Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Effective Group Discussion - Coggle Diagram
Effective Group Discussion
KPL 1: pienet ryhmät jokaisen elämässä
Kolme keskeistä ideaa ryhmistä
Ryhmien muodostaminen luonnollista ihmisille
Koska osallistumme ryhmiin ei voida olettaa, että osallistuminen olisi tehokasta
Ryhmät tarjoavat alustan, jonka avulla ihminen voi vaikuttaa organisaatioon ja yhteisöönsä
Mitä on pienessä ryhmässä työskentely
ryhmä
kolme tai usempi ihminen joilla on yhteinen tavoite ja jotka kommunikoivat ja vaikuttavat toisiinsa
Toisistaan riippuvaiset maalit
tavoite jonka pienryhmän jäsenet jakavat tavalla, jolla yksittäinen ryhmän jäsen ei saavuta tavoitetta ilman, että muut tavoittavat sen
Pienryhmä
Vähintään kolme henkilöä, mutta niin vähän ihmisiä, että muut jäsenet voidaan nähdä yksilöinä, jakaa osittain identiteetti, tavoitteita ja standardeja ryhmän jäseninä
Pienryhmäkeskustelu
pieni ryhmä ihmisiä vuorovaikuttamassa toistensa kanssa saavuttaakseen toisistaan riippuvaisen tavoitteen
pienryhmätyyppejä
ensisijainen ryhmä
tavoitteena tavoittaa toisten tarpeet saavutettavuuden ja avoimuuden vuoksi
toissijainen ryhmä
tavoitteena suorittaa annettu tehtävä
Aktiviteettiryhmä
kokoonnutaan yhdessä jonkin aktiviteetin, esim urheilun, pariin
Persoonallisuuden kasvattamisryhmät
ryhmä ihmisiä jotka kokoontuvat saamaan ideoita, ratkomaan toistensa ongelmia ja kasvamaan palautteen ja tuen avulla
Akateemiset ryhmät
ryhmän tarkoituksena ymmärtää jokin aihe syvällisemmin
opintopiirit
Ongelmanratkaisuryhmät
tarkoituksena ratkaista tietty ongelma tai tarttua tiettyyn tilaan
Komitea
nimitetään valvomaan organisaation työskentelyä
Ad hoc(?) komitea
ryhmä hajautuu tehtävän suroittamisen jälkeen
pysyvä komitea
määrittelee ja seuraa tiettyä aluetta määrittelemättömällä aikavälillä
Laadunvalvontaympyrät
ryhmä työntekijöitä jotka pyrkivät työajalla ratkaisemaan työpaikan ongelmia ja tarjoamaan ratkaisuja niihin
itse-johdetut työryhmät
ryhmä vertaisia jotka määrittelevät tietyissä raameissa omat aikataulunsa ja ryhmän menettelytavat
Huippujohtajien tiimi (TMT)
pieni ryhmä ylimpiä johtajia, jotka tekevät haastavia strateigisa päätöksiä
Ryhmäläisten eettinen käytös
Jäsenten oltava valmiina puhumaan
Jäsenten tehtävä oma työpanoksensa
Jäsenten pitäisi voida hyväksyä ja työskennellä diversiteetin kanssa
jäsenten oltava rehellisiä ja suoraselkäisiä
Jäsenten kohdeltava toisiaan kunnioituksella
Jäsenten oltava guolellisia informaation keräämisessä ja sen arivoinnissa
KPL 2: Ihmisten vuorovaikutuksen prosessi pienten ryhmien kontekstissa
pienryhmän konteksti
Konteksti
tilanne tai ympäristö joka vaikuttaa vuorovaikutuksen dynamiikkaan
Neljä tekijää jotka aiheuttavat vaikeuksia pienryhmissä
osallistuvien ihmisten määrä
palautteen kompleksisuus
3.pienryhmien roolit selkeämmin neuvoteltuja, ja rooliin mukautumisen paine suurempi
jäsenten tunnistaminen osana laajempia ryhmiä
pienryhmien vuorovaikutus
vuorovaikutuksen periaatteita
Ihmisten vuorovaaikutus on symbolista
Vuorovaikutus on persoonallista
vuorovaikutus on transaktionaalinen prosessi
vuorovaikutus ei ole aina tarkoituksellista
Vuorovaikutus sisältää tyytyväisyyden ja ihmissuhteiden ulottuvuuden
Ilmenee usein nonverbaalisesti liikkeiden ja äänenpainon ansiosta
Kuuntelu ja vastaaminen keskusteluissa
Kuuntelu
toisen henkilön sanojen ja eleiden vastaanotto ja tulkinta
huono kuuntelu helpompi piilottaa suuremmissa ryhmisssä
yleensö henkilö luulee olevansa hyvä kuuntelija vaikkei todellisuudessa ole
Kuuntelupreferenssit
Ihmisorientoitunut
sensitiivinen, ei tuomitse
työ voi häiriintyä johtuen muiden ihmisten ongelmista
Asiaorientoitunut
keskittyy tehtävään, nauttii suunnitelmallisuudesta
voi olla kriittinen
Sisältöorientoitunut
lähteet ja luotettavuus, tieteellinen tieto
voi olla kriittinen ei-tieteellistä tietoa kohtaan
aikaorientoitunut
aikaherkkä, työn rullattaava eteenpäin
kärsimätön, haluaa ratkaisun ennen kuin se on mahdollista
Tehokas kuuntelu pienryhmissä
Hyvä kuuntelija
huomioi kontekstin missä asia on sanottu
huomioi puhujan tunteet
edesauttavat ymmärrystä ryhmässä
tulkitsee hiljaisuutta huolellisesti
Aktiivinen kuuntelu
kuuntelu tarkoituksena ymmärtää puhujaa hänen tarkoittamallaan tavalla ja muodostaa virkkeitä, joita puhuja voi korjata tai olla samaa mieltä
Tietokonevälitteinen vuorovaikutus(CMC) ja kasvokkinen vuorovaikutus pienryhmissä
teknologian edut
auttaa pitämään yhteyttä tapaamisten välillä
auttaa jäseniä työskentelemään yhdessä dokumenttien ja projektien parissa
auttaa jäsneiä tapaamaan reaaliaikaisesti heidän ollessa maantieteellisesti erillään
nettikonferenssi
konferenssi joka tapahtuu internetissä
Teknologian heikkoudet
sosiaalinen preesens
Kuinka paljon tietty medialausta tuntuu vuorovaikutuksessa samalta kuin kasvokkainen vuorovaikuttaminen
Eleiden tulkinta
vuorojen ottaminen
Miten parantaa CMC:tä
vaihtleu netin ja kasvokkaistapaamisten välilläk
kaikki osaavat käyttä äteknologiaa
hyvä moderaattori
Ei-verbaalinen käytös pienryhmien vuorovaikutuksessa
ei-verbaalinen
kaikki muu toiminta paitsi sanat
hymiöt=emojit
symboleita, joilla pyritään helpottamaan viestien ajatusta ja sosiaalista preesenssiä
Säätimet
Kontrolloivat ryhmän flowta ja sitä, kuka puhuu milloinkin
kasvokkaisessa vuorovaikutuksessa vihjeitä
ei-verbaalisen käytöksen tyyppejä
fyysinen olemus
tila ja istumajärjestys
katsekontakti
Ilmeet
Liikkeet
Äänivihjeet
äänenpaino
puhenopeus
Aikavihjeet
Polykroninen
Latinoamerikka
monokroninen
Englanti, USA, Suomi
Kosketus
KPL 3: pienryhmät systeeminä
Systeemiperspektiivi
Systeemi
kokonaisuus, joka on tehty toisistaan riippuvista osista, vaatien jatkuvaa sopeutumista henkilöiden osalta jotta kokonaisuus voi säoöyttää orgaanisen kokonaisuuden ja tasapainonsa
Systeemin perusteet
ryhmä on synerginen kokonaisuus, joka on enemmän kuin yksinkertainen yhdistelmä yksilöitä
toisistaan riippuvuus
yksilöt vaikuttavat toisiinsa ja koko systeemiin
kukaan ei toimi eristyksissä
ryhmä on synerginen kokonaisuus, joka on enemmän kuin yksinkertainen yhdistelmä yksilöitä
synergia
kokonaisuus ei ole vain yksilöiden summa, vaan uniikki entiteetti joka muodostuu systeemistä ja riippuvuudesta
positiivinen
ryhmä suurempi kuin yskilö
Negatiivinen
ryhmä pienempi kuin yksilö
Ryhmän lopputuloksen ennustaminen sen alkuasetelman perusteella ei ole mahdolllista
Ekvifinaalisuus
eri systeemit voivat saavuttaa saman lopputuloksen
multifinaalisuus
Samalta lähtöviivalta aloittavat ryhmät voivat päätyä eri tuloksiin
Systeemin komponentit
panos
Standardit
jäsenet jakavat samat ajatukset ryhmän arvoista ja tarkoituksesta
jäsenet ymmärtävät ja hyväksyvät ryhmän tarkoituksen
Jäsenten määrä tulisi olla mahd pieni, kunhan tarpeelliset perspektiivit ovat edustettuina
jäsenet tietävät ryhän suhteen toisiin ryhmiin ja organisaatioon, sekä sen mitä odottaa ryhmiltä ja organisaatiolta
ryhmällä tapreeksi aikaa tehdä työ
ryhmän tapaamispaikka, netissä tai kasvokkain, on kaikille sopiva mahdollistaen keskustelun
tulos
kaikki mikä on systeemin tuottamaa
Standardit
jäsenet tuntevat että ryhmän tavoitteet on saavutettu
jäsenet hlökoht tyytyväisiä rooleihinsa, suhteisiinsa ja työprosessiin ryhmässä
3.koheesio on korkealla
4.ryhmän johto luotettava ja vakaa
