La intervención: ¿Imaginario del cambio o cambio de lo imaginario?
Inicio de la intervención
Identificación de la demanda del cliente
Desarrollo de la intervención
Conclusión de la intervención
Se comprende y se define que es lo que el cliente necesita o desea abordar. Se identifican problemas, necesidades, expectativas o metas.
Diferenciación entre demanda y encargo.
La demanda se entiende como amplia y ambigua mientras que el encargo es más específico, con esta diferenciación se permite establecer límites y objetivos de la intervención.
Negociaciones previas y contrato metodológico.
Se definen las reglas, procedimientos y objetivos que hay en la intervención. También se establecen roles, las responsabilidades, métodos de trabajo, el cronograma, etc.
Determinación de modalidades de indemnización.
Se definen las modalidades de compensación por los servicios de intervención. Incluyendo las tarifas, honorarios, formas de pago, etc.
Redacción del contrato jurídico.
Se establecen los términos y condiciones de la intervención aquí se incluyen los objetivos, responsabilidades, alcance, plazos, etc. Con el propósito de garantizar que haya compromisos mutuos.
Aportaciones de autores
Fase de observación y familiarización.
Significa comprender el entorno, su naturaleza, actividades, estructuras y relaciones de poder. Identificar como opera para definir áreas de mejora y posibles desafíos.
Recolección de Información.
Se aplican encuestas, entrevistas, análisis de documentos y una observación directa para recopilar información relevante. También se pueden incluir percepciones y datos estadísticos.
Elaboración de Reporte Escrito.
En este reporte se pueden resumir los hallazgos y recomendaciones que se encontraron al recopilar información. Se puede comunicar resultados y guiar futuras acciones.
Análisis de información recolectada.
Se identifican patrones, tendencias y problemas dentro de la organización. Se revelan fortalezas y debilidades
Redistribución de la Información en Todos los Niveles.
Toda la información debe de ser compartida dentro del lugar no solo con los líderes sino con cualquier orden jerárquico.
Evaluación Periódica del Progreso y los Cambios.
Se mide el progreso y los cambios logrados en la evaluación que permitan evaluar el impacto de las acciones y ajustar las estrategias de ser necesario.
Secciones de Formación o Sensibilización sobre Problemas específicos.
Ayuda a aumentar la conciencia y el conocimiento sobre ciertos temas y fomentar el cambio de actitudes comportamentales.
Establecimiento de Puntos de Referencia.
Se establecen puntos de referencia para evaluar el impacto y el progreso de la intervención. Se incluyen los indicadores clave en el rendimiento, metas alcanzadas, cambios en la cultura, etc.
Terminación de la intervención
Por mutuo acuerdo de los intervinientes y la organización cliente. Puede suceder cuando se logran objetivos establecidos previamente y ambas partes están satisfechas con los resultados.
Por decisión unilateral. Puede ser motivada por cambios en las circunstancias, en los objetivos o en expectativas no cumplidas.
Reconocimiento de la limitación temporal.
La intervención no debe prolongarse indefinidamente, porque podría generar dependencia a los clientes o a los intervinientes sin lograr resultados significativos.
Establecer una duración definida por la intervención, se debe fomentar la eficiencia y un enfoque centrado en alcanzar objetivos en un plazo determinado. Al trabajar ambas partes de manera conjunta se logran los cambios deseados en un marco temporal.
J. Favez-Boutonier y M. Monod
Proponen el término "intervención" en psicología clínica en 1963. Lo definen como el acto en el cual el psicólogo establece ciertos tipos de relaciones humanas.
Kurt Lewein.
Concepto de investigación-acción propone como la investigación y la práctica se unen, recursa el mito de la objetividad y el reconocimiento de la importancia de la investigación en el proceso.
Taylor y la Organización Científica del Trabajo.
Hacían intervenciones en empresas con un enfoque más descriptivo y normativo que se basaba en el método de los organizadores.
Mayo y Roethlisberger.
Cuestiona la organización científica y propone un enfoque orientado hacia la terapia para abordar las crisis organizacionales.
Carl Rogers y Jacques Lacan.
Introducen enfoque psicoterapéuticos y socioterapéuticos que combinan la dinámica de campo de Lewin para abordar fenómenos microsociales como dinámicas de grupo.
LaPassade, Lourau y Mendel.
Por medio de análisis institucional y el sociopsicoanálisis, destacan la importancia de entender la macroesturctura social, las significaciones simbólicas y los fenómenos de poder en la intervención.
Elaborado por:
Natalia Montero Castañeda.