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Gestão de Pessoas e os Processos Organizacionais, Resumo sobre a…
Gestão de Pessoas e os Processos
Organizacionais
Resumo sobre desempenho com foco em competências:
Avaliação Sistemática
: O desempenho baseado em competências requer uma avaliação sistemática que leve em conta tanto as competências quanto a remuneração, já que esta pode variar de acordo com as competências exercidas.
Diferenciação entre Avaliação de Competências e Desempenho
: É importante não confundir a avaliação de competências com a avaliação de desempenho. A avaliação de competências analisa três vertentes: técnica, comportamental e de resultados.
Perspectivas de Avaliação
: A avaliação de desempenho com foco em competências considera três perspectivas: técnica, comportamental e de resultados. A expectativa de comportamento está intimamente ligada à atitude desejada pelo colaborador, sendo um fator crucial na avaliação de desempenho.
O mapeamento das competências organizacionais é essencial para garantir que a gestão de pessoas seja eficaz e alinhada com os objetivos estratégicos da empresa. Aqui estão alguns pontos-chave relacionados ao mapeamento das competências:
Competências Técnicas e Comportamentais
: O mapeamento deve abranger tanto as competências técnicas quanto as comportamentais. Enquanto as competências técnicas se referem aos conhecimentos específicos necessários para desempenhar uma função, as competências comportamentais envolvem as atitudes, habilidades interpessoais e comportamentos necessários para o sucesso no ambiente de trabalho.
Conceito de Competência
: Além do conceito do CHA - Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, é importante considerar aspectos como a motivação e a capacidade de iniciativa dos colaboradores. Competência vai além do conhecimento técnico, incluindo também a disposição e a capacidade de aplicar esse conhecimento de forma eficaz.
Análise Técnica e Resultados
: Enquanto é crucial avaliar as competências técnicas dos colaboradores, também é importante manter o foco nos resultados organizacionais. Os gestores de RH devem equilibrar seus esforços entre o desenvolvimento das pessoas e o alcance dos objetivos de negócio da empresa. Afinal, mesmo organizações sem fins lucrativos precisam garantir sua sustentabilidade e eficácia na entrega de suas missões.
Saber, Querer e Fazer
: O conceito de competência envolve não apenas o conhecimento e as habilidades necessárias para desempenhar uma função, mas também a motivação e a capacidade de colocar esse conhecimento em prática. É importante considerar não apenas o que os colaboradores sabem e podem fazer, mas também sua disposição e iniciativa para aplicar esse conhecimento de forma eficaz.
Em resumo, o mapeamento das competências organizacionais é uma ferramenta fundamental para garantir que a gestão de pessoas esteja alinhada com os objetivos estratégicos da empresa, equilibrando o desenvolvimento dos colaboradores com a busca por resultados organizacionais.
Resumo sobre o conceito de complexidade:
Plano de Cargos e Salários
: Para desenvolver um plano de cargos e salários eficaz, é comum substituir o termo "cargo" por "função" para melhor compreensão da diferença entre os dois. É essencial definir as funções de uma organização de forma a evidenciar a lógica interna, relacionando-as com as atribuições e responsabilidades do perfil psicográfico.
Visão Estratégica
: A análise dos indicadores econômicos da empresa reflete sua estratégia, podendo indicar tanto resultados positivos quanto negativos.
Descrição Detalhada das Funções
: A descrição das funções geralmente inclui um detalhamento maior das atribuições e responsabilidades, permitindo ajustes de posicionamento estratégico para contribuir com o planejamento estratégico da empresa.
Responsabilidade Hierárquica
: A responsabilidade de um colaborador, especialmente em cargos de liderança, engloba não apenas suas próprias ações, mas também as de seus subordinados. Isso requer habilidade para dar e receber feedback de forma eficaz.
Tomada de Decisão
: A tomada de decisão ocorre em todos os níveis hierárquicos da empresa, mas os resultados variam de acordo com o grau de responsabilidade associado a cada função. Decisões incoerentes podem prejudicar a organização, enquanto decisões assertivas podem impulsionar seu crescimento.
Avaliação de Desempenho e Complexidade
: Na avaliação de desempenho, a perspectiva da complexidade destaca-se como uma das quatro perspectivas importantes, juntamente com as perspectivas técnica, comportamental e de resultado. Isso reflete a importância de considerar a complexidade das funções ao avaliar o desempenho dos colaboradores.
Resumo sobre o conceito de entrega:
Definição da Entrega
: A entrega do colaborador à organização não se resume à execução de metas específicas, mas sim ao valor que ele acrescenta e como ele contribui para o crescimento e a realização da estratégia da empresa.
Perspectivas de Avaliação
: Na Avaliação de Desempenho, a entrega é avaliada através de quatro perspectivas: técnica, comportamental, de resultado e de complexidade. Essas perspectivas permitem identificar e mensurar a contribuição do colaborador de maneira abrangente.
Consolidação Estratégica
: No modelo de Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, a entrega do colaborador é expressa pela consolidação estratégica de cada uma das perspectivas, resultando no Coeficiente de Desempenho do Colaborador.
Adaptação à Estratégia da Empresa
: Cada empresa possui uma estratégia única e está inserida em um contexto de mercado específico. Portanto, as perspectivas de avaliação e a fórmula para calcular o desempenho podem ser adaptadas de acordo com a estratégia e o foco da empresa, garantindo coerência e relevância na avaliação dos colaboradores.
Resumo sobre a diferença entre gestão da informação e gestão do conhecimento:
Gestão da Informação
: Envolve o processo de coleta, organização, armazenamento e disseminação de informações dentro da organização. A informação é todo e qualquer dado acessado nos diferentes canais de comunicação.
Gestão do Conhecimento
: Vai além da gestão da informação, sendo a capacidade de filtrar, articular e aplicar essas informações de forma a trazer soluções para a empresa. O conhecimento é a capacidade do indivíduo de realizar, executar e criar valor para a organização a partir das informações disponíveis.
Papel do Gestor
: O gestor de informação deve atender às necessidades da gestão do conhecimento, garantindo que o acúmulo de informações seja processado pelos colaboradores para a geração de conhecimento. Isso envolve não apenas a coleta e organização de informações, mas também a sua análise crítica e aplicação prática.
Valor para a Organização
: Enquanto a gestão da informação se concentra na administração dos dados, a gestão do conhecimento visa transformar esses dados em ativos intangíveis que geram valor para a organização, como novas ideias, inovação, melhores práticas e aprendizado contínuo.
Importância da Comunicação
: A partilha do conhecimento é fundamental para o sucesso da gestão do conhecimento. Os gestores devem criar uma cultura organizacional que incentive a colaboração, o compartilhamento de experiências e a disseminação do conhecimento entre os colaboradores.