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Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una Aproximación Conceptual
Fue introducido por primera vez en psicología industrial/organizacional por Gellermar en 1960
sus descripciones varían
estructura
políticas y reglas
factores organizacionales puramente objetivos
cordialidad y apoyo
Litwin y Stringer
podían crear tres climas distintos con consecuencias específicas
el rendimiento
la satisfacción
la motivación
Méndez (2006)
sugiere que
el clima organizacional
tiene su origen en la sociología
dentro de la teoría de las relaciones humanas
enfatiza la importancia
del hombre en su función del trabajo
su participación en un sistema social
define el clima organizacional como
resultado de como las personas establecen
procesos de interacción social y como estos procesos están influenciados por
actitudes
creencias
valores
ambiente interno
Nace de una idea
el hombre vive en ambientes complejos y dinámicos
se componen de
grupos
generan comportamientos diversos
afectan al ambiente
colectividades
personas
Dessler (1976)
la importancia del concepto de clima
está en la función que cumple como vínculo entre
aspectos objetivos de la organización
el comportamiento subjetivo de
los trabajadores
Litwin y Stringer (1968)
el clima organizacional comprende
los efectos subjetivos
percibidos del sistema formal, el estilo informal de los administradores, de actitudes, creencias, valores y motivación de las personas
Halpin y Crofts (1962)
el clima organizacional se plantea como la opinión que el empleado se forma de la organización
mencionan como elemento importante el "espirit"
es la percepción que el empleado
tiene de sus necesidades sociales
Forehand y Gilmer (1964)
plantea el clima como
el conjunto de características permanentes que desciben a una organización
influyen en el comportamiento de las personas que la forman
toman en cuenta cinco variables estructurales
la complejidad de los sistemas
la pauta de liderazgo
la estructura organizacional
y las direcciones de metas
el tamaño
Dessler (1976)
sugiere que
los empleados no operan en el vacío
llegan al trabajo con ideas preconcebidas
sobre sí mismos, quiénes son, que merecen y de qué son capaces
dichas ideas reaccionan con
los jefes, la estructura organizacional,
y la opinión del grupo de trabajo
Watters
define el término como
las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se formado en ella de manera autónoma, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura
identificó cinco factores globales del clima
supervisión rigurosa impersonal
ambiente abierto estimulante
autonomía del trabajo
orientación centrada en el empleado
la estructura organizacional eficiente
Sudarsky (1977)
el clima organizacional es un concepto integrado
permite determinar la manera como las políticas y prácticas administrativas, la tecnología, los procesos de toma de decisiones
Likert y Gibson (1986)
el clima organizacional describe
la estructura psicológica de las
organizaciones
es la sensación, personalidad o carácter del ambiente de la organización
Álvarez (1995)
define el clima organizacional como
el ambiente de trabajo resultante de la expresión o manifestación de diversos factores de carácter interpersonal, físico y organizacional
esto influye en las personas, en su satisfacción y comportamiento, y por lo tanto en su creatividad y productividad
Gonçalves (1997)
considera que el clima organizacional se relaciona con las condiciones y características del ambiente laboral
esto afecta el comportamiento de los empleados
Chiavenato (2000)
el clima organizacional se define como
las cualidades o propiedades del ambiente laboral
son percibidas o experimentadas por los miembros de la organización
influyen en el comportamiento de los empleados
García y Bedoya (1997)
existen tres estrategias para medir el clima organizacional
hacer entrevistas directas a los trabajadores
realizar una encuesta a todos los trabajadores a través de uno de los cuestionarios realizados para ello
observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores
García (2003)
representa las percepciones que el individuo tiene de la organización
la opinión que se ha formado de ella en términos de variables o factores como
consideración
cordialidad
recompensas
apoyo
estructura
apertura
autonomía
Brunet (1987)
el instrumento de medida privilegiado para la evaluación del clima, es el cuestionario escrito
presenta preguntas que describen hechos particulares de la organización
se desarrollan alrededor de dos grandes temas
una evaluación del clima organizacional existente en las diferentes organizaciones (estudios comparativos)
un análisis de los efectos del clima organizacional en una empresa en particular (estudios longitudinales)
Brunet (1987)
la mayor parte de los cuestionarios utilizados se distinguen por tener ciertas dimensiones comunes
el tipo de recompensa o remuneración
la consideración
la estructura y las obligaciones de los empleados
el agradecimiento o apoyo que reciben de los superiores
el nivel de autonomía individual
Méndez (2006), Litwin y Stringer
desarrollaron un cuestionario basado en la teoría de motivación de McCleland
Las dimensiones que utilizaron son:
estructura organizacional del trabajo, responsabilidad, recompensa, riesgo, apoyo y calidez, estándares, conflicto, identidad y lealtad
el cuestionario tiene 50 items
con rangos que van desde "completamente de acuerdo" hasta "completamente en desacuerdo"
Litwin
se fijó en tres objetivos de investigación
estudiar los efectos del clima organizacional sobre la motivación individual
determinar los efectos del clima organizacional sobre variantes tradicionales
satisfacción personal
desempeño organizacional
estudiar la relación entre el estilo de liderazgo y el clima organizacional
García (1987)
“Modelo para el diagnóstico del clima organizacional”
centrado en lo que siente o piensa el personal de la organización
en aspectos tales como el reconocimiento que tienen acerca de su empresa, su organización y sus objetivos
la percepción que tienen acerca de donde se desempeñan sus labores y el grado de desarrollo personal que prevé alcanzar dentro de la empresa
Likert
desarrolló una teoría de clima organizacional
"Los sistemas de organización"
permite visualizar causa y efecto la naturaleza de los climas estudiados y sus variables
Toro (1992)
considera el clima organizacional como
apreciación o percepción que las personas se forman acerca de sus realidades de trabajo
se fundamenta en que las personas actúan y reaccionan a sus condiciones de trabajo
estas imágenes y conceptos son influenciados por las actuaciones de otras personas
colaboradores
compañeros
jefes
Encuesta del clima organizacional ECO
diseñada y validada en Colombia
logra satisfacer criterios psicométricos exigidos para la medición de factores psicológicos y psicosociales
su versión inicial plantea 63 ítems
mide factores del clima independientes, dichos factores son
retribución
disponibilidad de recursos
sentido de pertenencia
estabilidad, claridad y coherencia en la dirección
estilo de dirección
valores colectivos
relaciones interpersonales