ryhmä luo kulttuurin mikä koeostaa sen uniikkeja ominaisuuksia ja arvoja
suurempi organisaatio (jos on) vahvistuu pienryhmän työn tuloksena
suoritustehon prosessi
Ryhmän todellinen toiminta, tai miten systeemi muuttaa panokset tuloksiksi
Standardit
jäsenet luotettavia
Jäsenet ilmaisevat itseään fiksusti ottaen muut huomioon
jäsenten roolit ovat stabiilit, ymmärretty ja hyväksytty
Jäsenillä suhteellisen tasapainoinen status
normit ja säännöt ymmärretty ja niitä seurataan tai niistä keskutellaan avoimesti
Vuorovaikutus virtaa vapaasti kaaikkiin suuntiin
Toiminnot tehokkaita ja jäsenet osallistuvat niiden kehitykseen
Systeemi ja sen ympäristö
avoin systeemi
suhteellisen läpäistävät rajat, tuottaa korkeaa vaihtelua ja vuorovaikutusta systeemin ja ympäristön välillä
suljettu systeemi
läpäisemättömät rajat, ei vuorovaikutusta systeemin ja ympäristön välillä
Ympäristön velvollisuudet ryhmälle
tunnustettava julkisesti ryhmän saavutukset ja palkittava ryhmää
tarjottava tarvittavat tiedoliset resurssit ryhmälle
tarjottava ryhmän tarvitsemat resurssit ja asiantuntemus
luotava kannustava ilmapiiri ryhmälle
Bona fide ryhmä
Bona fide ryhmän perspektiivi
näkökulma joka keskittyy luonnollisesti muodostettujen ryhmien vakaaseen mutta läpäistäviin rajoihin jotka ovat suhteessa ympäristöön
Bona fiden yhteys ympäristöön
ryhmällä vakaat mutta läpäistävät rajat
jäsenet kuuluvat moneen ryhmään
jäsenet edustavat muita ryhmiä
ryhmät toisistaan riippuvaisia relevantin kontekstin kanssa
ryhmät kokevat ryhmien välistä viestintää
ryhmien koordinoitava tekemisiään muiden ryhmien kanssa
Suurin vaikutus pienryhmien rajojen liikkuvuuden tunnistaminen
Bona fide virtuaaliryhmät
yhteistyöryhmä
ryhmä jonka jäsenet tulevat erilaisista organisaatioista muodostaen väliaikaisia liittoumia työtejtävää varten
jäsenillä todnäk vahvat suhteet omaan organisaatioon ja pitävät ryhmää toissijaisena
Vuorovaikutus rajojen ylitse
rajojen ruuviavain
ryhmän jäsen joka monitoroi ryhmän ympäristöä lähttääkseen sisään ja ulos tarpeellista tietoa ryhmän onnistumiselle
Strategiat
Lähettiläs
katsotaan kuka tukee ryhmää, suostutellaan ihmisiä tukemaan ryhmää
koordinaattori
koordinoi ryhmien väliset tärkeät tapahtumat tehokkasti
tiedustelija
ympäristön skannaamista tietoa etsiessä
Vartija
ryhmä sulkee itsensä muulta ympäristöltä
Osa 2: Rymän kehittäminen
KPL 4: dviersiteetti ja kulttuurin vaikutukset
Mitä on kulttuuri?
Kulttuuri
tietty ihmisryhmä, joiden normit, tavat, käytänteet, symboolit, arvot ja uskot ovat samanlaisia
Yhteiskulttuuri
ryhmä joka näkee itsensä erillisenä mutta samalla osana laajempaa organisaatiota
Intrakulttuurinen vuorovaikutus
vuorovaikutusta saman kulttuurin tai yhteiskulttuurin sisällä
Interkulttuurinen vuorovaikutus
Vuorovaikiutusta eri kulttuurin välillä
Etnosentrismi
Uskomus, että oma kulttuuri on ylivertainen muihin verrattuna
Kulttuuriset piirteet jotka vaikuttavat vuorovaikutukseen
Indvidualismi-kollektiivisuus
individualismi
yksilö ryhmän edelle
Yhdysvallat
Kollektiivisuus
ryhmä yksilön edelle
Useimmat Aasian ja EteläAmerikan valtiot
Valtaerot
Taso millä kulttuuri hyväksyy ja katsoo valtaeroja eri ihmisten välillä
Korkean valta-eron kulttuurit
Filippiinit, Meksiko, Irak, Intia
Jokainen ansaitulla paikallaan
Autoritäärisyys ja selkeä johtaminen
Matalan valta-eron kultuurit
Australia, Israel, Uusi-Seelanti
Vallan pitäisi jakautua tasaisesti
Kaikkien osallistamien
Epävarmuuden välttely
Taso jolla kulttuurit kestävät epävarmuutta
Matala epävarmuuden välttely
Ruotsi, Englanti, Hong Kong
Ei niin selkeitä sääntöjä, riskien otto
Korkea epävarmuuden välttely
Japani, Kreikka, Belgia
tietyt normit joiden avulla ihmsiet tuntevat olonsa turvallisksi
Maskullinisuus-Feminiinisyys
Maskuliinisuus
Kulttuuri, jossa painotetaan itsevarmuutta ja dominointia
Feminiinisyys
Pohjoismaat
Kulttuuri, jossa painotetaan toisista huolehtimista
Korkean ja Matalan kontekstin vuorovaikutus
Matalan kontekstin vuorovaikutus
Viestin tarkoitus tulee ilmi selkeästi jaa sanallisesti
Jenkit, Sveitsi, Saksa, pohjoismaat
Indivisualistisuus
Korkean kontekstin vuorovaikutus
Viestin tarkoitus välittyy tapahtuman tai kontekstin seurauksena
Kiina, Japani ja Etelä-Korea
Kollektiivisuus
Yhteiskulttuurien vuorovaikutushaasteita
Yhteiskulttuurien haasteet rodun kanssa
Afrikkalais-amerikkalaiset ja kanta-amerikkalaiset
Kulttuurien erot
Katsekontakti, läheisyys
Yhteiskulttuurien haasteet sukupuolen kanssa
Ilmaiseva ja instrumentaalinen käytös
Ilmaiseva käytös viittaa tunteisiin
instrumentaalinen käytös keskittyy tehtävän suorittamiseen
suhde- vs tehtäväkeskeisyys
Suhdekeskeisyys
ihmisten tunteet ensisijaisia
tehtäväkeskeisyys
tehtävä ensisijainen
Voimakkuus
miehet puhuvat kovempaa kuin naiset
miehet vaativat enemmän huomiota itseensä
miehet puhuvat enemmän, keskeyttävät useammin
yksilö-ja ryhmorietoituneisuus
naiset enemmän "me"-keskeisiä
Miehet nemmän "minä"-keskeisiä
Miesten ja naisten käytöksen yleistäminen ongelmallista
Miehet ja naiset käyttäytyvät samalla tavoin ryhmässä
millaisena käytös tulkitaan
miesten suortius nähdään arvioidaan todellisuutta parempana
Huomattu, että miehet keskeyttävät toisia naisia enemmän
Yhteiskuttuurien ongelmat iän kanssa
Ikä vaikuttaa ihmisiin eri tavalla
Elämässä käydyt suuret tapahtumat esim. ww2
Miten boomerit ja milleniaalit toimiva yhdessä
Yhteiskuttuurien ongelmat sosioekonomisen luokan kanssa
ain't
kielenkäyttö eri tavoin
formaalinen puhe
Syvä erilaisuus ja yhdessä työskentelyn oppiminen
syvä diversio
ei-näkyvät luonteenpiirteet kuten persoonallisuus, asenteet, kognitiiviset tyylit, tiedot, taidot ja erilainen lähestyminen ongelmanratkaisuun
Jäsenten käsitys erilaisuudesta vaikuttaa
mitä samanlaisemmiksi ryhmän henkilöt koetaan, sitä pienempi konflikitaso
Nähdäänkö erilaisuus hyvänä vai huonona asiana
Neuvoja
Ajanvietto ryhmän kanssa
yhteisistä pelisäännöistä keskustelu
tehtävänannosta keksustelu
Muiden todellinen ymmärtäminen
haasteita yhteiskulttuurisen ryhmän jäsenelle
aliedustetut ryhmät osallistuivat vähiten
pelko osaamisen puutteesta toisessa kulttuurissa
monikulttuuriset ryhmät eivät ota huomioon kaikkien kulttuurien näkökulmia
Eettinen käyttäytyminen interkulttuurisessa vuorovaikutuksessa
ajattelvainen vuorovaikutus
vuorovaikutuksen muoto, missä jäsenet ovat ajattelevaisia huomioiden muiden osallistujen sanomiset samalla miettien itse, mitä he sanovat
kaksi sääntöä
Vuorovikuta tavalla joka lisää empatiaa ja kunnioitusta kaikkia ryhmän jäseniä kohtaan
pyri sisällyttämään kaikkien jäsenten kultturiset arvot ryhmän käytänteisiin ja tuloksiin
KPL 5: Jäsenet ja roolit
ryhmän koko
3-7 jäsentä optimi
Pienikokoinen ryhmä
ryhmä, jossa on mahdollisimman vähän jäseniä niin kauan kuin kaikki tarpeelliset perspektiivit ja taidot ovat edustettuina
Liian suuri ryhmä
tyytyväisyys ja koheesio laskee
aggressio, kilpailu, vetäytyminen ja työn pirstaloituminen lsiääntyvät
Persoonallisuuden piirteet
Tärkeää huomioida jäsenten uniikit piirteet
Piirre
Melko aikaisin ilmaantuva, suhteellisen pysyvä tapa käyttäytyä
Asenne
Joukko suoraan mittaamattomia uskomuksia ja arvoja, joita ihminen pitää tiettyä ihmistä, asiaa tai tapahtumaa kohtaan, ja joka johtaa tietynlaiseen käytökseen riippuen ihmisen suhtautumisesta
Vuorovaikutuksen huoli
ahdistus tai pelko puhua sosiaalisissa tilanteissa, mukaanlukien ryhmätyöt
