Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
H2 personeelsbeleid, werving & selectie, medewerkers opleiden, werving…
H2 personeelsbeleid
advies rapport
-
samenvatting
-
Je schrijft een duidelijke samenvatting van je hele rapport zodat je leidinggevende niet ales hoeft te lezen maar snel kan zien wat je voerwegingen zijn en wat je advies is
-
oplossing
-
-
je verwijst meestal naar stukken uit je onderbouwing zodat de lezer kan nazoeken wat je precies bedoelt
onderbouwing
Dit is vaak het grootste deel van het rapport. Hierin beschrijf je ht onderzoek dat je hebt gedaan naar het probleem en de beste oplossing|
-
-
-
-
je start met het berekenen hoeveel een nieuwe medewerker gaat kosten. Je houdt hier rekening met: loon van de medewerker, materiaalkosten (werkkleding, computer, licenties voor programma's waarmee de medewerker moet gaan werken)
je houdt rekening met de inwerkkosten voor het inwerken en begeleiden van de nieuwe medewerker, omdat de inwerken geen tijd aan zijn eigen werk kan besteden
-
kosten voor het uitvoeren van werving & selectie. het plaatsen van advertenties, het lezen van brieven en voorbereiden van gesprekken kosten allemaal tijd
-
-
besparing door een hoge efficiëntie bijvoorbeeld het aannemen van een planner die ervoor zorgt dat de afdelingen dit zelf niet meer hoeven te doen
opbrengsten uit verhoogde kwaliteit of verbeterde service bijvoorbeeld meer klantenbinding of minder producitesfouten en verspilling
Kosten - batenanalyse
-
Hierbij vergelijk je de kosten en opbrengsten van een bepaalde maatregel om te zien of echt verstandig is om de maatregel uit te voeren
-
- vergelijk de kosten en baten
Als je de kosten en baten van een nieuwe medewerker hebt berekend, vergelijk je ze met elkaar. Zijn de kosten hgoer of de bate?
vaak zijn de kosten de eerste maanden hoger dan de baten, je hebt bij een nieuwe medewerker vaak dat je eenmalige kosten hebt plus de productiviteit van de medewerker is laag
De opbrengsten van de nieuwe medewerker stijgen als het goed is in het begin en komen uiteindelijk op een bepaald evenwicht
personeelsbehoefte
-
bedenk goed wat voor medewerker dit moet zijn. wat moet deze medewerker kunnen? wat heeft je team nodig?
- trek een conclusie en geef advies
tot slot trek je opbasis van je kosten- en batenoverziht een conclusie. levert een neiwue medewerker (op langere termijn) meer op dan hij kost?
-
-
-
-
werving & selectie
-
-
-
grote bedrijven doen dit vaak met een online vragenlijst zodat zij gemakkelijker en sneller kunnen selecteren
over het algemeen word er gebruik gemaakt van een CV waarin de werkervaring en opleidingen van de kandidaat staan
screenen
-
-
-
kijk voordat je de brieen gaat lezen in de CV's wie wel en niet aan deze criteria voldoen en maak twee stapels en de kandidaten die niet voldoen aan deze criteria hoef je dan verder geen tijd aan te besteden
-
- selectie gesprekken voeren
-
-
voor sommige rondes kun je mensen testen laten uitvoeren om te kijken of de kandidaten bepaalde vaardigheden berheersen
het voorberieden van het gesprek, kandidaten uitnodigen en het sollicitatie gesprek zijn een onderdelen hiervan
-
voorbreiding gesprek
in de voorbereiding bedenk je wekle vragen je wilt stellen om de kandidaat te leren kennen en ontbrekende informatie te achterhalen
-
je gebruikt dezelfde vragen in gesprekken met verschillende kandidaten. Op die manier kun je antwoorden achteraf met elkaar vergelijken
kandidaten uitnodigen
-
hierin staat
-
het adres waar het gesprek plaatsvindt, inclusief routebeschrijving
-
een sollicitatie gesprek duurt ongeveer een uur. Dit hangt af van de functie en om welk werk het gaat
-
-
3, afrondingsfase
-
vraag naar de indruk van de kandidaat. Het is namelijk prettig om al te eten of de kandidaat positief is of twijfelt. Je kunt zelf ook je indruk geven
Je gaat nog overleggen met je collega dus je geeft nog niet dor of je als de persoon aat aanmeen. vertel op het eind hoe de verdere procedure erutiziet
De begint met de kandidaat zich op zijn gemak te stellen met een praatje over iets onbelangrijkst waardoor de kandidaat opener en eerlijk op je vragen durft te reageren
-
-
In deze fase geef je de kandidaat kort informatie over de organisati, het team en de functie
-
-
maak aantekeningen want als je meerde gesprekken voert kun je nooit onthouden wat er allemaal gezegt is
na het eerste gesprek
-
je werkt je aantekeningen uit en kiest een handige methode om alle informatie op een rij te krijgen met behulp van een beoordelingsformulier
behandel het beoordelingsformulier. Hierin maak je onderdelen zodat je per onderdeel een score kunt geven. Je kunt de verschillende beoordelingsformulieren dan met elkaar vergelijken
het tweede gesprek
-
