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Modele de l'evalutation Niveau 4 - Coggle Diagram
Modele de l'evalutation Niveau 4
Niveau 4
DEFINITION À ce niveau, vous déterminez le succès global de la formation en fonction d’éléments factuels et chiffrables générés par la formation et qui permettent notamment de vérifier l’atteinte des objectifs visés. C'est à ce stade que vous évaluez l'impact des changements de comportement sur l'entreprise et que vous déterminez si votre investissement dans la formation a été rentable.; Il s'agit de la dernière étape du modèle Kirkpatrick qui porte sur la mesure des résultats. C'est le processus le plus long et le plus coûteux
Actions à faire pour bien mener l 'évaluation
Définir des objectifs clairs et mesurables avant la formation.
Identifier les indicateurs de résultats pertinents.
Collecter des données fiables.
Analyser les données de manière rigoureuse.
Communiquer les résultats aux parties prenantes.
Utiliser les résultats pour améliorer les programmes de formation.
ce niveau marque l’objectif principal d’une formation ; ce que permet cette derniere etape pour la suite
PERSPECTIVE/CONSEQUENCE Quel est l impact de la formation sur les résultats de l'entreprise? La difficulté de cette analyse est de distinguer ce qui relève de l’action de formation dans l’amélioration du travailleur. Cette dernière étape se penche sur les bénéfices de la formation pour l’entreprise. C’est donc les réponses concernant les attentes et la satisfaction de la hiérarchie qui sont attendues. Aboutit on à :
Combien vaut un meilleur retour sur investissement (ROI)
une diminution des dépenses, etc.
une meilleure qualité des produits
Votre équipe est-elle plus performante depuis la formation ? une plus grande efficacité du travail des employés,
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Ce niveau est le plus difficile à mesurer car il doit attribuer directement les améliorations observées à la formation.
Attribution directe : L'une des principales difficultés est de prouver que les changements observés dans l'organisation sont directement attribuables à la formation. Dans un environnement de travail, de nombreux facteurs peuvent influencer les résultats, comme les changements dans la gestion, les politiques internes, ou même des facteurs externes comme les conditions économiques. Isoler l'impact spécifique de la formation parmi tous ces facteurs est un défi.
Délai entre la formation et les résultats observés : Les effets de la formation sur les performances de l'organisation peuvent prendre du temps à se manifester. Il peut s'écouler plusieurs mois, voire des années, avant que les compétences acquises ne se traduisent par des améliorations mesurables. Ce délai complique la tâche de lier les résultats directement à la formation.
Mesures quantitatives et qualitatives : Les résultats peuvent nécessiter des mesures à la fois quantitatives (comme l'augmentation des ventes ou l'amélioration des indicateurs de performance) et qualitatives (comme l'amélioration du climat de travail ou de la satisfaction des employés). La collecte et l'analyse de ces données nécessitent des méthodes de recherche rigoureuses et souvent complexes.
Mesures Quantitatives
Augmentation des ventes : On peut mesurer l'augmentation des ventes avant et après une formation commerciale pour voir si les techniques enseignées ont été efficaces.
Amélioration des indicateurs de performance : Des indicateurs comme le temps nécessaire pour compléter certaines tâches, le taux d'erreurs, ou le nombre de clients servis par heure peuvent être utilisés pour mesurer les améliorations après une formation opérationnelle.
Taux de rétention des employés : Dans le cas d'une formation sur le leadership ou la gestion d'équipe, on pourrait mesurer le taux de rétention des employés pour évaluer si la formation a contribué à créer un environnement de travail plus stable et attrayant.
Réduction des coûts : Après une formation sur l'efficacité opérationnelle ou la gestion des coûts, une mesure quantitative pourrait être la réduction des coûts opérationnels.
Mesures Qualitatives
Amélioration du climat de travail : Des enquêtes et des entretiens peuvent être utilisés pour évaluer les perceptions des employés sur l'amélioration du climat de travail après des formations sur la communication interpersonnelle ou la résolution de conflits.
Satisfaction des employés : Les questionnaires de satisfaction réguliers peuvent aider à évaluer comment les employés se sentent par rapport à leur travail et leur environnement après avoir participé à des formations sur le bien-être au travail ou la gestion du stress.
Feedback des clients : Pour les formations centrées sur le service client, recueillir des feedbacks de clients sur la qualité du service peut offrir des insights qualitatifs sur l'efficacité de la formation.
Études de cas et témoignages : Recueillir des études de cas et des témoignages d'employés ou de managers qui décrivent des changements spécifiques dans les comportements ou les attitudes peut également fournir des preuves qualitatives de l'impact de la formation.
Conception de l'évaluation : Pour mesurer efficacement les résultats, il est essentiel de concevoir une méthodologie d'évaluation qui inclut des indicateurs clairs et des méthodes de collecte de données appropriées avant même que la formation ne commence. Cela implique souvent des études de cas, des groupes témoins, et l'utilisation de méthodes statistiques pour analyser les données avant et après la formation.
Engagement des parties prenantes : Il est également crucial d'avoir le soutien des parties prenantes, y compris la direction et les employés, pour suivre et évaluer les résultats. Sans cet engagement, recueillir les données nécessaires et encourager les changements de comportement en réponse à la formation peut s'avérer difficile.
Intervenants
Les responsables formations : formateurs
Les managers
Stakeholders
RH
Les experts en analyse de données