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Cómo gestionar el talento en tu empresa, CÓMO GESTIONAR EL TALENTO EN TU…

- - - - Según la encuesta anual de Talent Management realizada por NorthgateArinso, las empresas están preocupadas por encontrar y retener talento clave. Los datos revelan que alrededor del 87% de los líderes empresariales consideran que buscar nuevos talentos es fundamental para el éxito, y el 51% teme una escasez de talento en su industria.
        
        La falta de una estrategia de gestión del talento es una preocupación, ya que el 34% de los encuestados afirma que sus empresas no tienen ningún programa en este ámbito
        
        Es importante desarrollar una una hoja de ruta para la gestión del talento, que incluya procesos, tecnologías y servicios anticipándose a las necesidades de la empresa, los cambios en el mercado y la evolución de la competencia
        
        Acciones clave para gestionar el talento de manera efectiva
        
        Elegir la tecnología adecuada
        
        Definir e implementar una estrategia de gestión del talento
        
        Asignar tiempo y recursos en torno a dicha estrategia.
- - - - El reclutamiento efectivo de candidatos cualificados
        
        Definición de salarios competitivos
        
        Capacitación y desarrollo de los empleados
        
        La gestión del desempeño individual
        
        La implementación de programas de retención
        
        Gestión de ascensos y movilidad.
      - Ideas preconcebidas sobre la gestión de talento
        
        Solo los altos cargos y ejecutivos tienen talento, cuando en realidad el talento puede encontrarse en todos los niveles de la organización. Democratizar las políticas de gestión del talento y basarlas en el rendimiento individual es más efectivo.
        
        Solo las grandes empresas multinacionales deben preocuparse por la gestión del talento, cuando en realidad las PYMEs pueden beneficiarse rápidamente de una gestión adecuada del talento. La gestión del talento es prioritaria para prevenir la rotación de personal y puede generar ahorros en aspectos como la formación y la fidelización de empleados.
        
        La gestión del talento es costosa, cuando en realidad existen acciones gratuitas que contribuyen a disminuir la rotación de personal y fomentar la lealtad de los empleados, como crear un entorno de trabajo saludable.
        
        La tecnología es la clave para la gestión del talento, cuando en realidad requiere un plan estratégico y debe estar alineada con los objetivos de la empresa.
        
        La creencia de que la gestión del talento es responsabilidad exclusiva del departamento de Recursos Humanos, cuando en realidad debe ser un esfuerzo transversal que involucre a toda la organización.
- - - - 1. Activo y pasivo, todos entran en el juego: El reclutamiento 2.0 permite encontrar al candidato ideal, independientemente de su grado de implicación en la búsqueda de empleo.
        2. El fin de las ofertas de empleo: El enfoque tradicional de publicar ofertas de empleo se considera obsoleto en el reclutamiento 2.0 debido a sus limitaciones y falta de orientación efectiva.
        3. La ley de la atracción: A través de herramientas de la web 2.0 y la experiencia colaborativa, adaptadas a las nuevas tecnologías, se puede atraer a un gran número de personas cualificadas para el puesto de trabajo deseado.
- - - - El reclutamiento eficaz
        
        Incorporación de nuevos profesionales cuando sea necesario
        
        Retención de perfiles cualificados
        
        La mejora de la marca como empleador
        
        Gestión del rendimiento y el talento
        
        Programas de incentivos
        
        Desarrollo de capacidades directivas.
        
        Calidad Directiva y su importancia
        
        Los líderes empresariales deben conocer a fondo la empresa, los procesos, las personas y el sector, contribuir a definir e implementar la estrategia, influir en el rendimiento de las personas y ayudar al crecimiento y desarrollo de las carreras de los individuos bajo su responsabilidad.
        Los buenos roles directivos pueden mejorar el compromiso de los individuos a su cargo en un 52% y tener un impacto positivo en la retención de profesionales cualificados y productivo
        
        La mejora en la gestión del talento puede abordarse desde diferentes perspectivas como: Buscar nuevos modelos de compensación, promover la conciliación y flexibilidad laboral, utilizar tecnologías de gestión de personas y enfocarse en iniciativas para convertirse en el "mejor lugar para trabajar".
        
        Sea cual sea la modalidad elegida, el desarrollo de la calidad directiva es fundamental para mantener estándares y mejorar de manera continua y sostenible.
- - - - Reputación de marca empleador
        
        Es necesario generar una reputación que atraiga el talento. En un entorno de alta competitividad los candidatos son seducidos por la solidez de una buena imagen, respaldada por hechos
      - Incentivos
        
        Los incentivos suponen un elemento crítico en la economía de servicios que pueden desencadenar el cambio de decisión de los profesionales. Hay otros incentivos que no son dinero y no cuestan tanto a las empresas, pero pueden ser muy efectivos para motivar a los empleados y retener el talento.
        
