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Comportamento Organizacional - Pesquisa de Clima e Variáveis de Análise -…
Comportamento Organizacional - Pesquisa de Clima e Variáveis de Análise
A pesquisa de clima é multidimensional com diversos modelos destinados à avaliar a
soma das percepções individuais
Instrumentos
• Observação pessoal (observação in loco): nunca ocorre isoladamente, sendo de caráter complementar, o que significa que não se aplica a observação pessoal sem o acompanhamento de outros instrumentos;
• Análise documental: utilização de regimentos, manuais, fluxogramas, organogramas, etc. Também não deve ser aplicada de forma isolada, necessitando da complementação de outros instrumentos;
• Aplicação de questionários: possuem o benefício da abrangência, mas possuem baixa densidade, pois as questões tendem a não favorecer respostas amplas. Além disso, o questionário permite o anonimato, permitindo maior sinceridade do membro da organização
• Entrevistas: costumam ser feitas em caráter complementar, pois não é possível entrevistar a todos os membros.
• Técnica do grupo de foco:
costumava ser feita entre 7 e 12 pessoas, pois é um
número administrável de pessoas e que não inibe a conversação
uma entrevista coletiva na qual não existe a necessidade de consenso entre
os entrevistados. Contudo, certos cuidados são necessários na criação dos grupos.
Os grupos mistos que unem chefes e subordinados, por exemplo, costumam inibir os
subordinados e impedi-los de se expressarem livremente
ESCALA DE KOLB PARA MEDIÇÃO DO
CLIMA
7 elementos
conformidade com as normas e grau de obediência exigido pela organização
responsabilidade atribuída aos membros organizacionais;
padrões de desempenho e níveis de qualidade exigidos;
recompensas e reconhecimentos distribuidos
clareza e definição dos objetivos organizacionais
calor humano e apoio existentes na organização
liderança reconhecida e estimulada
O motivo de afiliação leva as pessoas a procurar reconhecimento, calor humano e apoio.
Adoção de uma escala Likert
1 a 5
O motivo de realização leva as pessoas a assumir responsabilidades, adotar altos padrões de desempenho e figurar com clareza os objetivos que desejam alcançar.
Motivos sociais básicos: realização, afiliação e
poder (baseado nos estudos de McClelland)
O motivo de poder leva as pessoas a valorizar a autoridade (normas e líderes) quer como chefes, quer como subordinados.
DIMENSÕES DE LITWIN E STRINGER
Estrutura: sentimento dos trabalhadores sobre as restrições em sua situação de trabalho, com muitas regras, regulamentos e procedimentos;
Responsabilidade: sentimento de ser seu próprio chefe, sem a existência de dupla verificação em suas decisões;
Riscos: senso de arriscar e de desafio do cargo e na situação de trabalho;
Recompensa: sentimento de ser recompensado por um trabalho bem feito, a ênfase na recompensa versus ceticismo e punições;
Calor e apoio: sentimento de boa camaradagem geral e de ajuda mútua que prevalece na organização
Conflito: sentimento de que a administração não teme diferentes opiniões ou conflitos, a ênfase calcada sobre diferentes “aqui e agora”.
DIMENSÕES DE KOZLOWSKI E DOHERT
Estrutura: percepção de que o seu trabalho é estruturado e organizado
Clareza: quanto os empregados percebem clareza nos objetivos que lhe são propostos;
Responsabilidade: quanto os empregados percebem que são responsabilizados por suas ações;
Autonomia: percepção de que os funcionários podem tomar as decisões pertinentes ao seu trabalho sem consulta aos superiores;
Controle: percepção dos colaboradores com relação à pressão sofrida na execução das tarefas referentes ao posto de trabalho;
Participação: percepção no que diz respeito ao encorajamento para que participem da tomada de decisão;
Suporte da supervisão: quanto os empregados percebem a demonstração de responsabilidade e respeito por parte dos superiores;
Trabalho em equipe: quanto os empregados percebem que o ambiente de trabalho é amigável e cooperativo com relação à equipe de trabalho;
Cooperação: quanto os empregados percebem que há cooperação entre os vários grupos (times) de trabalho
Gestão consciente: percepção de que a equipe de gestão é consciente no que diz respeito à satisfação das necessidades dos empregados;
Fluxo de comunicação: quanto os empregados percebem que o sistema de troca de informações é eficiente em termos de receptividade, abertura e fluxo.