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LE TECNOLOGIE BASATE SUL COMPUTER: COSTI BENEFICI PER LAVORATORI E…

- - - - alcuni spunti da tenere in considerazione, emersi sui diversi effetti tecnologia sulla salute e benessere dei lavoratori e dei gruppi nelle organizzazioni:
        • La tecnologia può aiutare, ma anche dannosa se mal progettata e utilizzata
        • Autonomia e controllo sul proprio lavoro due fattori importanti benessere lavorativo essere a rischio quando si utilizza la tecnologia
        • Le persone poter far uso tecnologia in modo consapevole (conoscendo opzioni di autonomia e controllo)
        • Progettisti e ricercatori utilizzare un approccio progettuale centrato utente= coinvolgimento nel processo di progettazione (bisogni e i vincoli dei lavoratori).
        • Centralità dimensione etica e morale progettazione e dell’uso della tecnologia
- - - - LATO OSCURO DELLA SOCIALIZZAZIONE = in termini di completa adesione norme implicite ed esplicite dell’organizzazione anche rivelarsi controproducente> avvenire nel caso in cui cultura organizzativa dominante basata su valori e comportamenti “negativi” e controproducenti, sia definibile addirittura “tossica”= ostacoli la creatività individuale e porti i dipendenti ad ostili tra loro. In alcuni casi l’arrivo di nuovi dipendenti aiuti a cambiare cultura organizzativa> nuovi valori e comportamenti utili
        La socializzazione> fallire sia per eccesso sia per difetto di omologazione. Le ricerche rivelano che organizzazioni> proteggersi dai potenziali esiti negativi socializzazione quando i nuovi arrivati:
        
        si sentono apprezzati
        
        possibilità di riversare il proprio sè nel lavoro
        
        vivono congruenza tra identità autentica e ciò che sono nel lavoro= investire maggiori risorse nel lavoro che devono svolgere
- - - - Inoltre, il job crafting motivato dal desiderio di prepararsi e fronte proattivamente ai cambiamenti e incertezza del futuro lavorativo, come assumere nuove responsabilità o comunicare di più con altri per acquisire informazioni.
        Fattori personali >Il job crafting legato caratteristiche individuali dei dipendenti, come personalità proattiva, che si riferisce a coloro che capaci di identificare e sfruttare opportunità e producono cambiamenti significativi nell'ambiente circostante. Questa personalità è associata a maggiore ricerca di risorse e sfide lavorative attraverso il job crafting> essere influenzato anche da oscillazioni quotidiane risorse personali= percezione che gli individui propria capacità di controllare e modificare efficacemente l’ambiente intorno a sé. I dipendenti dedicarsi maggiormente al job crafting nei giorni in cui si sentono più capaci nel loro lavoro, modificando le caratteristiche del proprio compito per raggiungere i loro obiettivi
      - Petrou [2013]= tendenza a perseguire il piacere ed evitare il dolore influenzare il ricorso al job crafting. I dipendenti maggiore focalizzazione promozioni di carriera mostrano più comportamenti di job crafting e più aperti ai cambiamenti, mentre quelli focalizzati sulla sicurezza ricorrono maggiormente al job crafting quando informazioni sul cambiamento insufficienti. Lo studio mostra> job crafting è influenzato interazione tra la persona e la situazione, piuttosto variabili situazionali e variabili personale considerate separatamente, e che ridurre lo stress producendo un adattamento migliore tra persona e l'ambiente di lavoro. La discrepanza persona-lavoro= principale fattore suscita comportamenti di job crafting.
- - - - bisogno di successo: motivate da compiti stimolanti e desiderano raggiungere obiettivi specifici
        
        bisogno di affiliazione: motivate possibilità di collaborare con altri.
        
        bisogno di potere: motivate dal desiderio di fare scatti di carriera. Individui diversi motivati a soddisfare specifica classe di bisogni= le persone del primo tipo motivate da compiti stimolanti, non sono particolarmente interessate al lavoro in gruppo né interessati al potere. Le persone secondo tipo motivate collaborazione con gli altri e se l’ambiente lavorativo è cooperativo più performanti; infine, i lavoratori del terzo tipo, motivati quando possibilità di fare avanzamento di carriera. Gli studi sulla teoria di McClelland evidenziato che i manager motivati bisogno di potere, maggior successo; pertanto, l’autore suggerisce>avere dipendenti brillanti, le aziende incoraggiare il bisogno di successo proponendo il raggiungimento obiettivi sfidanti e fornendo continui feedback
      - TEORIA DELLA SELF-DETERMINATION> autori della teoria dell’autodeterminazione – Self determination Theory (SDT) - (Deci & Ryan, 1985), motivazione legata contesti di lavoro= somma forze che originate dall’interno e esterno dei lavoratori e spingono ad agire, direzionando, in termini di qualità e di intensità, i comportamenti lavorativi (Galletta, Battistelli e Portoghese, 2011). Il presupposto base> differenziazione tra
        ● motivazione intrinseca: spinge occuparci qualcosa solo per il piacere di farlo;
        ● motivazione estrinseca: ciò spinge ad agire è ricompensa essa associata.
        La teoria sostiene l’obiettivo sovraordinato comportamento umano sia crescita, lo sviluppo, ma aspetti ambiente sociale dell’individuo, come il grado di supporto ambientale, influenzare il comportamento. Quando ambiente sociale soddisfa i bisogni psicologici basilari persona, fornendo ad esso supporto, questa sceglie di impegnarsi attività positive suo stesso miglioramento. Nella maggior parte situazioni lavorative è presente certa combinazione tra fattori motivanti intrinseci ed estrinseci, e non sempre distinzione tra questi due aspetti è chiara.
        
        Secondo gli autori i tre fattori intrinsecamente motivanti:
        
        bisogno di competenza: la soddisfazione diventare competenti in una certa area
        
        bisogno di autonomia: preferenza decidere in modo autonomo
        
        bisogno di relazionalità: appartenenza e avere contatti sociali significativi. Il lavoro soddisferà uno o più di questi bisogni tenderà ad essere, intrinsecamente motivante. Secondo questa prospettiva, la motivazione esprime lungo continuum da estrinseco ad intrinseco, e che differisce in base al livello interiorizzazione ed integrazione del sé.
        Un’ipotesi ragionevole derivante questi studi è che il modo migliore per motivare i propri dipendenti sia rendere il lavoro intrinsecamente motivante, e al tempo stesso, ricompense estrinseche significative. A tal proposito ricerche messo in evidenza offrire ricompensa esterna per un’attività intrinsecamente motivante, diminuire la motivazione.
        
        teoria dell’autopercezione (Bem, 1972) > spiegherebbe attraverso l’effetto sovragiustificazione: l’offerta ricompensa esterna altera individuo la percezione motivo per cui si è impegnato nell’attività. Questi studi> mostrano come manager attenzionare l’erogazione ricompense per non compromettere i bisogni intrinseci di competenza e autonomia. In generale motivare persone organizzazioni ha a che fare con delicato lavoro di bilanciamento> in considerazione tutte variabili e tutti i fattori che risiedono base impegno e commitment persone, considerando vi è differenza anche soggettiva tra individuo e individuo anche abito stesso settore o ruolo lavorativo. Ad es a parità di prestazioni ottenute persona essere incentivata e spinta maggiormente clima e relazioni con i colleghi mentre un’altra aspetti di riconoscimento in termini economici o di carriera. Per meglio focalizzare concetto potrete senz’altro aprire vostra riflessione personale e condividerla con i colleghi pensando vostra esperienza quale siete sentiti maggiormente motivati e vi impegnati oltremodo per raggiungere risultato.