Kulttuurinen tausta
Korkean kontekstin kulttuureissa ei puhuta niin paljoa
erilaisia tyyppejä
Heikko käytös
omien mielipiteiden yli jyrätään
Passiivis-agressiivinen käytös
Suostutaan ryhmässä, sabotoidaan yksilönä
Agressiivinen käytös
Muiden kiusaaminen oman mielipiteen läpiviemiseksi
Voimakas käytös
Käytös joka osoittaa kunnioitusta omia ja muiden mielipiteitä kohtaan
Kognitiivinen kompleksisuus
Miten hyvin yksilö pystyy tulkitsemaan montaa signaalia samanaikaisesti, ajarrwlu abstraktisti ja organisoidusti
Itse-monitorointi
Miten hyvin yksilö kykenee huomioimaan ja kontrolloimaan omaa esiintymistään sosiaalisessa tilanteessa ja mahdollisesti muokkaamaan sitä
Retorinen sensitiivisyys
Puhuminen ja puheen muokkaaminen siten, että kuuntelijan tunteet on huomioitu
Persoonallisuusluonteet
Myers-Briggs tyyppi-indikaattori
Ekstraversio-Introversio
tunnustelu-intuitio
ajattelu-tunteminen
havaitseminen-arvostelu
Big 5
Neuroottisuus
Esktraversio
Sovinnollisuus
Tunnollisuus
Avoimuus uusille kokemuksille
Tärkeäää arvostaa ja hyödyntää ryhmässä ilmeneviä eroja
Ryhmän roolien kehitys
rooli
Tapa, millä yyksilö käyttäytyy ja millaista käytöstä häneltä odotetaan pienryhmässä
Viralliset vs epäviralliset roolit
Virallinen rooli
Spesifi, vakiintuut paikka ryhmässä, liittyy paikan odotuksiin vastaamisesta
Epävirallinen rooli
uniikki rooli, joaka muodostuu ryhmän jäsenten käytöksen myötä
käytös
Mitä tahansa havaittavaa toimintaa ryhmän jäseneltä
Käytöksen funktio
vaikutus tai funktio joka jäsenellä on koko ryhmään
Roolien muodostuminen
Yksilön rooli vaihtelee koska ihmisten rooli riippuu ryhmän muista ihmisistä
Jäsenten roolit liikkuvia
Ryhmäroolien jakaminen
teot sekä tehtävä- että ihmissuhdeorientoituneita
Tehtäväfunktiot
aloittaa ja inventoida
Antaa informaatiota
Etsiä infromaatiota
Antaa mielipiteitä
Selkeyttää
Keskittyä yksityiskohtaisuuteen
Arvioida
vetää yhteen, summata
Koordinoida
testata konsensusta
tallentaa
ehdottaa menettelyjä
Tehtävä-orientoituneen jäsenen käytöstä joka auttaa pääosin tavoitteiden saavuttamisessa
Sekäsosioemotionaaliset että tehtäväkohtaiset tarpeet tyydytettävä jotta ryhmä olisi tehokas
säilyttämisen funtkiot
ihmissuhde-orientoituneen jäsenen käytöstä joka vähentää jännitteitä, lissää solidaarisuutta ja helpottaa ryhmätyötä
normein asettaminen
portinvartijana toimiminen
tukeminen
Harmoniointi
Jännitteiden purkaminen
Dramatisointi
Solidaarisuuden osoittaminen
Itseen keskittyvät funktiot
henkilön toimenpiteet, jotka hyödyttävät vain kyseistä henkilö muun ryhmän kustannuksella
vetäytyminen
Blokkaaminen
statuksen ja hyväksynnän etsiminen
Roolien hallitseminen ryhmien välillä
ryhmän jäsenet tuovat odotuksia uuteen ryhmään muista ryhmistä
jäsenet integroivat roolejaan toimimalla useassa yhteisössä
Osa 3: pienryhmän suoritusprosessin teho
KPL 6: Vuorovaikutus ja ryhmäkulttuuri: jännitteet, fantasiat, sosialisaatio, normit ja ilmasto
vuorovaikutus vuorovaikutuksen ja ryhmäkulttuurin välillä
ryhmäkulttuuri
Joukko ryhmän jakamia arvoja, uskomuksia ja normeja, jotka kehittyvät vuorovaikutuksessa ja jäsenten jakamien kokemusten avulla
Rakenteellinen teoria ja ryhmäkulttuuri
Rakenteellisuus
Idea, jonka mukaan ryhmä luo ja jatkuvasti muokkaa itseään jäsenten kommunikatiivisten tapojen kautta
Ryhmän vuorovaikutus luo ja rajoittaa ryhmän kehitystä
Rakenteellisuuden teoria
Ryhmän jäsenten käytös koostuu jäsenen yhteiskunnan säännöistä, ryhmästä mihin jän päätyy ja muiden jäsenten käytöksestä
Ihmiset voivat valita noudattavatko sääntöjä vaiko eivät
Ryhmän luominen on prosessi
Vuorovaikutus luo ryhmälle säännöt
Adaptiivinen sturkturaatioteoria
versio rakenneteoriasta joka keskittyy siihen, miten säännöt ja resursseja tietokoneteknologissa käytetään osana rakenneprosessia
Tehtävä ja sosiaalisen ulottuvuuden neuvottelu ryhmäkulttuurissa
Ensisijainen jännite
Jännite ja epämukavuus jäsenissä joka johtuu interpesonaalisista lähteistä, mukaanlukien sosiaalinen epävarmuus joka ilmenee kun uuden ryhmän jäsenet tapaavat ensimmäistä kertaa tai kun jäsenet kilapilevat vallasta ryhmän sisällä
Miten jännitettä vähennetään?
toisiin tutustuminen
juhlat
2-3min ennen töitä vapaata keskustelua
Toissijainen jännite
työhön liittyvä jännite, jota esiintyy ryhmäläisten ollessa eri mieltä ryhmän yrittäessä saavuttaa tavoitteensa
Miten jännitettä hallitaan
Ei saa jäättää jännitteitä huomiott
yhdistävät tekijät (ei Stubb) vuorovaikutuksen kautta
Jännitteet voidaan toivottaa tervetulleeksi koska se auttaa huolellisuudessa
Ei voida välttää
Miten jännitteitä vähennetään?
samaa mieltä oleminen (agreement)
Solidaarisuus
Huumori jos ei muiden kustannuksella
Statushierarkia
Status
Paikka missä jäsen on ryhmähierarkiassa, vaikutuksessa ja arvovallassa
Korkean status(KS)
jäsenet puhuvat enemmän, puhuvat koko ryhmälle
odotukset muilta jäseniltä
Ominaispiirteen ansio
Jäsenen erityisvapaus, joka poikkeaa normeista, johtuen jäsenen tuomasta arvokkaasta lisästä ryhmään
Matala status(MS)
ihmiset lähettävät positiivisia tunteita enemmän KS kohti kuin toisiaan
keskeytetään enemmän
ehdotutuksia ei oteta huomioon,
puhuvat interpersonaalisesti
Ulkoinen status
Status, joka muodostuu ulkoisista tekijöistä, kuten ulkonäöstä, koulutuksesta, varallisuudesta, fyysisestä olemuksesta yms
Ansaittu status
Status, joka on ansaittu johtuen arvokkaasta työstä ryhmää kohden, tarjoten asiantuntemusta ollen samalla vuorovaikutuksellisesti kompetentti
Statukseen vaikuttaa sukupuolen ja rodun lisäjksi tehtävätyyppi
avoimessa tehtävätyypissä MS voi kokea voivansa tuoda näkökulmiaan esiin
Ideaalisesti ryhmän statuserot mukautuvat tehtävään
Fantasiateemat
Fantasiaketjuajattelu Vuorovaikutusteoriat
Fantasioiden tuomat edut
auttaa pitämään ryhmän uniikin identiteetin
Auttaa ryhmäläisiä käsittelemään uhkaavaa tai vaikeaa informaatiota mitä ei muuten haluttaisi käsitellä
Auttavat ohjaamaan ryhmän tekemistä hiljaisesti vahvistamalla tai tuomitsemalla käytöstä
ovat hauskoja ja viihdyttäviä ryhmälle
jäsenten ryhmäsosialisoituminen
ryhmäsosialisoituminen
Sosiaalinen vaikutus ja muutos prosessissa missä uudet ja vanhat jäsenet sopeutuvt toisiinsa
Ryhmäsosialisoitumisen vaiheet
varhaisvaihe
vaihe missä ryhmän jäsenten hlökoht piirteet ja persoonallisuus vaikuttavat valmiuteen ja halukkuuteen sosialisoida jäseniä tehokkaasti
Ennen ryhmäsosialisoitumista
ennakoiva vaihe
ryhmäsosialoitumisen vaiheessa
Vauhe misä jäsenten odotukset toisistaan ja ryhmästä asettavat tason sille mitä tulee tapahtumaan sosialisoituessa
Kohtaamisvaihe
Ryhmän sosialisoitumisen aikana
Vaihe missä ryhmäläisten odotukset kohtaavat todellisuuden ja jäsenet alkavat sopeutu maan toisiinsa todellisuudessa
assimiliaatiovaihe
Ryhmän sosialisoitumisen aikana
vaihe jilloin jäsenet ovat täysin integroituneita ryhmään ja sen rakenteisiin
Päätösvaihe
Sosialisoitumisen aikana
Vaihe joonka jäsenet kokevat kun jäsen jättää ryhmän tai ryhmä hajotetaan
Ryhmän normien ja sääntöjen kehitys
Sääntö
toteamus, jonaka kertoo miten ryhmä voisi/pitäisi/täytyy käyttäytyä, voi olla kirjoitettuna tai normeissa
Normi
Sanomaton epävirallinen sääbtö, joka vahvistuu vertaispainostuksella, joka ohjaa pienryhmäläisten käytöstä
ydenmukaisuus
normien noudattamista
5 aikuttavaa tekijää
Individuaaliset luonteenpiirteet
