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LA GIUSTIZIA IN AMBITO ORGANIZZATIVO - Coggle Diagram

- - - - =correttezza percepita solo se il rapporto tra input/output è uguale a quello ricevuto colleghi> se l’output ricevuto dai colleghi è maggiore, non sempre fronte ad un episodio scorretto.> parlare di ingiustizia> apporto tra le persone comparabili è più favorevole (più output con meno input) o meno favorevole (più input e meno output). Nelle situazioni di scorrettezza, i lavoratori stress negativo= spingere ad agire affinché ristabilita la correttezza> modificare l’input oppure l’output. Per es, Adams (1963) >operai lavoravano in fabbrica se ricevono ricompensa eccessiva, motivati ad aumentare qualità del loro lavoro per compensare i sensi di colpa derivati azione che percepita come iniqua. Nonostante questa teoria molto successo >avanzate critiche > essa trascura dimensioni giustizia ed è un po’ vaga rispetto descrizione conseguenze> non tiene conto scorrettezza organizzazione può percepita anche vi è un’equa distribuzione risorse, ad es dipendenti tutti pagati poco. La bassa retribuzione> sviluppare nei dipendenti senso di insoddisfazione e intaccherà il grado di attaccamento all’organizzazione. ultima critica no considerato le differenze individuali come variabili importanti che influenzano il senso di giustizia percepito
      - La teoria euristica della correttezza> parola euristica=scorciatoia cognitiva usata persone per risparmiare risorse cognitive, quantità finite. Se la teoria dell’equità =percezione di giustizia risultato complesso processo cognitivo >valutazioni comparative tra input/output, la teoria dell’euristica (Lind, 2000)= individui si creano presto dei giudizi di giustizia generici relativamente organizzazione, già in fase di reclutamento. Sulla base di queste> entrati organizzazione, formulate valutazioni correttezza delle esperienze e eventi, di modo da risparmiare energie cognitive e non considerare dimensioni della giustizia. Una volta formate, euristiche piuttosto stabili nel tempo, ma no fisse, >possono subire modifiche in base presentarsi di taluni eventi provocano significativo scostamento dal livello di giustizia atteso (es. drastica riduzione dei costi).
        
