discussie, je oordeelt zorgvuldig op de feiten die niet gaan veranderen
gewogen keuze lijst
-
Heit gewicht geeft aan hoe belangrijk of relevant elke optie is. Als je keuzes maakt uit deze lijst, wordt er rekening gehouden met deze gewichten om een gebalanceerde beslissing te nemen.
-
Bijvoorbeeld, bij het kiezen van een kandidaat voor een baan kunnen verschillende vaardigheden en kwaliteiten worden gewogen om te bepalen wie de beste match is.
-
-
360 graden feedback
Bij deze vorm van feedback geven meerdere beoordelaars bij gedragsbeschrijvingen aan in welke mate die beschrijving van toepassing is op de medewerker
-
de beoordelaars die en rol kunnen spelen zijn collega's op hetzelfde niveau, medewerkers aan wie de beoordeelde leiding geeft, klanten etc.
-
Je beoordeling blijft het duidelijkst voor je medewerker wanneer je er concrete voorbeelden bij geeft
je beoordeeld de medewerker op aspecten die het belangrijkst zijn voor de functie of die het meest opvallen in de beoordeling
-
-
-
Bewaar ze zorgvuldig. Als je de medewerker wilt ontslaan vanwege slecht functioneren dan moet je voor de rechter kunnen aantonen dat de medewerker zijn werk inderdaad niet goed heeft gedaan
-
rangordesysteem
Je positoneerd de medewerker in een rangorde ten opzichte van de andere medewerkers in je team of afdeling
-
waarderingstechniek
bij deze techniek voeg je schoolcijfers toe aan onderdelen van de taakvervulling of aan eigenschappen van de medewerker
-
ORCWE - methode
je voert een gedetailleerde analyse uit van je medewerker om hem uiteindelijk zo objectief mogelijk te kunnen beoorelen
-
effecten
halo -eefect
Dit is wanneer de positieve eigenschappen van de medewerker jouw eoordeling op zijn andere, mindere goede punten positiever maakt
horneeffect
-
Dit is wanneer de medewerker een punt heeft waarin hij niet sterk is en beoordeel je hem daardoor ook op de andere punten negatiever
afronding
-
Als de medewerker een goed gevoel overhoudt aan het gesprek zal hij gemotiveerd zijn voor de verdere uitvoering van zijn werk
H3 fucntioneringsgesprek
-
voorbereiding
-
Je gaat de ontwikkelingen van de medewerker analyseren. Dit kun je afleiden uit het verslag van het planningsgesprek.
je bespreekt met je medewerker wat hij goed doet en op welk gebied hij zijn funtioneren nog kan verbeteren
om hiervan een goed beeld te hebben moet je het functioneren van de medewerker anylseren zodat je precies weet welke punten je met hem moet bespreken
-
Het gesprek
Begint het gesprek door de medewerker zelf ana het woord te laten. Laat de medewerker zichzelf evalueren. Hoe ervaart hij de samenwerking? Ziet hij ruimte voor verbetering?
-
als twe bespreek je de punten die jij hebt voorbereid. Begint met de positieve ponten, geef complimenten. Vervolgens ga jet het hebben over verbeterpunten en laats je de medewerker nadenken over oplossingen
bespreek de medewerkers toekomst inde roganisatie. at vind de medewerker van zijn functie & werkzaamheden en wat zijn ontwikkelingmsogelijkheden voor de medewerker
-
afronding
-
Bedenk hoe je de ontwikkelingen van de medwerker meetbaar maakt, zodat je regelmatig kunt controleren of hij op de goede weg zit
Leg vast welke begeleiding de medeweker eventueel nodig heeft bij zijn ontwikkelpunten en wie deze begeleiding zal geven
-
verslaglegging
-
Dit verslag laat je door je medewerker ondertekenen voor akkoord en je zorgt dat hij zelf een exemplaar van het verslag krijgt
-
plannigsgesprek
voorbereiding
Je zorgt dat je helder voor ogen hebt welke organisatiedoelstellingen het komende jaar moet worden behaald.
in grotere organisatie bepaald dit de directie in kleine organiatie bepaald dit de ondernemr o leidinggevende
Je bedenkt welke bijdrage aan deze doelstellingen je verwacht van je medewerker. Wat wil je dat hij doet en hoe zorg je dat zijn resultaten meetbaar zijn?
tijdens het stellen van doelen kun je gebruik maken van het functieprofiel van de medewerker. Hierin staat namelijk welke eigenschappen belangrijk zijn voor het uitvoeren van de functie.
zorg dat niet alleen jij maar ook je medewerker zich voorbereid. Vraag je medewerker over zijn rol binnen de organisatie en hoe hij zijn eigen ontwikeling voor zich ziet en wat hij van zijn werk verwacht komende jaren
het gesprek
beschrijf kort welke ontwikkelingen het komende jaar belangirjk zijn voor de organisatie en geef aan wat de gevolen zijn voor de afdeling en de functie van de medewerker
Je geeft aan wat je verwacht op het gebeid vanwerkprestaties en zijn ontwikkeling enw elke ideeenhij hierover zelf heeft
Laat de medewerker zelf een aantal doelstellingen formuleren waardoor hij meer verantwoordelijkheid ervaart voor het behalen van de doelstellingen
-
vraag op het eind van dit onderdeel wat de medewerker nodig heeft om zijn doelstellingen te kunnen bereiken
-
afronding
-
-
geef aan wanneer het functioneringsgesprek zal plaatsvinden of spreek af hoe de medewerker op de hoogte zal blijven
opening
-
doelen die je kunt vertellen zijn: samen komen tot heldere afspraken over werkresultaten en persoonlijke ontwikkeldoelen
-
tabel gegevens
max 2 jaar
-
correspondentie over promotie, degradatie, benoeming ontslag
-
-
-
min. 7 jaar
persoonike gegevens zoals naam, adres, woonplaats
-
-
-
-
maximaal één jaar
-
brief, cv, formulier, referenties