Vanhemmat vähemmän yhdenmukaisia
jäsenet seuraavat selkeästi aritikuloituja ja noudatettuja normeja paremmin
Mitä enemmä nnormeja toteutetaan sitä todnäk ne ovat käytössä
Korkean koheesion ryhmät tarjoavat enemmän yhdenmukaisuutta normeilleen
Jäsenet jotka tukevat ryhmän tavoitteita seuraavat todnäk normeja
Normin muuttaminen
vakiinnuta asema uskollisen ryhmäläisenä
keskity toimimattoman normin vaikutuksiin
jaa huomiosi rauhallisesti, selkeästi ja ilman syyttelyä
pyydä muut jäsenet auttamaan
Ryhmän ilmaston kehitys
Ryhmän ilmasto
ryhmän emotionaalinen ja suhteellinen tunnelma
Koheesio
Yhteisöllisyys; miten paljon positiivisia tunteita jäsenillä on ryhmää kohtaan
Koheesioryhmät tehokkaita vain kun on yhteinen konsensus tavoitteista ja korkea motivaatio saavuttaa tavoitteet
Avoimet erimielisyydet vahvempia korkean koheesion ryhmissä
Koheesion rakentaminen virutaaliryhmässä
Jos yli 90% työstä onlinessa positiiviset fiilikset vähäisempiä
virtuaalitiimit syyttivät vähemmän toisiaan
Tuki
Suuria eroja yvin toimivissa ryhmissä verrattuna vain ok-toimiviin ryhmiin
Tukeva ilmasto
jokainen ryhmäläinen arvostettu
toisten kehuminen ja auttaminen
Defensiivinen ilmasto
jäsenet hyökkäävät ja vähättelevät toisiaan, jäsenet kokevat joutuvansa puolustautumaan mahd hyökkäyksiltä
ryhmäyttäminen
joukko suunniteltuja aktiviteetteja jotka lisäävät ryhmätyötä, koheesiota ja muita ryhmän suoritusta lisääviä tekijöitä
Åarhaat ryhmäyttämismetodit räätälöity sopimaan ryhmälle
Virtuaaliryhmien ryhmäyttäminen samantyyppistä
muodostuu positiivisesta vuorovaikutuksesta
KPL 7: Pienten ryhmien johtaminen:
teoreettinen perspektiivi
Johtajuus ja jphtaminen
Johtajuus
ihmisten vuorovaiikutusta mikä muokkaa muiden käsitteita ja käytöstä tavoitteiden saavuttamiseksi
Valta
Mahdollisuus vaikuttaa muiden käyttäytymiseen, tulee mahdollisuudesta rankaists tai palkita, teidosta, legitiimistä tittelistä tsi perdoonsllidrdya karismasta
Vallan muodot
ansaitttu valta
perustuu henkilön viehättävyyteen, identifioitumiseen ja osaamiseen
Legitiimi valta
Perustuu johonkin nimikkeeseen tai titteliin
Eksperttivalta
tulee henkilön tietotaidosta
johtajan valta tulee usein useammasata kuin yhdestä lähteestä
Johtajat
Johtaja
Henkilö joka käyttää vuorovaikutusta vaikuttaakseen muihin edistääkseen ryhmän taoitteita
Valittu johtaja
henkilö joka omm valittu tai nimitetty johtamaan pienryhmää
Esiinnouseva johtaja
Henkilö joka nousee johtamaan ryhmää, jonka jäsenet aloittivat tasa-arvoisina
Aubrey Fisherin 3 vaihetta
useampi henkilö tiputtautuu johtajan paikalta erinäisistä syistä
henkilöt jotka kisassa mukana saavat kannatusta pudonneilta jäseniltä
Jompi kumpi kandidaateista voittaa, johto voi vaihtua jos toinen ei osaa
Esiinnousevan johtajan piirteitä
Itsemonitorointi
Verbaalinen ttyli
maskuliininen puhetyyli
Sukupuoli
Ryhmä valitsee johtajan suoritusten perusteella
Miehet ja naiset johtavat yhtä hyvin
Naiset saavat parempia tuloksia johtajuustesteissä
Naiset kokevat enemmän kyseenalaistamista ollessaan johtoasemassa
Ryhmät joilla johtaja pärjäsivät paremmin kuin ryhmät ilamn johtajaa
Esiinnousevat johtajat hallitsevat asiantuntemuksella, vuorovaikutuksella ja plakitsemisella
Johtajuuden esiintyminen virtuaaliryhmissä
Vuorovaikutuksen määrällä ja tavalla suurin merkitys
Useimmiten ainakin kaksi henkilä nähdään johtajina, ja ryhmät osaavat nimetä henkilöt
Perinteisiä lähestymistapoja johtajuureen
piirreperusteinen lähestymistapa
Johtajilla on tiettyjä persoonallisuudenpiirteitä, jotka erottavat johtajat seuraajista tai jäsenistä
Ei selitä hyvää ja huonoa johtajuutta tai miksi se vaihtuu
Johtajuus opittua, ei synnynnäistä
tyyliperustein lähestymistapa
Johtajan tapa lähestyä tilannetta ja ryhmän jäseniä
Demokraattinen johtajuus
tapa, joka rohkaisee kaikkia osallistumaan kannustaen keskusteluun
Välinpitämätön johtajuus
tapa, missä johtajaa ei kiinnosta ja hän tarjoaa minimaalisen panoksen ryhmälle
Autokratinen johtajuus
Tapa, minkä tarkoituksena on kontrolloida ja dominoida ryhmää
Ihmiset nauttivat keskimäärin eniten demokraattisesta johtamisesta
Bona Fide-ryhmässä olevat miehet toivoivat autokratista johtamista
Tyytyväisyys ryhmässä kulttuurista kiinni
Autokratisesta tylistä pidettiin esim. Intiassa, Meksikossa ja Filippiineillä
Nykyaikaisia lähestymistapoja johtamisessa
Funktionaalinen lähestymistapa
ryhmän johtajuus on sekä johtajan että jäsenten vastuulla. Jotta ryhmä voi olla toimiva, sen pitää keskittyä sekä tavoitteisiin että sosiaalisiin tarpeisiin
2 oletusta
Tavoitteellisuus vaatii sek' tavoitteiden että sosiaalisten tarpeien tyydytystä
Tämä on kaikkien jäsenten vastuulla
Jatkuvuuden lähestymistapa
Oikea johtajuustyyli riippuu tekijöistä kuten ryhmän taidot ja tiedot, aikarajoituksista ja tehtävätyypistä
Korkean kasvun tarpeen henkilöt pitivät valmentavasta johtajuduesta, matalan kasvun tarpeen hlöt pitivät autokrarisesta johtajuustyylistä
Herseyn ja Blanchardin tilannemalli
Perustuu ajatukselle, että ryhmän jäsenet ovat tarpeeksi joustavia sopeutuaksen eri tilanteisiin
Johtajuus jaetaan lkahteen ulottuvuuteen
tavoite-ulottuvuus
ihmissuhdeorientaatio
Johtaja voi olla korkea molemmissa, matala molemmisasa tai siltä väliltä
Johtajan tehokkuus määräytyy johtajan kyvystä sopeutua jäseniin
Johtan voitava sopeutua muuttuviin tilanteisiin
Neljä johtamisen tasoa
ohjaaminen
matala ihmissuhde, korkea tavoite
Jos ryhmän jäsen ei osaa tai halua tehdä jotain
tukeminen
korkea ihmissuhde, matala tavoite
Kun jäsenet tarvitsevat bähemmän suoraa ohjausta
delegointi
Matala ihmissuhde ja tavoite
Kun ryhmä osaa jo ja tehtäviä voi antaa ryhmälle
Valmentaminen
Korkea ihmissuhde ja tavoite
Kun jäseniä kiinnostaa mutta eivät osaa
Vuorovaikutuksellisten kompetenssien lähestymistapa
Ryhmän jäsenten vuorovaikutukselliset kyvyt ja taidot ovat asia, mikä auttaa ryhmä pääsemään esteiden yli ja saavuttamaan tavoitteet
Barge ja Hirokawa
Mitä tehokkaat johtajat tekevät/ovat pienryhmässä
kommunikoivat aktiivisesti, selkeästi ja jatkuvasti
kommunikoivat laajasti ryhmän tavoitteista
Inspiroivat jäseniä ja heidän luottamusta itseensä
välittävät ja kokoavat ryhmäläisten tuottamaa tietoa
Ilmaisevat mielipiteensä myöhemmin
Eivät ole itsekeskeisiä
luovat yhteistyöhön kannustavan ympäristön huomoimalla ja kunnioittamalla muita
Kannustavat erilaisuuteen ja sensitiiviseen erilaisuuden huomiointiin
jakavat palkinnot ja kehut ryhmän kanssa
Johtajuuden kompetenssit virtuaaliryhmissä
Mitä tehokkaat johtajat tekevät/ovat virtuaaliryhmissä
keskeisiä virtuaaliryhmän menestykselle
johtavat huolellisesti tapaamisia
eivät kadota sosiaalista ulottuvuutta
käyttävät erilaisia teknologioita ryhmille
Suhde johtajan ja johdettavan välillä
Naiset johtavat eritavalla kuin miehet
Naiset jotka käytivät dominoivaa lähestymistapaa koettiin tehottomammaksi kuin naiset, jotka olivat huomaavaisempia, varsinkin miesten kanssa
Johtajan odotetaan olevan innostunut ja organisoitunut
Johtajan ja alaisen vaihtotapahtuma- malli (LMX)
Johtajat kehittävät erilaisia ihmissuhteita alaisiinsa riippuen sekä johtajasta että alaisesta
alaiset vaihtelevat neuvotteluvapaudessa,
minkö johtaja heille antaa
Tämän määrittää vallan tarve
Korkean vallan tarpeen johtajat antoivat enemmän vapauksia korkean vallan tarpeen alaisille ja toisinpäin
Ei suosikkeja!!