je stelt in deze andere vragen enconcetreet je op de persoon in relatie tot de gestelde functie eisen of je gaat dieper in op zaken die je zijn opgevallen tijdens het eerste gesprek
-
Bij deze ronde vraag je een andere collega. Je hebt dan meer meningen en op deze manier kan de kandidaat meerdere medewerkers ontmoeten en kan zich al een beter beeld vormen van de sfeer in de oranisatie
Assessment afnemen
-
je kunt assessments afnemen om kennis of vaardigheden te meten of inzicht te krijgen in de persoonlijkheid van de kandidaad
-
Je maakt een beslissing van een persoon die zoveel mogelijk voldoet aan de van tevoren opgetelde selectie criteria
Als je een keuze hebt gemaakt stel je alle kandidaten hiervan op de hoogte. Dit gebeurd meeste telefonisch
geef de collegas die je hebt afgewezen duidelijke argumenten voor de afwijzing en bedank hen voor de getoonde belangstelling in de organisatie
met de gekozen kandidaten maak je een vervolgafspraak om de arbeidsvoorwaarden te besparen en alle administratieve zaken te regelen
gelijke behandeling
je moet bij het selecteren van een nieuwe medewerker je houden aan de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB)
Deze wet schrijft gelijke behandeling voor bij het aanbieden van werk, huisvesting, goederen en diesnten
de wet verbied at er onderscheid word gemaakt op grond van godienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, geslacht, zwangerschap, nationaliteit, sexualiteit of burgelijke staat
Er is ruimte voor positieve discriminatie, er mag onderscheid gemaakt worden naar nationaliteit of geslacht als het de bedoeling os om ongelijkheid tussen groepen te verminderen of op te heffen, of wanneer een bepaalde eigenschap nu eenmaal nodig is voor het goed kunnen uitvoeren van de functie. Dit mag alleen wanneer er sprake is van gelijke geschiktheid van kandidaten
sollicitatiecode
dit zijn rechten en plichten die de organisatie en sollicitant hebben tijdens het werven en selectietraject
het doel van deze code is het creeeren van een zo eerlijk en open mogelijke behandeling van solllicitanten tijden deze procedure
voorbelden van regels
-
-
-
je moet het duidelijk aangeven wanneer je een voorkeursbeleid voert voor bijvoorbeeld de leeftijd van de kandidaten
medewerkers opleiden
voordelen e - learning
-
-
Dit is makkelijker aan te sluiten bij de persoonlijke leerbehoeften van de medewerker. De medewerker kan zelf de onderdelen selecteren waar hij in wilt verbeteren
e learning kan mogelijkheden bieden voor gebruikers om zelf inhoud met andere te delen. Je stimuleert hiermee gezamelijk leren binnen je organisatie
-
De organisatie kan de voorgang van je medewerkers volgen en zien welke onderdelen een medewerker al heeft afgerond
-
nadelen e - learning
-
-
het is niet altijd een directe interactie met andere curcisten waardoor dus lastiger kennis en inzichten kunnen worden uitgewisseld
De regie ligt bij de medewerker zelf dus de motivatie moet bij de medewerker zelf liggen aangezien de medewerker zelf zelfsturend moet zijn
medewerkersopleiden
-
er zijn drie soort manieren van opleiden: intern, extern en incompany
-
intern opleiden
-
De opleidingsactiviteiten die zijn aangeboden zijn ontikkeld door de organisatie zelf en word uitgevoerd door een eigen medewerker
intern opleiden kan varieren van korte instructies op de werkvloer tot een compleet opleidingsprogramma dat door e organisatie is ontwikkeld
nadelen intern opleiden
Je maakt alleen gebruik van de kennis en vaardigheden die in de organisatie aanwezig zijn. Je loopt risico dat je actuele informatie misloopt waardoor je geen nieuwe inzichten van buiten af aan je medewerkers meegeeft
De ervaren medewerker die opleid kan wel ervaren zijn maar hoeft niet perse een goeie trainer of docent te zijn
-
-
-
-
e - learning
-
dit kan verschillende vormen hebben bijvoorbeeld een online kennismodule waaruit theoretische kennis kan worden geleerd of onlinegames of oeenprogramma's waar je vaardigheden kunt trainen
E - learning kan ook klein zijn zoals een losse model, maar e - leerling kan ook groot zijn, bijvoorbeeld met een digitale leeromgeving waarbinnen je meerdere opdrachten of leeractiviteiten kunt volgen en kunt communiceren met een begeleider op afstand.
-
nadelen extern opleiden
trainers van een opleidingsinstituut kennenjouw organisatie niet van binnen en van buiten waardoor je de lesstof niet specifiek op jouw organisatie kan toepassen
je moet de planning volgens van het opleidingsinstituut dit komt soms slecht uitkomen met de planning van de organisatie
incompany opleiden
Dit is wanneer je medewerkers laat opleiden door een partij van buiten af jouw organisatie die de opleiding bij jou in de organisatie komt uitveoren
-
-
blended learning
-
je kunt bijvoorbeeld de theorie voor de cursus zelf behandelen voor dat je op locatie komt en de curcus krijgt
-
-
-