Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
CHƯƠNG 7: QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI, Các yếu tố ảnh…
CHƯƠNG 7:
QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI
Các yếu tố ảnh hưởng đến đàm phán giữa Công đoàn và Quản lý công ty
Các loại đàm phán
Đàm phán tích hợp là kiểu đàm phán hai bên cùng có lợi
Đàm phán theo quan hệ là đàm phán phụ thuộc vào mức độ quan hệ tốt xấu hay sự tin tưởng lẫn nhau giữa hai bên.
Đàm phán phân bố: là trường hợp thắng thua, công đoàn được nhiều lợi ích thì người sử dụng lao động được ít, hoặc ngược lại.
Đàm phán nội bộ là đàm phán trong nội bộ quản lý hay NLĐ
Các bước chuẩn bị của các Nhà quản lý cho việc đàm phán
Dự đoán các yêu cầu của công đoàn để chuẩn bị bằng chứng thuyết phục
Tính toán trước các chi phí phát sinh nếu thực thi các điều khoản trong hợp đồng mới với công đoàn
Chuẩn bị và phân tích dữ liệu: Các thông tin về chi phí lao động và năng suất lao động của đối thủ cạnh tranh cần phải có để đặt lên bàn cân đàm phán với công đoàn
Chuẩn bị các điều kiện cần thiết nếu có đình công xảy ra: Ví dụ nếu có đình công thì có nguồn lao động thay thế không, đàm phán các điều khoản trước với các nhà cung ứng và khách hàng nếu đình công xảy ra...
Đọc kỹ lại điều khoản trong hợp đồng trước đây
Chuẩn bị chiến lược và các điều kiện cần thiết: Vi dụ điều khoản nào có thể nhân nhượng, điều khoản nào không,...
Thiết lập được các điều khoản trong hợp đồng thỏa mãn yêu cầu của các phòng ban khác nhau
Giai đoạn và Chiến thuật đàm phán
Ở giai đoạn tiếp theo, mỗi bên cần đưa ra một chuỗi các quyết định, kể cả khi kết quả là không chắc chắn
Ở giai đoạn cuối cùng, áp lực cho việc đồng thuận tăng dần lên khi mà trình. Các nhà đám phán tử mỗi bên sẽ có các cuộp họp mặt kín hoặc họp kì hạn đình công đến gần.
Giai đoạn đầu, thường có sự xuất hiện của nhiều người hơn là các giai đoạn sau này.
Các quy định về đối xử không công bằng trong lao động
Đối với NSDLĐ
Luật cấm NSDLĐ can thiệp, cản trở, ép buộc người lao động trong việc thực hiện các quyền của mình tham gia, giúp đỡ các tổ chức bảo vệ lao động hoặc hạn chế tham gia vào các hoạt động tương tự.
Luật cấm NSDLĐ thống trị, can thiệp việc thành lập hoặc các hoạt động của công đoàn, hoặc từ chối thỏa thuận tập thể với tổ chức bảo vệ lao động hợp pháp.
Luật cấm phân biệt đối xử tại nơi làm việc các nỗ lực nhằm khuyến khích hoặc ngăn cản các hoạt động của công đoàn, hoặc phân biệt đối xử với những người lao động có cam kết thực hiện các điều luật của NRLA.
Đối với công đoàn lao động
Điều luật Taft (1947) và Landrum (1959) đưa vào các điều khoản liên quan đến hoạt động và các mqh bên trong của công đoàn: minh bạch tài chính, bầu cử, cầm các tổ chức bảo vệ lao động không được hạn chế, ép buộc các quyền của NLĐ (cản trở những người biểu tình khiến cho những người không tham gia biểu tình không thể vào nhà máy làm việc được, thỏa thuận hợp đồng với người sử dụng lao động là chỉ tuyển dụng những người là thành viên công đoàn hoặc được công đoàn ủng hộ)
Ban đầu, NLRA không đưa ra các điều khoản thực hiện lao động không công bằng đối với công đoàn lao động
Thực thi Đạo luật NLRA
Hai chức năng chính của NLRB là tiến hành và xác nhận bầu cử cũng như ngăn chặn các hành vi thực thi lao động không công bằng.
=> không tự chủ động đề xuất ra mà là đáp lại yêu cầu.
thẩm quyền của NLRB bị giới hạn đối với NSDLĐ mà có hoạt động ảnh hưởng đến thương mại nói chung đặc biệt là thương mại giữa các tiểu bang.
NLRA không phải là một đạo luật hình sự và không có phạt về thiệt hại.
Cơ sở cho NLRA là điều khoản thương mại của Hiến pháp Hoa Kỳ.
Tương tác giữa công đoàn và quản lý: Công tác tổ chức công đoàn
Tại sao NLĐ lại tham gia công đoàn
liệu có sự khác biệt giữa tiền lương, lợi ích hay là điều kiện lao động mà người lao động thật sự nhận được trong thực té so với cái họ cần phải nhận được?
nếu có sự khác biệt như vậy, thì nó có đủ lớn để tạo động lực cho nhân viên để họ trở thành thành viên của công đoàn và điều đó có phải là cách hiệu quả nhất cho sự thay đổi hay không?
Quá trình và khuôn khổ pháp lý cho việc tổ chức công đoàn
NLRB còn chịu trách nhiệm xác định xem người lao động nào có khả năng tham gia vào các hoạt động tổ chức.
NLRB thường cố gắng xếp người lao động cùng chung một mối quan tâm về tiền lương, giờ làm và điều kiện lao động.
NLRB chịu trách nhiệm để đảm bảo rằng quá trình tổ chức tuân thủ một số bước.
Chiến lược tổ chức: Chiến lược và chiến thuật của Công đoàn và Quản lý
Quản lý nhấn mạnh rằng họ đã trả một khoản xứng đáng bao gồm lương cũng như lợi ích. Họ cũng tranh luận rằng công đoàn có mang lại sự cải thiện, nhưng cũng sẽ tốn của nhân viên nhiều thứ chẳng hạn như là chi phí công đoàn cũng như tiền lương bị mất khi đình công.
NSDLĐ thường sử dụng nhiều cách thức để chống lại các công đoàn ở chiến lược tổ chức, một số đi quá giới hạn mà pháp luật cho phép, đặc biệt là trong con mắt của những nhà tổ chức công đoàn.
Các công đoàn thường cố gắng thuyết phục NLĐ rằng tiền lương, lợi ích, cách đối xử của NSDLĐ và cơ hội để gây ảnh hưởng các quyết định tại nơi làm việc là không đầy đủ và công đoàn có khả năng cải thiện điều đó