Transofrmationaalinen johtaminen
Kannustaa ryhmän jäseniä ylittämään odotukset luomalla vision joka inspiroi ja motivoi jäseniä
4 transofromationaalisen johtamisen piirrettä
Indivudalaisen huomion antaminen
Karismaattisuus
sosioemotionaalisten taitojen sulauttaminen intellektuaaliseen stimulaatioon, joka rohaksiee jösenuä ajattelemaan ja ratkaisemaan ongelmia
Johtajat kannustavat alaisiaan valtuuttaen(empower) heitä
Hajautettu johtajuus ja johtaja viimeistelijänä
Hajautettu johtajuus
Ryhmän johtajuus on hajautettu ryhmän jäsenille; odottaa, että jösenet voivat/pystyvät tarjoamaan tarvittavia taitoja ryhmälle
Johtaja viimeistelijänä
Johtaja joka osallistuu ryhmän prosessiin tarkkailijana, tarjoten ryhmälle tarvittavia komponentteja onnistumiseen
KPL 8: Pienryhmien johtaminen:
käytännöllisiä vinkkejä
Vastuita ja tekniikkoja keskustelun johtajille
Hallinnolliset tehtävät
Ryhmän muodostaminen
valitse jäsenet huolellisesti
kehitä ryhmälle peruskirja
huolehdi että jäsenet sitoutuvat tavoitteisiin
Tapaamisten suunnittelu
Määrittele tapaamisen tarkoitus
Aseta tapaamisen aloitus- ja lopetusaika
Jos mukaan tulee vierialevia asiantuntijoita, preppaa heidät
Mieti, mitä kaikkea voit tarvita tapaamiseen
Tee fyysiset valmistelut
Varmista, että kaikki tarpeellinen teknologia toimii
valmistele menettely, jolla tapaamista voidaan arvioida
Ilmoita jäsenille tapaamisen agenda, tarpeelliset valmistelut ja aika sekä paikka
Yhteydenpito tapaamisen jälkeen
Kahdenlainen yhteydenpito tärkeää:
yleinen yhteydenpito
Miten tehtävät sujuvat, tarvitaanko apua
varmistus, että raportit päätyvät oikeille henkilöille
Yhtyeshenkilö
Kommunikointi ryhmien sisällä tai välillä: toimii ryhmän edustajana muille
Ryhmän kirjoitetusta vuorovaikutuksesta/kommunikaatiosta huolehtiminen
Hlökoht muistiinpanot
Ryhmän asiakirjat
pöytäkirjat
Kirjoitettu asiakirja jokaisesta relevantista asiata, jota on käsitelty tapaamisen aikana
virallisia dokumentteja ryhmälle
Ilmoitukset tapaamisista ja agendoista
tapaamisilmoitus sisältää
kuka, mitä, missä, milloin, ja miksi
Agenda
lista keskusteltavista asioista ryhmätapaamisessa
Viralliset raportit ja päätökset
menevät usein organisaatiolla tai jolleki ntaholle
Hallinnolliset tehtävät virtuaaliryhmille
vastuussa samoista asioista kuin normiryhmätkin
Myös virtuaaliryhmien johtajien valittava ryhmät huolellisesti
tärkeää tapaamisten tarpeellisuus ja niiden kunnioittaminen
Johtajien odotetaan hallitsevan useita virtuaalisia ryökaluja jotka auttavat ryhmän työskentelyä
Keskustelun johtaminen
aloitukseen liittyvät huomautukset
Varmista että jäsenet ja vieraat on esitelty
käy läpi uudestaan ryhmän peruskirja ensimmäiseltä tapaamiselta ja käy läpi nykyisen tapaamisen tavoite ja se, mitä tapaamiselta pitäisi saavuttaa
Katso että mahdolliset erikoisroolit on jaettu
Jaa mahdollinen materiaali
Aseta säännöt
Ehdota jatkotoimpenpiteitä
Keskitä keskustelu esnimmäiseen agendaan selkeällä kysymyksellä
Päätös formaaliuuden tasosta
Liaan formaali on jäykkä ja epämiellyttävä
liian kasuaali antaa epäkiinnostuneen ja soaamattoman kuvan
Miten jäsennellä keskustelua
Pidä keskustelu tavoite-orientoituneena
Parkkeeraa irrelevantit aiheet parkkihalliin tapaamisen ajaksi
Käytä tiivistelmiä siirtyäksesi selkästi asiasta toiseen
Auta ryhmää ajanhallinnassa
tuo keskustelu selkeään lopetukseen
osallistumismahdollisuuden tasapainotus
Ilmaise kysymykset ja kommentit koko ryhmälle
Huolehdi että jokaisella on mahdollisuus puhua
Kuuntele aidolla mielenkiinnolla mitä hiljaisempi puhuja sanoo, ja rohkaise muitakin puhumaan
älä kommentoi jokaisen henkilön puheenvuoron jälkeen
Laita ryhmä ajattelemaan ja keskustelemaan heidän mielipiteistään. Johtajan mielipide voi vaikuttaa vain koska se on johtajan mielipide
pysy neutraalina argumenttien ajan
Luovan ajattelun stimulointi
Siirrä arviointia ja pyydä ryhmän jäseniltä samaa
Yrittäkää brainstormia ja muita luovuutta lisääviä tekniikkoja
rohkaise ryhmää etsimään lisää alternatiiveja
Ole hereillä ehdotuksista jotka avaavat uusia ajattlelun ulottuvuuksi: kysy yleienn kysymys uudesta alueesta
Kriittisen ajattelun stimulointi
Jos ryhmästä tulee ratkaisukesekinen liian nopeasti, ehdota ongelman analysoinnin jatkamista
Rohkaise jäseniä arvioimaan informaatiota
tiedon relevaanssi
lähde
lähteen luotettavuus
tuo ulkopuolisia asiantuntijoita haastamaan näkemyksiä
Varmista, että kaikki jäsneet ovat hyväksyneet ja ymmrätäneet standardit, kriteerit tai oletukset joita on tehty päätöksiä tehdessä
Testaa kaikki vaihtoehdot huolellisesti ennen niiden hyväksymistä
auta estämään ryhmäajattelua
Tapaamisten välien kehityksen vaaliminen
määrittele miten taapaamista olisi voinut parantaa
Määrittele tärkeimmät muutokset tehtäväksi seuraavaan tapahtumiin ja toimi niiden mukaisesti
Keskusteluiden johtaminen virtuaaliryhmissä
Jäsenet arvostavat alussa perustan luomista toisia kunnioittavalle käytökselle ja selkeää kommunikointia tavoitteista
Johtajan huolehdittava kaikkien osallisuduesta
Johtajien huolehdittava omasta kommunikaatiosta
suoria viestejä hyvä käyttää osana ryhmäkesksutelua, mutta sen ei pitäisi olla pääkanava
Ryhmän kehittäminen
Yksilöiden kasvun tukeminen
Kannusta jäseniä arvioimaan ryhmän prosessia ja tekemään ehdotuksia. Erinomaiset tiimit arvioivat itseään
Toimi tavalla jonka haluat muiden hyväksyvän
anna jöseniille mahdollisuus harjoittaa tarvittuja ryhmätoimintoja
Luottamuksen luominen ja ylläpito
aseta eettisille periaatteille perustuvat normit jotka rkanetvaa tluottamusta
Kohtaa luottamusen rikkoja ja ongelmajäsenet
Rohkaise jäseniä hyvksymään ja ymmärtämään oma diversiteetti
Ole periaatejohtaja
Edistä ryhmätyötä ja yhteistyötä
Suunnnittele hauskaa yhteistä tekemistä ryhmälle
Edusta ja ole ylpeä ryhmästä
Jaa kaikki palkinnot ryhmän kesken
kerää ryhmäläisten mielipiteitä ja kokemuksia ryhmätyön edistämisestä
Kohtaa jäsenet joiden käytös satuttaa tiimiä
Pidä argumentit asioissa, ei ihmissisä
ryhmän ollessa umpikujassa etsi ratkaisuja joiden avulla suorittaa kompromiseja
Virtuaaliryhmien kehitys
Tärkeää sosiaalisen ulottuvuuden tuominen keskusteluihin
voidaan personoida viestejä, kysellä kuulumisia
Myös virtuaaliryhmien jäsenet odottavat periaatejohtajuutta
eettisiä periaattetia ryhmänjohtajille
Älä tahallisesti lähetä hämääviö tai haitallisia viestejä
Aseta muiden tarpeet omiesi edelle
Aseta selkeät säännöt jotia ryhmäläisten odotetaan noudattavan
Kunnioita jäsenten asenteita ja mielipiteitä
Seiso jösenten takana heidän toimiessaan ryhmän ohjeistuksen mukaisesti
Kohtele jäseniä tasa-arvoisesti
Ryhmän loputtuotteen kehittäminen
KPL 9: ongelmanratkaisua ja päätöksentekoa ryhmissä: teoreettisia perspektiivejä
Ongelmanratkaisu ja päätöksenteko
Ryhmä vs individualistinen ongelmanratkaisu ja päätöksneteko
kokoontumisefekti
Päätös jonka ryhmä on tehnyt kollektiivisesti on parempi kvalitatiivisesti ja kvantitatiivisesti kuin individualististen päätösten kokoaminen ryhmäksi
Ryhmän edut
Jäsenet voivat kompensoida toistensa heikkouksia
jäsenet voivat tunnistaa toistensa virheitä, erottaa faktat mielipiteistä ja prosessoida enemmän tietoa
3.erilaisten perspektiivien tuominen onglemaan
ryhmät saavat enemmän aikaan kuin yksilöt
