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Evaluación del Desempeño - Coggle Diagram
Evaluación del Desempeño
objetivos de la evaluación del desempeño
Identificar fortalezas y debilidades del desempeño de los empleados.
Establecer metas y objetivos claros para mejorar el rendimiento laboral.
Proporcionar retroalimentación a los empleados sobre su trabajo.
Identificar necesidades de formación y desarrollo profesional.
Tomar decisiones sobre ascensos, bonificaciones o despidos basadas en el desempeño laboral.
Mejorar la comunicación entre empleados y gerentes sobre expectativas y resultados laborales.
métodos con que se realiza
Método de escala gráfica: Consiste en calificar el desempeño del empleado en una escala numérica o de calificaciones.
Método de comparación: Se compara el desempeño de cada empleado con el de los demás y se les asigna un ranking.
Método de elección forzada: El evaluador debe seleccionar entre dos opciones opuestas que mejor describan el desempeño del empleado.
Método de listas de verificación: Se utiliza una lista predefinida de habilidades o comportamientos y se marca si el empleado cumple con cada ítem.
Método de incidentes críticos: Se recopilan ejemplos específicos del desempeño del empleado, tanto positivos como negativos, para su evaluación.
Método 360 grados: Involucra la retroalimentación no solo del supervisor directo, sino también de colegas, subordinados y otros colaboradores relacionados con el trabajo del evaluado.
cómo los gerentes pueden mejorar las evaluaciones del desempeño
Establecer objetivos claros y medibles para los empleados.
Proporcionar retroalimentación constante y específica sobre el desempeño.
Ofrecer oportunidades de desarrollo y capacitación para mejorar el rendimiento.
Utilizar sistemas de evaluación justos y transparentes.
Reconocer y recompensar el buen desempeño de manera equitativa.
Fomentar la comunicación abierta entre gerentes y empleados durante las evaluaciones del desempeño.
Identificar áreas de mejora y establecer planes de acción para abordarlas.
Realizar evaluaciones del desempeño periódicas en lugar de solo anuales o semestrales.
Políticas y Prácticas de Recursos Humanos