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Avaliação de Desempenho e seus Métodos - Coggle Diagram
Avaliação de Desempenho
e seus Métodos
Os métodos de avaliação demandam atenção e conhecimento para serem eficazes.
Cada sistema de avaliação tem suas peculiaridades, pontos fortes e fracos, e é importante adaptá-los aos objetivos específicos da organização.
Os métodos de avaliação incluem instrumentos como formulários, critérios para formulação de metas e definição de padrões de desempenho, entre outros.
A avaliação de desempenho deve ser baseada nos resultados da atividade do avaliado, não apenas em suas características de personalidade.
Cada organização deve adotar seu próprio pacote de métodos de avaliação, levando em conta suas particularidades e atividades exercidas pela força de trabalho.
Alguns métodos tradicionais incluem relatórios verbais, relatórios escritos, escalas gráficas, método da escolha forçada, pesquisa de campo, método do incidente crítico, entre outros.
Os métodos quantitativos utilizam fatores numéricos, enquanto os métodos qualitativos dependem mais de comparações e opiniões.
Ao escolher um método de avaliação, é importante considerar o tempo, os objetivos da avaliação e os resultados esperados.
Alguns métodos detalhados incluem:
Relatórios verbais: práticos e de fácil aplicação, requerem a participação de avaliadores de cargos hierárquicos maiores.
Relatórios escritos: semelhantes aos verbais, mas emitidos pelos avaliados.
Escalas gráficas: utilizam meios visuais para avaliação, permitindo uma visão clara dos fatores de avaliação.
Método da escolha forçada: visa neutralizar o efeito halo e a tendência central, sendo um método qualitativo que utiliza frases descritivas com opções diversas.
Método de pesquisa de campo: baseia-se em entrevistas com especialistas para identificar causas, origens e motivos do desempenho do empregado.
Cada método apresenta vantagens e desvantagens, e é importante escolher o mais adequado às necessidades da organização.
Pesquisa de Campo
: Método indicado para avaliar o potencial de gerência de equipes de trabalho. Permite um planejamento adequado às características específicas da empresa em termos de carreira. Oferece uma avaliação mais dinâmica do desempenho dos colaboradores.
Incidente Crítico
: Consiste em avaliar o comportamento do funcionário, registrando eventos excepcionais, positivos ou negativos, no desempenho do avaliado. Não exige programação antecipada e oferece orientação e aconselhamento ao funcionário.
Autoavaliação
: Método simples que permite ao avaliado fazer uma análise sincera de seu próprio desempenho. Pode ocorrer desvios e falta de sinceridade.
Avaliação por Resultados
: Contribui para realizar um comparativo em diversos períodos e ponderar cada colaborador, além de obter clareza sobre os pontos fracos e fortes do colaborador.
Avaliação por Objetivos
: Relacionado ao modelo de administração por objetivos, onde o superior e o subordinado identificam juntos os objetivos a serem atingidos pelo funcionário em um período determinado.
Avaliação 360º
: Feedback coletado de diversas fontes ao redor do avaliado, incluindo pares de trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos. Oferece uma visão ampla do desempenho do colaborador, mas pode ser complexo e intimidador.
Com esses pontos, você terá uma visão geral dos métodos de avaliação de desempenho para incluir em seu mapa de estudo.
O caso prático apresentado ilustra a aplicação de diversos métodos de avaliação de desempenho na Cielo, antiga VISANET. Aqui está um resumo dos métodos mencionados e sua aplicação:
Avaliação 360 Graus
: Todos os 1600 funcionários têm seus objetivos definidos no início do ano e são avaliados individualmente por seus superiores imediatos. Essa avaliação considera 70% do desempenho e 30% da maturidade demonstrada nas competências comportamentais. Posteriormente, cerca de 60% dos funcionários passam por um fórum de gestão de talentos, onde um comitê avalia seu desempenho em relação aos demais colaboradores.
Pesquisa de Campo
: Não é explicitamente mencionado no caso prático, mas o método de pesquisa de campo poderia ser aplicado para analisar o desempenho dos funcionários, identificando causas, origens e motivos de tal desempenho através da análise de fatos e situações.
Incidente Crítico
: Também não é mencionado especificamente, mas o método do incidente crítico poderia ser utilizado para registrar comportamentos excepcionais, positivos ou negativos, no desempenho dos funcionários.
Autoavaliação
: Embora não seja detalhado, é mencionado que os funcionários são avaliados por seus superiores, o que sugere que uma autoavaliação pode não estar formalmente incluída no processo.
Avaliação por Objetivos
: Os objetivos individuais dos funcionários são definidos no início do ano e são considerados na avaliação de desempenho, influenciando no tamanho do bônus, promoções e oportunidades de desenvolvimento.
Esses métodos combinados permitem uma avaliação abrangente do desempenho dos funcionários, considerando tanto seus resultados quantitativos quanto suas competências comportamentais. Essa abordagem holística contribui para uma tomada de decisão mais informada em relação a recompensas, desenvolvimento e promoções dentro da organização.