ryhmän mukanaolo päätöksenteossa lisää päätöksen hyväksyntää
Ryhmän haitat
Ryhmen päätöksentekoon menee enemmän aikaa kuin yksilöillä
konformisuuden paine
jos ryhmätyö epäonnistuu se vaikuttaa ihmissuhteisiin
tekijöitä, jotka vaikuttavat ryhmän lopputuotteen laatuun
Yhdistävä tehtävä
tehtävä missä kaikilla jäsenillä on tehtävään tarvittavaa tietoa, mutta kenelläkään ei ole kaikkea, joten tiivis yhteistyö on tarvittavaa
Erottava tehtävä
tehtävä missä ryhmät työskentelevät ryhmittymissä, eikä ryhmittymien välillä tarvita yhteistyötä
Ryhmät parempia yhdistävissä tehtävissä, mutta yksilöitä huonompia erottavissa tehtävissä
Ryhmän potentiaali vaikuttaa onnistumiseen
korkea yhdistävä kompleksisuus
parempi kyky yhdistellä erilaisia näkemyksiä mukan
tarve kognitiolle
päätöksenteko paranee
Tehtävä-orientoitunut vuorovaikutus tärkeämpää kuin ajateltu
tehokkaat ryhmät jakavat ja tuottavat informaatiota
Negatiiviset sosioemotionaaliset tekijät haittaavat päätöksentekoa, positiiviset parantavat sitä
Vuorovaikutuksella, jäsenten välisillä suhteilla ja ryhmän pärjäämisellä on yhteys
Rakenteen tarve ryhmille ongelmanratkaisussa
ryhmät jotka käyttävät kriittistä ajattelua ovat laadukkaampia ja tuottavat parempia päätöksiä
Funktionaalinen perspektiivi ryhmän ongelmanratkaisuun ja päätöksentekoon
Comm. teoriat KPL 17
Oikein aloittaminen: Syytöksen (charge), kysymyksen ja kriteerin arviointi
Syytöksen (Charge) ja vapauden rajojen ymmärtäminen
Charge
tehtävä tai tehtävänanto, jonka antaa oma organisayio tai yksilö
Kysymyksen tyypin ymmärtäminen
faktakysymys
onko jokin totta tai todellisuudessa tapahtunut
otaksuntakysymys
kysymys joka pyytää ryhmää spekauloimaan tai tekemään valistettuja arvauksia jostakin
arvokysymys
kysymys joka kysyy onko jokin oikein, hyväksyttävää tai preferoitavaa
menettelykysymys
kysymys joka kysyy miten ryhmän pitäisi toimia
Keskustelua ratkaisujen arvioinnin kriteereistä
ryhmän asetettava ja hyväksyttävä kriteerit, joilla työtä arvioidaan
Esim. kulttuuri tuottaa erilaisia kriteerjeä
laivaesimerkki
Kriteeri
standardi, jolla vaihtoehtoja arvioidaan
jotkut kriteerit täytettävä ja ne ovat absoluuttisia, osassa pelivaraa
Useampi ryhmänjäsen halusi, että kriteereistä keskustellaan ryhmän brainstormingin jälkeen
Ymmärrys miten ryhmä tekee päätöksen
päätöksenteko johtajalta
johtaja tekee päätöksen yksin ja antaa ryhmäläisille toimintaohjeet
johtaa matalaan koheesioon, puolittaiseen ideaan kannustamiseen ja haluttomuuteen päättää asioista
Päätöksentekoa johtajalta konsultaatiossa jäsenten kanssa
Johtaja varaa oikeuden tehdä päätöksen, mutta konsultoi ryhmää ensin
hyvä valitna kun halutaan laajempaa näkökulmaa tai kun ryhmä ei pääse konsensukseen
Päätöksenteko äänestämällä
päätös saadaan nopeammin
hävinnyt osapuoli ei tyytyväinen, onko idea ymmärretty kunnolla
Päätöksenteko yhteisymmärryksellä
voi tapahtua taipumista muiden ideoille
jokaiselle hyväksuyttävä lopputulos
johtaa yleensä parempaan koheesioon ja tyytyävisyyteen
vei aikaa, ei voida aina saavuttaa
Päätöksenteossa tapahtuvan vaiheittaisen edistymisen ymmärtäminen
Vaiheittainen edsityminen
edistymisen tapa, joka on suhteellisen ennustettava vaiheiden kautta, joita leimaavat tietyt tapahtumat
Fisherin ryhmävaiheiden malli
Orientaatio
Jäsenet muodostavat yhteisen ymmärryksen tehtävästä
ei erimielisyyksoä
Konflikti
jäsenet keskustelevat asioista avoimesti
erimielisyydet, mielipiteet, kompromissit, konfliktit
Ratkaisun ilmeneminen
jäsenet pääsevät yhteisymmärrykseen menettämättä kasvojaan
Vahvistaminen
vahvistetaan ja kehutaan ryhmän työtä ja päätöksiä
Fisherin mukaan ilman ulkoisia häiriötekijöitä päätöksenteko tapahtuu näiden vaiheiden kautta
Poole
Kyseenalaistaa sen, tapahtuvatko ryhmän vaiheet juuri tuossa järjestyksessä
jotkut kokevat pitkittyneitä idean muodostamistilanteita ilman konfliktia
Poolen jatkuvuusmalli
objektiiviset tehtäväominaisuudet
tavoitteen slekeys ja vaikutukset päätökseen
ryhmän tehtäväominaisuudet
aika ja ihmisten tunteminen
ryhmän struktuuriset ominaisuudet
miten jäsenet työskentelevät yhdessä, koheesio, konflikti, historia
Kriittiseen ajatteluun kannustaminen
informaation arviointi
Faktojen ja päätelmien eorttaminen
jäsenet yleensä kertovat mielipiteitä faktoina
Fakta on totta tai epätotta
Päätelmä
menee yli oikeasti havaitun asian
Kyselyiden ja statistisen datan arviointia
arvioitava huolellisesti luotettavuuden varmistamiseksi
Lähteiden ja mielipiteiden päätelmien ariointia
mielipiteiden esittäminen ei huonompi kuin faktat
faktat tarrjoavat peurstan keskustrelulle
mielipiteen lähteen arviointi
onko henkilö alan asiantuntija?
Onko henkilöllä intressejä, jotka ovat vaikuttaneet mielipiteeseen
Miten hyvin mielipidettä tuetaan tieteellisillä todisteilla
Miten yhdenmukainen mielipide on muun tekstin kanssa
Järkeilyn arviointi
yleistys
oletus, että jokin on totta aina muutaman esimerkin myötä
Ad hominem
Henkilö vastaan hyökkääminen
Epäsopivien kausaalisten suhteiden ehdottaminen
jos kaksi asiaa ovat läheisessä suhteessa, toisen on ollut pakko aiheuttaa toinen
epätodelliset dilemmat
Joko-tai ajattelua, joka olettaa väärin, että ongelmaan on vain kaksi vaihtoehtoa
Vialliset analogiat
keskeneräinen vertaus joka venyttää samanlaisuuden liian pitkälle; oletetaan, että koska kaksi asiaa ovat samanlaisia joissakin asioissa, ne ovat samanlaisia kaikissa
Infromaation arviointi ja järkeily netissä
arviointikriteerit
Tarkkuus
tiedon paikkaansapitävyyden kriteerit
ole varuillasi tiedon kanssa jota ei olla arvioitu
tarkista varmistavatko useammat lähteet saman informaation
käytä maalaisjärkeä
Auktoriteetti
Yleisö
kenelle tietoa tarjotaan
tarkoitus
miksi tietoa tarjotaan
äskettäisyys
milloin lähde on julkaistu
kattavuus
onko aiheessa tapreeksi syvyyttä
Mikä voi mennä vikaan ryhmän päätöksenteossa
8/10 ryhmää jotka saavuttivat kosnensuksen tekivät parempia valintoja kuin yksilöt
Kolme ilmiötä tuottavat ongelmia tehokkaalle päätöksenteolle
1.Piilotetut profiilit
= kun jäsenet pitävät itsellään tietoa, mitä tarvitaan åarhaan mahdollisen päätöksen tekemiseksi
Klocken mukaan kaksi informaatio-prosessin puolueellisuutta vaikuttavat negatiivisesti päätöksentekoon
preferenssin puolueellisuus
kannatetaan alkuperäisiä preferenssejä
jaetun informaation puolueellisuus
kannatetaan sitä tietoa, mitä kaikilla on
Ryhmäpolarisaatio
ryhmän jäsenten taipumus tehdä äärimmäisempiä päätöksiä kuin yksilöinä
Syitä ryhmäpolarisaatiolle
Sosiaalinen vertailuteoria
Jäsenten oppiessa tuntemaan toisensa arvot, jäsenet haluavat vaikuttaa korrektilta, joka johtaa mielipiteiden liioitteluun
Susotuttelevien argumenttien teoria
argumenttien suostuttelevuus saa ihmiset liikkumaan tiettyyn suuntan
Löydetty todisteita molemmille
Cromwell todistanut, että kognitiiviset ja emotionaaliset tekijät ovat pelissä päätöksenteossa
ryhmäjattelu
= Kiinteiden ryhmien tapa, missä tietoa, ehdotuksia tai ajatuksia ei tarkastella kriittisesti
Ryhmä ei useinkaan valmis kohtaamaan avointa konfliktia
ryhmäajattelu ei ole kaiken vika jos ryhmän päätökset ovat huonoja
Koheesio altistaa ryhmiä ryhmäajattelulle
Yleistä politiikassa, työpaikoilla ja oppilaitoksissa
Nasa ja Swissair
Ei ole välttämätöntä kiinteissä ryhmissä
