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2024年の課題（PDG）, 予算があったらやるべきこと（2025年以降のために） - Coggle Diagram
2024年の課題（PDG）
経営課題
ここはちょり部長が提示（2月末ごろ）
本気ヒット
コスト構造改革
新卒採用
25新卒
新卒採用の必要性
コスパタイパの検討
中途採用
金額が合わない
海外スタッフは1年以上の契約が足かせになる
コア人材の応募が少ない
SV経験者PM経験者
エージェント
レベルのすり合わせ
応募数は多いけど書類通過率が低い
媒体の取捨選択
SVでなくてもコアとなる人材
ニーズがないので、応募をみて見送るという無駄な時間
育成/研修
将来手帳/キャリアコンサルティング
認知度
受け止め先が加納さんだけになりがち
協力者があまりいない
参加者
リマインドしても受講しない人がいる
受講リスト自体はある
上長には共有済み
講義する側
研修ネタがない
正確に言うと「どのような研修ニーズがあるのか明らかになっていない」
研修ノウハウが社内に少ない
例：Aという
経営課題を解決する研修は何があるべきか？
予算がない
参加する無償セミナーが有償サービスへの誘導
営業電話が増える
分析系
業務の実態を把握していないなかで数字を出している
分析後の対策立案がなかなかできない
過去のデータで、思うデータがない
例：選考期間の長さと辞退率の関係
本当は取れるデータがあるかも？
分析ツールが限られている
HR Smartとか
J-Packの限界
自動化がもっとできるかも
リアルタイム集計・閲覧
その数値がいいのか悪いのか知りたい
他社の似たような数値
前はエージェントが教えてくれてた
実際にこういう指標があったらいいな、をヒアリングしたことがない
POG業務の引き取り
個人の挑戦/課題
経営課題やPDG課題と紐づくものも、そうでないものもある
その他
人事のスペシャリストがグループ内にいない
メンバーにとってのロールモデル不在
新しいことに取り組むときにイチから自力で考える必要がある
例：障碍者採用
退職者が増えている
期間契約者対応
請求書・発注書なかなか集まらない
（ブレスト後に落とし込み）PDGとしての目標
採用すべき人数が決まらない
決まるまでが長い
面接のレベルが低い
面接官 確認の不備
しゃべらない人もいる
書類評価を残さない
おもにアーティスト選考
障碍者法定雇用率未達成のまま
ペナルティが発生してる
参考リンク：課題を整理したマトリクス
予算があったらやるべきこと（2025年以降のために）