        Recentemente mostrato percezione di correttezza base neurale (Becker, Cropanzano e Sanfey, 2011) distingue dall’interesse personale e guadagno economico> studi di neuroimaging= ricevere offerta giusta attiva le aree cerebrali deputate all’elaborazione ricompense, mentre> atteggiamento ingiusto, ad attivarsi aree legate agli affetti negativi
- - - - A differenza contratto giuridico riguarda elementi e condizioni “non scritti” che effetti sugli atteggiamenti e i comportamenti dipendenti. Tra gli elementi messi in luce contratto psicologico per occupazioni atipiche ritroviamo il tempo. Il tempo più breve =contratto psicologico più limitato >minor numero obblighi e diritti reciproci; esclusione di aspetti relazionali ed emotivi; meno aspettative. Gli effetti di ciò riguardare l’inclusione parziale dei lavoratori atipici (ad es meno diritto risorse come la formazione) punto di vista lavoratori priorità e responsabilità attività al di fuori lavoro in quanto si investono meno risorse rapporto di lavoro. Inoltre, in termini svantaggi un contratto psicologico limitato comporta bassi livelli di engagement ma vantaggi minore rischio che il contratto sia infranto, minor numero di obblighi reciproci e ambiguità.
        I modelli dello stress come modello domanda-controllo di Karasek e il modello Job Demands-Resources= stress sul lavoro deriva squilibrio tra le richieste e risorse del lavoro. Il lavoro atipico indagini europee sulle condizioni di lavoro, è associato a minori risorse come: meno opportunità autonomia, influenza e controllo lavoro e valutazione di marginalità che influisce ricezione e ricerca di supporto sociale.
      - In termini di analisi richieste lavoro atipico situazioni molto variegate= insicurezza occupazionale e ambiguità ruolo, ma anche carico di lavoro inferiore e grandi differenze tra i diversi casi. = attualmente è difficile descrivere lavoro atipico fonte di stress in termini assoluti, richiedendo alle organizzazioni visione equilibrata conto risorse e richieste lavorative nelle diverse varietà di forme del lavoro atipico.
        Lavorare in modo atipico associarsi a vissuti più o meno positivi lavoratori a seconda che si tratti scelta personale o costrizione. Per volizione= preferenza lavoratori per i rapporti di lavoro atipici, es il lavoro part-time> scelto volontariamente persone per conciliare vita lavorativa con familiare. Altri casi di scelta volontaria >raggiungimento obiettivo anche nel lungo periodo, sono rappresentati ad es Stepping stone motives= visti come tappa per poi arrivare a occupazione permanente o come Piede porta per ottenere impiego di maggiore qualità. Le motivazioni di tipo involontario> riguardano l’accettazione lavoro atipico per evitare condizione ancora più negativa. Naturalmente spesso scelte non vi è confine netto tra questi aspetti volontarietà e involontarietà, è comunque utile conoscere aspetti volizione e motivazione relativi forme di lavoro atipico.
- - - - IL TRADIMENTO ORGANIZZATIVO> I tentativi per individuare variabili individuali e organizzative spingono taluni dipendenti a commettere azioni devianti, rimandano interpretazione lineare fenomeno. In realtà, secondo altro filone fenomeno devianza organizzativa complesso e per maggiore comprensione studi che vadano al di là dimensione antecedenti> Elangovan e Shapiro (1998)> tradimento organizzativo= violazione aspettative intrinseche al contratto psicologico di entrambe le parti, che inficiare benessere soggetto che subisce il tradimento. L’aspetto innovativo punteggiatura> l’atto deviante no interpretato più come azione intenzionale disattendere una o più norme organizzative, ma interruzione rapporto fiducia tra due parti (lavoratore e organizzazione), che originare sia al basso (dal lavoratore) che alto (dal capo o dall’organizzazione).
        
        Le specifiche forme comportamentali condotte devianti e il tradimento fiducia assumono simili, e, alcune interpretabili sia come devianti che tradimento (es molestie, la menzogna etc.). Una variabile importante tenere in conto cogliere sfumature del concetto, nonché gravità tradimento, è l’intenzionalità.
        ● tradimento accidentale, fiduciario no intenzione violare le aspettative del fiduciante, ma tradire fiducia per errore.
        ● Tradimento intenzionale> l’intento arrecare un danno.
        Più nello specifico parliamo di
        ○ Tradimento premeditato, è presente anche prima o nascita del rapporto di fiducia (Eoyang, 1994).
        ○ Tradimento opportunistico, intenzione nasce seguito stipula del contratto psicologico e nasce risposta situazione specifica quale il fiduciario trarre un beneficio (Eoyang, 1994; Sarbin, 1994)
        
        COMPORTAMENTI DEVIANTI E DISIMPEGNO MORALE Da tutti gli studi esce che chi commette un’azione deviante, sospende qualsiasi valutazione etica propria condotta> processo cognitivo definito da Bandura (1990; 1999) >disimpegno morale (moral disengagement),= processo cognitivo porta persone a giustificare proprio comportamento deviante e deresponsabilizzarsi di fronte violazione di norma sociale. = persone il cui comportamento devia norme sociali, in atto strategie cognitive porta a rappresentare se stesso e propria azione non come immorale, ma assiste colpevolizzazione vittima e minimizzazione conseguenze proprie azioni> sottolineare tali meccanismi che accompagnano disimpegno morale, no successivi all'azione, ma precedono> questo bias cognitivo mette in condizioni persone agire in modo deviante >mantiene attiva persone possibilità trasgredire rispetto standard morali del contesto.
        