Korkea sosioemotionaalinen koheesio tuottaa todennäköisesti ryhmäaajttelua
Neck ja Moorhead
Johtajan käytös tärkein yksittäinen tekijä päättämään, muodostuuko ryhmään ryhmäaajattelua vai ei
KPL 10: ongelmanratkaisu ja päätöksenteko ryhmissä: käytännölliset vinkit ja tekniikat
Ongelmanratkaisu-suositusten käyttäminen
prosessimalli ongelmanratkaisusta (P-MOPS)
mukautuva. 5 kohdan geneerinen malli tarjoamaan rakennetta ryhmän ongelanratkaisuun
Yhden kysymyksen formaatti
Ongelmanratkisun formaatti joka keskittää ryhmän huomion ratkaisuanalyysiin pyytämällä jäöseniä kertomaan yhden kysymyksen, jonka vastauksen pohjalta voidaan päätellä tehtävän olevan ratkaistu
Ideaaliratkaisun formaatti
omngelmanratkaisun formaatti, joka ottaa ryhmän näkökulmat huomioon kysymällä, mikä ideaali ratkaisu tilanteeseen voisi olla
P-MOPSin käyttö kompleksien ongelmien puhuttelemiseksi
askel P-MOPS:ssa: ongelman kuvaus ja analyysi
Ongelmien identifiointi joiden parissa työskennellä
Ongelmalaskenta
Tekniikka, missä jäsenet antavat ideoita ja näkemyksiään aiheista ja ongelmista, jotka julkistetaan, niistä äänestetään ja käytetään tulevien tapahtumien agendojen luomiseen
Ongelmaan keskittyminen
Ongelman ilmaiseminen soveliaasti
ongelmakysymys
Kysymys, joka keskittää ryhmän huomion käsilläolevaan tehtävään tai ongelmaan
Ratkaisukysymys
Kysymys minkä ratkaisu ongelaan on vihjattu kysymyksessä itsessään
Ongelman rajaaminen
askel P-MOPS:ssa: mahdollisen raktaisun kehittäminen ja hiominen
Brainstormingin käyttö vaihtoehtojen kartoittamiseen
Brainwriting
individuaalista kirjoittamistaa ennen ryhmäkeskustelua
Elektroninen brainstorming
esim. Flinga
tarjoaa anonymiteetin
Ryhmät jotka tuottivat parhaat ja käytännöllisimmät ideat jakoivat alussa kokemuksia hyvistä ryhmätöistä ennen brainstormingia
aksel P-MOPS:ssa: Mahdollisten ratkaisujen arviointi
aseta yhteistyötä tukeva ilmasto arvioinnille
Aseta normit jotka tukevat kriittistä ajattelua
Ryhmäajattelun oireita
3 suurta kategoriaa
Ryhmä yliarvioi voimansa ja taitonsa
ryhmän ajattelusta tulee sulkeutunutta
ryhmän jäsenet kokevat painetta myöntyä ideoille
Ryhmäaajttelun estäminen
jokaisen jäenen tulisi ottaa kriittisen arvioijan rooli
itsenäiset alaryhmät voidaan muodostaa työstämään samaa ongelmaa
ryhmän pitäisi estää eristäytyminen ulkopuoliselta tiedolta
johtajien pitäisi pidättäytyä antamasta mielipiteitä ongelmanratkaisun tai päätöksenteon alussa
jäsenet voivat ehdottaa ja käyttää sopivaa teknologiaa perusteelliseen ongelmanratkaisuun
askel P-MOPS:ssa: konsensus päätöksenteossa
ehdotuksia yhteisymmärryksen saavuttamiseen
älä argumentoi itsepäisesti oman argumenttisi puolesta
vältä katsomasta tasapeliä voitto/häviö tilanteena
kun yhteisymmärrys on saavuyryyu liian helposti ja nopeasti, ole varuillasi ryhmäajattelun vuoksi
vältä konflikteja tukahduttavia tekniikkoja, kuten äänestystä tai kolikonheittoa
Etsi erilaisia mielipiteitä, jotka ovat hyödyksi vaihtoehtojen testaamisessa ja järkevyyden arviointiin
Arvioi uudestaan alustavat vaihtoehdot ennen niihin sitoutumista
RISK-tekniikan käyttö vaihtoehtojen uudelleenarviointiin
RISK-tekniikka
pienryhmän käytäntö pelkojen, riskien, epäiyjen ja huolien havaitsemiseen ja huolehtimiseen ennen käytännön toimeenpanoa
Auttaa huomaamaan ajatusten huonot puolet
askel P-MOPS:ssa: valitun ratkaisun toimeenpano
Ohjelman arviointi ja tarkastelu -tekniikka (PERT)
käytäntö joka auttaa suunnittelemaan monimutkaisen ratkaisun yksityiskohtia joka sitoo paljon ihmisiä ja resursseja
auttaa seuraamaan toimeenpanon vaiheita
P-MOPSin muokkaaminen tiettyyn ongelmaan ospivaksi
Ongelman ominaisuudet
tehtävän vaikeus
ratkaisujen monilukuisuus
Olennaiset kiinnostuksenkohteet
yhteistyön vaatimukset
jäsenten tuttuus
miten hyvin jäsenet ovat tutustuneet ongelmaan ja miten paljon kokemusta heillä on sen ratkaisemisesta
Hyväksynnän vaatimukset
tekniset vatimukset
Mallin muokkaaminen simppeliä
vaikeissa ongelmissa kaikki viaheet, helpommissa vaiheita voi jättää välistä
Teknologian käyttäminen ryhmän ongelmanraktaisun ja päätöksenteon apuna
Yleiset työkalut
suorat viestit (instant messaging) suosittuja
elektroniset nappitaulut
Samanaikaiset pienhuoneet
hyödyllisiä kun halutaan tukea kriittistä ajattelua ja reflektiota
Chattipalvelut
ei niin formaaleja
Ryhmän päätettävä, halutaanko käyttää pienhuoneita vai nappitaulua
Elektroniset tapaamiset voidaan kokea mukavammiksi kuin F2F
voidaan reflektoida toisten viestejä, miettiä mitä sanoa, ja lähettää viestejä yksityisemmin ennen viestien menemistä ryhmään
Erilaiset tapaamisvälineet toimivat kun niiden tarkoitus tiedetään
Vaikka ryhmä toimisikin netissä, suositellaan F2F tapaamista silti alkuun
Tietokoneteknologian käyttö ryhmien ongelmanratkaisuun
Ryhmätukisysteemi(GSS) tai ryhmäpäätöksen tukisysteemi(GDSS)
tietokonepohjaisia sivustoj joiden tarkoituksena on on auttaa ryhmää parantamaan usealla osa-alueella, kuten luovuudessa, ongelmanratkaisussa ja päätöksenteossa
GSS on tehokas tapa jatkuvasti mukauttaa ja reflektoida ongelmanratkaisuun liittyviä menetelmiä
GSS-systeemin tehokkuuden faktorin 3 tasoa
GSS saama tuki, joka viittaa siihen miten hienostunut systeemi on ja miten paljon puututmista ryhmä tarvitsee ongelmanratkaisussa
miten hyvin GSS-käyttöjärjestelmä tunnetaan
Edistäjän paikallaolo
GSS yleisesti hyväksi rymhille, vaikkei kaikissa tilanteissa
KPL 11: Konfliktin hallitsemista pienryhmässä
Konfliktin määritelmä
Hocler & Wilmot
Ilmaistu erimielisyys vähintään kahden toisistaan riippuvaisen osapuolen välillä koskien yhteesnovittamattomia tavoitteita, resurssien jakoa ja puuttumista toisen osapuolen tavoitteenasetteluun
Konflikti ilmaistuna erimielisyytenä
konflikti vaatii kommunikointia
Epämiellyttväyydestä tulee konflikti vain kun se ilmaistaan joko verbaalisesti tai ei-verbaalisesti
Jäsenet ovat toisistaan riippuvaisia
konflikti vaikuttaa koko ryhmään
tavoitteet ja resurssien jako
asioita, joista ihmiset voivat kiistellä
lisätään mukaan arvot, uskomukset ja asenteet
Osapuolten hyväksyttävä ja tunnustettava konfliktissa oleminen
mikään ei automaattisesti leimaa jotakin tilannetta tai asiaa konfliktiksi
tilanteen tulkintaan liittyvät vahvasti tunteet
oma käytös, tunteet ja uskomukset sulautuvat yhteen toisen henkilön käytöksen, tunteiden ja uskomusten kanssa muodostaen loopin
Konfliktin positiiviset ja negatiiviset puolet
Posi
konflikti voi tuottaa paremman ymmärryksen ongelmasta ja ihmisistä
Konflikti voi lisätä jäsenten motivaatiota
konflikti voi tuottaa parempia päätöksiä
Konflikti voi tuottaa suurempaa koheesiota ryhmän sisällä
Nega
Konflikti voi tuottaa pahaa mieltä
konflikti voi laskea ryhmän koheesiota
Konflikti voi jakaa ryhmän kahtia
erimielisyyden ilmaiseminen ryhmässä
erimielisyydet pitäisi ilmaista ryhmän hyväksi
Poikkeushenkilö/deviaatti
Henkilö, joka eroaa muusta ryhmästä jollakin merkittävällä tavalla; Mielipide- tai innovaatiodeviaatti voi auttaa estämään ryhmäajattelua ja tutkimaan muita vaihtoehtoja
Nasideviaatit nähiin ylimieliseinä ja ylitsevuotavan itsevarmoina
Miten toimia poikkeushenkilönä
Ilmaise mielipiteesi harkiten ja huolellisesti samalla osoittaen uskollisuutta ryhmälle
Harkitse aikaa olla poikkeushenkilö
