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EQUIDAD INTERNA, CARATULA - Coggle Diagram
EQUIDAD INTERNA
MÉTODOS
GENERALIDADES
la elección del método depende de la empresa (tamaño,giro, actividad, necesidad)
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otros factores para la elección son la complejidad, confianza, eficiencia, eficacia
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ALINEACIÓN
es el más sencillo, cualitativo y subjetivo
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metodología: ordenar los puestos según importancia de la mayor a menor-, requiere comité quien dertermina la importancia
PASOS
- integrar comité y su representante
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- tarjetas con nombre y descripción de puestos; ordenados según importancia (mayor a menor o viceversa)
- el representante pone en una tabla los resultados y calculan promedio
- se ordenan los puestos según promedios (se anuncia valor del salario actual)
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- se arreglan salario fuera de orden (re-negociación o ajuste)
ESCALAS
método sencillo, cualitativo, fácil y subjetivo
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PASOS
- establecer los grados (números ordinales)
- definir cada grado según importancia
- analizar y describir puestos, luego clasificarlos según los grados
FACTORES
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PASOS
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- determinar qué puestos evaluar
- seleccionar los factores a evaluar
- compara datos obtenidos con series formadas, asignar una escala
- marcas las diferencias obtenidas y realizar ajuste
- ajuste y asignación de cantidad monetaria
PUNTOS
es un método objetivo, cuantitativo y ampliamente difundido, el más aplicado
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PASOS
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2,. establecer puestos tipo
- determinar factores -subfactores
- ponderar factores porcentualmente según importancia
- establecer grados en subfactores y ponderar según importancia y avance
- elaborar manual con descripción cualitativa de subfactores, luego colocar grados y valor
- realizar evaluación: ubicar puesto según el grado de subfactor, asignar puntos y sumar el total
- estructura de grados con intervalo de puntos (comité asigna número de grados según puesto y nivel).
ANÁLISIS-DESCRIPCIÓN
CONCEPTO
descripción de puestos
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resumen, propósito, tareas y obligaciones según puestos
detalle del trabajo, riesgos y perfil del trabajador
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RIMSKY " Es sencillamente un resumen de los más importantes aspectos y características de un puesto, incluyendo el propósito del mismo y el detalle de sus principales tareas y obligaciones”
documento con datos + id del puesto con objetivos, actividades, obligaciones, alcance, limitaciones y condiciones
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ELEMENTOS
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los elementos dependen del tamaño, políticas y necesidades de la organización
ESTRUCTURA
A. DATOS+ ID puesto
alcance: subordinados, obstáculos, relaciones internas-externas
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B. OBJETIVO
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condiciones de trabajo
ambiente físico, esfuerzo físico y mental, riesgos, enfermedades, accidentes
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análisis de puesto
proceso para definir, diseñar, cambiar y enriquecer un puesto
BOHLANDER "proceso para obtener información sobre los puestos a partir de determinar sus funciones, tareas o actividades"
investigación sistemática para identificar, registras y analizar las genralidades de un puesto+ actividades+condiciones de trabajo + conocimientos+ responsabilidades+ habilidades
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PROCESO
ETAPAS
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a. reclutamiento, selección, capacitación
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REDACCIÓN
lenguaje simple, objetivo, conciso y claro
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VALIDACIÓN
KENDALL
el análisis de correlación parcial por rangos de Kendall se usa cuando hay escalas ordinal; las ecuaciones varían según variables incluidas
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valores absolutos oscillan entre "-1", "0" y "1"
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SPEARMAN
el coeficiente de correlación de Spearman es una "medida de relación lineal entre 2 variables, se puede corroborar si la diferencia es significativa o no"
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VALUACIÓN
CONCEPTO
la valuación asigna un valor (monetario o puntos) al puesto en base a ellos mismos y luego el precio
JUAREZ : "Es un sistema metodológico para determinar la importancia que reviste cada puesto en relación con los demás dentro de la organización".
CARRILLO : "Proceso mediante el cual se determina la importancia relativa de un puesto para la misión, los fines y los resultados que persigue la organización".
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IMPLEMENTACIÓN
- informar por escrito (verbal) a TODO el personal
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DEFINICIÓN
principio
"a trabajo igual, desempeño, jornada y condiciones de trabajo iguales, será un salario igual"
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EQUIDAD INTERNA
Se desarrolla los salarios comparando los puestos según funciones, responsabilidades y conocimientos en la misma organización
CARRILLO:" el equilibrio que perciben las personas [..] para una compensación justa a sus aportaciones, en comparacioón con lo que aportan y reciben las personas de su alrededor".
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