        LA DEVIANZA ORGANIZZATIVA POSITIVA Sebbene devianza connotabile in prevalenza negativa, talvolta situazioni di devianza definibile positiva.> comportamenti intenzionali discostano norme organizzative, ma i cui intenti nobili e portano a risultati positivi (Spreitzer, Sonenshein, 2004). Alcuni es comportamenti creativi e innovativi, comportamenti cittadinanza organizzativa> Organ (1988) definisce non imposti dal contratto di lavoro ma nel complesso favoriscono funzionamento organizzazione> l’autore individua cinque dimensioni cittadinanza organizzativa:
        a) altruismo: comportamenti aiutare un collega
        b) sportività, comportamenti positivi verso l’organizzazione
        c) diligenza, attenzione e dedizione
        d) cortesia, informare colleghi e superiori
        e) virtù civica, partecipare modo responsabile vita politica dell’organizzazione
- - - - Il modello utilizzato da Lunt e colleghi (2015) delinea processo di consulenza all’interno del programma EuroPsy (Certificato Europeo in Psicologia), descrive competenze psicologi= modello 4 fasi di lavoro, ognuna degli obiettivi da raggiungere e competenze da parte del consulente.
        FASE 1: CONTRATTAZIONE E SPECIFICAZIONE DEGLI OBIETTIVI > psicologo conoscere meglio il proprio cliente relazione di lavoro> negoziare contratto. Gli incontri molto importanti >capire qual è la richiesta cliente, il tenore problematica riscontrata= capire se per lo psicologo è possibile aiutarlo. Obiettivi: negoziare e accordarsi cliente obiettivi del progetto e misurazione del successo.
        Competenze: saper effettuare adeguata analisi bisogni e appropriata definizione obiettivi. Possedere abilità interpersonali idonee a creare buona relazione di lavoro; capacità analitiche; assumere punto di vista dell’altro.
        Strumenti: interviste sistematiche, questionari, osservazioni dirette, dati d’archivio.
      - FASE 2: RACCOLTA DEI DATI E DIAGNOSI Dopo stipulato contratto psicologico, > raccolta dei dati= completare il quadro generale> puntuale inquadramento problematica quale agire. La diagnosi condotta considerando tutti i diversi livelli sistemici di cui si compone l’organizzazione: individuale, di gruppo, organizzativo e strategico/ambientale, puntando EuroPsy definisce valutazione situazionale.
        Obiettivi: creare rappresentazione completa organizzazione e dei suoi bisogni considerando tutti i diversi livelli all’interno sistema e loro interrelazioni.
        Competenze: conoscenze statistiche, informatiche e di modellazione di dati.
        Strumenti: test psicologici, big data.
      - FASE 3: INTERVENTO E IMPLEMENTAZIONE più operativa,>l’attuazione interventi al fine innescare processo di cambiamento. Gli interventi riguardare fattori situazionali che il contesto in persone operano e, possono comportare riprogettazione ambiente psicologico, sociale o fisico.
        Obiettivi: attuazione interventi appropriati, basati dati ricavati fase diagnostica
        Competenze: capacità pianificare interventi e di implementare servizi, metodi e procedure che creano valore per i clienti etc..
        Strumenti: metodi, procedure o schemi, modifiche ambiente di lavoro etc. FASE 4: VALUTAZIONE E COMUNICAZIONE> consente accertare se gli interventi e i cambiamenti apportati fase precedente stati utili per raggiungere obiettivi consulenza. La valutazione riguardare esiti previsti dell’intervento, che imprevisti. Il processo di cambiamento no lineare, il suo corso caotico e riscontrare esiti non pianificati.>qualità valutazione che consentirà di comprendere gli effetti dell’intervento.
        
        Obiettivi: valutare processo cambiamento; feedback rispetto l’intervento; comunicare risultati all’organizzazione.
        Competenze: capacità elaborare piani di valutazione; padronanza tecniche di misurazione e analisi; capacità comunicative e interpersonali, flessibilità e proattività.
        Strumenti: interviste, test, osservazioni etc.
        Il ciclo consulenza analizzato, assunto che dopo valutazione e il feedback, uscire dal processo o riavviare ciclo rinegoziando e ridefinendo obiettivi. > modello EuroPsy sopra esposto, che la progettazione ruolo importante comporta costante processo di miglioramento e adattamento psicologo nei contesti organizzativi, al fine soddisfare adeguatamente i bisogni dei clienti.