Käytä sosiaalisia taitoja ilmaistaksesi erimielisyytesi
argumentin laatu ja johdonmukaisuus merkitsevät
Konfliktityypit
tehtäväkonflikti
Johtuu erimielisyyksistä ideoiden, informaation, järkeilyn ja todisteiden suhteen
ihmissuhdekonflikti
Johtuu persoonallisuuksien törmäämisistä, tykkäämisistä, inhoamisesta ja kilpailusta vallasta
Johtuu useimmiten siitä että yksi henkilö ajattelee olevansa parempi kuin muut
Prosessikonflikti
Johtuu erimielisyyksistä miten tehdä jokin asia sekä jäsenten osallistumisesta ryhmätöihin
Jakautuu kahteen
miten tehtävä tehdään
miten tehdään päätöksiä, aikataulut, työmetodit
miten paljon kukakin tekee
epätasainen kuormitus
Koalitio
ihmiset joilla on minimaalinen vaikutusvalta ryhmäytyvät muodostaakseen voimakkaamman yhteisön
Kaikki kolme konflikityyppiä ovat dynaamiisia, ja kaikkiin sisältyvät ihmisten emootiot
Konfliktityypit ja tietokonevälitteinen kommunikaatio
samanlaisia konfliktiin liittyviä ongelmia kuin F2F ryhmillä
Ryhmät jotka käyttävät tietokoneita pitävät formaatista, joka mahdollistaa keskittymisen tehtävään
Ryhmät kärsivät tehtävä- ja ihmissuhdeongelmista aluksi, mutta ne sulivat pois ajan kanssa
Ryhmäkonfliktin hallitseminen
Konfliktin hallitsemistyylejä ja -taktiikoita
Suurin ero tyylin ja taktiikan välillä on henkilön itsetietoisuus niistä
Ihminen enemmän tietoinen taktiikoistaan kuin tyyleistän
Välttely
passivinen tapa hallita konfliktia, missä konflikti jätetään huomiotta
Taipuminen
Tapa hallita konfliktia, missä henkilö antaa periksi taipuen toiselle
Kilpailu
Yhteistyökyvytön ja agressiivinen tapa hallita konfliktia, missä yksi henkilö yrittää dominoida tai pakottaa lopputuloksen itselleen mieleiseksi
sisältää vihamielisen vitsailun, hlökoht kritiikin, hylkäämisen, vihamieliset kysymykset sekä hlökoht vastuun kieltämisen
Yhteistyö
Varma ja yhteistyökykyinen tapa hallita konfliktia; on olemassa ratkaisu, joka tyydyttää kaikkien osapuolten tarpeet
Kaksi kategoriaa
yhteiset huolenaiheet
analyyttiset huomautukset
hyväksyttävät huomautukset
kritiikki ja erimielisyydet rauhallisessa ympäristössä
sovittelevuus
ilmaisee henkilön roolin konfliktissa esittäen halukkuuden työskennellä kohti yhteisiä tavoitteita
Kompromissi
Tapa hallita konfliktia, joka takaa, että osapuolten on luovuttava jostakin saadakseen jotakin
reiluuteen vetoaminen
lyhytaikainen ratkaisu
ehdotettu vaihtokauppa
Konfliktin hallitsemistyylien työstäminen ryhmissä
Kuhn ja Poole
ryhmät jotka käyttivät aikaa win/win tilanteiden luomiseen tuottivat parempia päätöksiä
yhdistävät ratkaisut vaativat aikaa ja työtä
Tyylin ja taktiikan toimivuuden ratkaisee niiden tuottavuus ja sopivuus tilanteeseen
tyylin tehokkuuden määrittelee tyyliä käyttävä henkilö ja sen sopivuuden määrittelevät muut henkilöt
erimielisyyksien ilmaiseminen eettisesti
Ilmaise erimielisyys
Pysy ongelmassa
Käytä retorista sensitiivisyyttä
ole eri mieltä idean kanssa mutt älä kritisoi ihmistä
Perusta erimielisyys todisteille ja päättelylle
Suhtaudu erimielisyyteen tiedustelevasti, ei puolustelevasti
jos joku hyökkää sinua vastaan, pysy rauhallisena ja puhu järkevästi
Käytä mieluummin yhdistävää kuin eriyttävää lähestymistapaa konfliktin ratkaisuun
Kulttuuriset tekijöt konfliktissa
Kollektiiviset kulttuurit
tehtävä- ja ihmissuhdeongelmat sulautuvat yhtee
Konfliktit hoidetaan epäsuorasti
Individualistiset kulttuurit
Konflikti hoidetaan suoraan
sanotaan mitä ajatellaan
Kasvot
Kasvojen pelastus
vuorovaikutusstrategia mitä käytetään, jotta voitaisiin säilyttää omat tai muiden kasvot
Individualismissa kasvojen menetys ei niin iso asia kuin kollektiivisissa kulttuureissa
Kyseessä yleistetty käsitys
Neuvottelu periaatteellisesta yksimielisyydestä
periaatteellinen neuvottelu
Yleinen strategia joka mahdollistaa konfliktien osapuolille vapaan ilmaisun omista tarpeista samalla etsien vaihtoethosiia ratkaisuja jotka tyydyttäisivät osapuolet ilman suhteen vahingoitamista
4 vaihetta
Erota ihmiset ongelmasta
Keskity syihin, älä kantoihin
kehittele vaihtoehtoka ,olemminpuoliseen onnistumiseen
käytä objektiivisia kriteerejä
Kun neuvottelu epäonnistuu: muita vaihtoehtoja
äänestys
voi jakaa ryhmää
ryhmä voi päätyä ennenaikaiseen ratkaisuun
pakottaminen
Johtaja päättää rymhän puolesta
Kolmannen osapuolen mukaanotto
ryhmäö ottaa ulkopuolisen tekijän ratkaisemaan konfliktin
Johtajan toimiminen sovittelijana
Viimeinen yritys päästä yhteisymmärrykseen ennen alla olevia keinoja
Jos jäsenet haluavat vilpittömästi löytää ratkaisun konfliktiin, ryhmä löytää edes kompromissin joka nostaa koheesiota ja ryhmähenkeä
KPL12: työkaluja ryhmän arviointiin ja määrittelyyn
On täysin ok pyytää itsestään arviointi
On tärkeää olla osallistuja ja tarkkailija ryhmän vuorovaikutuksessa
Useammat ryhmät hyötyvät ulkopuolisesta arvioinnista
Sisäinen arviointi: jäsenet arrvioivat ryhmää
Itsearviointi
jäsen- ja ryhmäarviointi
auttaa ryhmää selvittämään ryhmävihaa
millainen jäsen todellisuudessa on vs millaisena hän näkee itsensä
Tapaamisen jälkeinen kysely
tapaamisen jälkeen tehtävä kysely, missä jäsenet arvioivat tapaamista, keskustelua, ryhmää ja sen johtajaa
Ulkopuolisen avun pyytäminen: konsultti
Konsultti
ryhmän mukana oleva osallistumaton arvioija, joka määrittelee mitä ryhmä tarvitsee, ja sitten auttaa ryhmää tarjoamalla informaatiota, tekniikoita ja menettelytapoja
Harjoittele ensin
Jotta voi tulla tehokkaaksi konsultiksi, sitä on hyvä harjoitella
Konsultin roolit
opettaminen
muistuttaminen
Kritisointi
palautteen antaminen
nna ryhmälle mahd. korjataa itseään
Keskity suurimpiin ongelmiin
aloita positiivisilla asioilla
keskity vuorovaikutusprosessiin ja menettelyihin, ei sisältöön
älä anna käskyjä
puhu selkeästi, tarkasti ja lyhyesti
muotoile lauseesi kuvailuiksi
korjaa johtajaa yksityisesti
Älä valehtele
Konsultaation suunnittelu
Suunnittelu auttaa selkeyttämään pääkohtia
muistiinpanoja tehdään oikeista asioista
Eettissä periaaatteita konsultille
Älä vahingoita ryhmän jäseniä fyysisesti tai psyykkisesti palautteellassi
Kerro totuus
Tee kritiikistä rakentavaa
Kunnioita jäsenten yksityisyyttä ja ryhmän jäsenten luottamuksellisuutta
Lisää instrumentteja havainnointiin jaa konsultointiin
Verbaalinen vuorovaikutusanalyysi
Analyyysi missä selvitetään kuka puhuu ja miten usein keskustelun aikana
Sisältöanalyysi
Analysoidaan keskustelun sisältöä, ja kuka sanoo mitäkin
eim. aiheet, käytös. tietyt sanat tai ideat, fantasiateemat
SYMLOG: tilannekuvan piirtäminen ryhmästä
Ryhmän monitasoinen havainnointisysteemi
Mahdollistaa kolmiulttoeisen diagrammin tekemisen ryhmästä
Perustuu oletukselle, että ryhmän jäsenet menevät kolmeen ulottuvuuteen
Dominoiva vs alistuva
Ystävällinen vs epäystävällinen
tehtäväorientoitunut vs emotionaalisesti ilmaiseva
Voidaan käyttää kahdella tavalla
Arviointimetoddi
Helpompi, ei vaadi taitoa
26 kysymystä, mihin ulkoinen arvioija tai ryhmän jäsenet vastaavat itse
Jäseniä pistetytetään verbaalisen ja ei-verbaalisen vuorovaikutuksen seuraamisen myötä
2.-3. ulottuvuus kirjoitettuna lopulliseen kuvaan, ja 1. ulottuvuutta kuvaa pallojen suuruus
2.Pistemetodi
Ulkopuolinen arvioija pisteyttää jäsenten verbaalista ja ei-verbaalista käytöstä heidän vuorovaikuttaessaan ryhmätilanteessa