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MÉTODOS DE EVALUACIÓN CON BASE EN EL PASADO - Coggle Diagram
MÉTODOS DE EVALUACIÓN CON BASE EN EL PASADO
SU VENTAJA
Giran sobre algo que ya ocurrió y que puede ser medido
LISTAS DE VERIFICACIÓN
Quien evalúa describe el desempeño del empleado y sus características
El evaluado suele ser el supervisor inmediato
VENTAJAS: economía, facilidad de administración, poca posibilidad de distorsión
DESVENTAJA: no hay puntuaciones relativas, interpretación inadecuada de algunos puntos
ESCALAS DE PUNTUACIÓN
Califica de manera subjetiva el desempeño en una escala de bajo a alto
MÉTODO DE SELECCIÓN FORZADA
Se selecciona la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones de carácter positivo o negativo.
VENTAJAS: reduce distorsiones del evaluado y se adapta a variedad de puestos
DESVENTAS enunciados generales pueden no relacionarse con el puesto por lo que se limita la utilidad
MÉTODO DE REGISTRO DE ACONTECIMIENTOS NOTABLES
Bitácora en donde se consignan acciones destacadas positivas o negativas hechas por el evaluado
ACCIONES TIENEN DOS CARACTERÍSTICAS
Periodo relevante para la evaluación
Solo se registran acciones directamente imputables al empleado
Es útil para dar retroalimentación y reducir distorsiones de los sucesos en la memoria
MÉTODO DE REGISTRO DE ACONTECIMIENTOS CRÍTICOS
Se registra el incidente cuando ocurren, pero sus efectos negativos pueden prolongarse y afectar la evaluación
ESCALA DE CALIFICACIÓN CONDUCTUAL
Comparan el desempeño del colaborador con determinados parámetros conductuales específicos
OBJETIVO: reducir factores que provocan subjetividad y distorsión
ACEPTABLE O INACEPTABLE
MÉTODO DE VERIFICACIÓN DE CAMPO
Un representante calificado de RH evalúa
PRIMERO: solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato
SEGUNDO: prepara evaluación según esa información y la envía al supervisor para su verificación y discusión (primero con el experto y luego con el colaborador)
RESULTADO se entrega a especialista en capital humano, quien registra puntuaciones y conclusiones
La participación de un profesional puede otorgar mayor confiabilidad y compatibilidad pero es más costoso
ENFOQUE DE EVALUACIÓN COMPARATIVA
Comparan desempeño de empleado con sus compañeros
Conducidas por supervisor y útiles para tomas de decisiones como aumentos, promociones, distinciones
DOS ASPECTOS ESENCIALES
Organizaciones siempre hacen comparaciones (se te premia por mejor desempeño que los otros)
Es un método objetivo porque el proceso de puntuación no se da por reglas o políticas externas
MÉTODO DE ESTABLECIMIENTO DE CATEGORÍAS
Se clasifica a colaboradores en escala de méritos
Puede resultar distorsionado por inclinaciones personales o acontecimientos recientes
Su ventaja es que es fácil de administrar y explicar
DISTRIBUCIÓN FORZOSA
El evaluado ubica a colaboradores en diferentes clasificaciones de manera proporcionada
Puede causar que se consideren injustamente evaluados porque no se especifican las diferencias
MÉTODO DE COMPARACIONES PAREADAS
Se compara a cada empleado con todos los que están siendo evaluados en el mismo grupo
SU DESVENTAJA
Imposibilidad de cambiar lo ya sucedido