        Flexibilidad de horario
        
        Reconocimiento del talento y esfuerzo
        
        Autonomía en tus labores
      - Diversidad
        
        Las empresas se benefician de tener diversidad porque cada persona aporta su propia experiencia y perspectiva. La gestión del talento debe tener en cuenta esta diversidad y adaptarse a ella.
      - Cultura de la empresa
        
        Para conseguir que las personas se comprometan con la empresa, es importante apelar a sus emociones. El sentimiento de identificación con la empresa es crucial, y la forma en que se comunican la misión, visión y valores, que reflejan la cultura de la empresa, debe transmitir convicción, seguridad y coherencia dentro de una estrategia bien definida.
- - - - Formación: Velas por el crecimiento y desarrollo profesional de las personas contribuye a su satisfacción y calidad de vida
      - Condiciones de trabajo: Además de proporcionar las herramientas y tecnología necesaria, procurar hacer una jornada de trabajo confortable
      - Reconocimiento: Feedback positivo
      - De acuerdo a los empleados, es eso lo que crea más satisfacción en el entorno laboral:
        
        Buen salario, horario, buen ambiente y respeto y reconocimiento de los jefes.
        
        Implicarse en el trabajo
        
        Asumir nuevas responsabilidades porque se asocia con evolución personal, desarrollo de carrera y desafío
      - Conexión emocional: Vínculo empleado-empresa fortalecido
      - Posibilidades: Oportunidades de trabajo atractivas
      - Participación activa del empleado:permitirle tener autonomía sobre las tareas asignadas y facilitándole el desarrollo de las mismas en la medida posible
- - - - Solo el 33% de los jóvenes menores de 28 abandonaría su empresa si su entorno dificulta la conciliación
        
        Los empleados sin hijos muestran menos compromiso con la empresa, perciben menos salario emocional y suelen ser más críticos con la conciliación
        
        Los enotrnos que favorecen la conciliación incrementan el compromiso de los empledos hasta en 4 veces
        
        Los entornos laborales contaminantes multiplican hasta 11 veces las intenciones de abandonar la empresa
        
        Los hombres muestran menos compromiso con la empresa y se caracterizan por mayor insatisfacción con la conciliación. Perciben menos el salario emocional también.
        
        El 80% de las personas entre 29-47 años que trabajan en entornos que dificultan la conciliación, tiene intención de dejar su empresa.
- - - - Las personas han cambiado su escala de valores y los modelos laborales tienen que adaptarse a las nuevas circunstancias.La gestión del talento ha de ser concebida desde la óptica de una empresa moderna, abierta y flexible.
        
        El cambio de mentalidad de los empleados, que mayoritariamente se sienten atraídos por
        empresas con estilos de trabajo flexibilizados necesita tener su reflejo en la evolución cultural de las empresas, paso imprescindible
        para hablar de la implantación de políticas de trabajo más flexibles.
- - - - Retribución flexible
        
        Fomenta la motivación, es la base del concepto de salario emocional, que hace posible que la empresa incentive al trabajador sin incurrir en costes de tipo económico.
    - - Formación: ayudar a crecer a los empleados es una inversión de futuro. Contar con profesionales especializados y cualificados en la plantilla es la alternativa más deseable por cualquier empresa.
      - Flexibilidad y racionalización horaria: ambos conceptos van de la mano con el fin de la cultura del presentismo. Establecer un horario de entrada y salida flexible, con una pausa para comer no superior a 45 minutos es una manera de conciliar, dotar al individuo de autonomía y aumentar su satisfacción laboral
      - Conciliación laboral: la conciliación mejora la productividad en un 17% y reduce el absentismo en un 30%, está demostrado. Dicho de otra forma, conciliando las empresas ahorran, porque logran evitar costes de rotación no deseada y también por el incremento de productividad que consiguen, que les hace aumentar beneficios.
      - Teletrabajo: Reducir el número de personas en la oficina y aumentar la proporción de teletrabajadores (al menos parcialmente) supone un ahorro mucho mayor del que se puede imaginar.
      - Menor rotación de personal: Esto significa un ahorro en gastos de reclutamiento y selección de personal, de formación, de descenso de productividad de las primeras semanas de la nueva incorporación y de quienes se quedan.