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Modelos de Marras e Chiavenato, DRI, DRH, Princípios, DGP, 1- 1900-1950; 2…
Modelos de Marras e Chiavenato
1-
Fases evolutivas
, segundo Marras
I- Fase Contábil: caracterizada pela busca da maior eficiência dos trabalhadores, como forma de diminuir os custos da organização; foco na produtividade
II- Fase Legal (ou jurídico-trabalhista): surge a função de chefe de pessoal, que tinha como função central acompanhar e manter as leis trabalhistas recém-criadas por Vargas
III- Fase Tecnicista: implementa no Brasil o modelo americano de gestão de pessoal, alavancando a função de RH ao status de gerência, grande avanço para os trabalhadores e relações capital x trabalho
IV- Fase Administrativa (ou sindicalista): marco histórico nas relações capital x trabalho, deflagrando o "novo sindicalismo". Mudança de ênfase, saindo de procedimentos burocráticos e operacionais para um viés humanístico
V- Fase Estratégica: vinculação ao planejamento estratégico organizacional, reconhecimento (em algumas organizações) do responsável pelo RH ao nível de direção
responsável pelo RH ocupa nível de gerência
2-
Fischer vs. Chiavenato
Modelo de Departamento de Pessoal
Modelo de Gestão do Comportamento Humano
Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas
Modelo de Gestão de Pessoas Articulado por Competências
Relações Industriais (Ind. Clássica)
Adm. de Recursos Humanos (Ind. Neoclássica)
Gestão de Pessoas (Era da Informação)
fluida, flexível, ágil, totalmente descentralizada e com ênfase em equipes multidisciplinares
Teoria Y, foco no futuro e valor ao conhecimento, autonomia e criatividade; ênfase na mudança e inovação
mutável, imprevisível, turbulento, com grandes e intensas mudanças
pessoas como seres humanos proativos, competentes e comprometidos; ênfase na liberdade e comprometimento
gestão de pessoas
mista, matricial, departamentalização divisional (produtos, serviços, UEN)
transição, foco no presente, valor à renovação e revitalização, ênfase na adaptação
intensificação e aceleração das mudanças ambientais
pessoas como recursos a se administrar, com ênfase nos objetivos organizacionais para direção das pessoas
administração de recursos humanos
Estrutura: burocrática, funcional, piramidal, centralizadora, rígida e inflexível
Cultura: Teoria X, foco no passado, conservadorismo e valor à tradição e experiência
status quo
Ambiente Org.: estático, previsível, pouco mutável; poucos desafios ambientais
Visão das pessoas: meros fatores de produção e mão-de-obra, ênfase nas regras e controles rígidos
Adm. das pessoas: relações industriais (aspectos contábeis e jurídicos)
Componentes dos modelos de GP
Políticas
Processos
elementos mais visíveis e específicos
definem cursos de ação previamente definidos para o alcance dos subjetivos
instrumentalizados por ferramentas de gestão, técnicas e procedimentos específicos
ex: planos de cargos e salários, avaliação do desempenho, treinamento e desenvolvimento
diretrizes para alcançar objetivos de médio e longo prazo para as relações organizacionais
orientadores/integrantes dos processos voltados para a gestão de pessoas
DRI
DRH
Princípios
orientam quanto aos valores e crenças básicas das pessoas
DGP
1- 1900-1950; 2- 1950-1990; 3- 1990-atual