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VICTORY THROUGH ORGANIZATION - Coggle Diagram
VICTORY THROUGH ORGANIZATION
Capital Humano mayor o igual que Capital Financiero
Nuevas caracteristicas
Enfoque en liderazgo
Con actilidades que generen valor para los colaboradores
Enfoque en las personas + capacitarlas = Competencias especializadas
Inclinado a los comportamientos de las personas
The Four Forces
Ritmo de cambio:
La velocidad y naturaleza de los cambios en el entorno empresarial.
VUCA
Volatilidad: La naturaleza y dinámica del cambio, así como la velocidad con la que ocurren.
Incertidumbre: La falta de predictibilidad y la posibilidad de sorpresas, así como la conciencia y comprensión de los problemas y eventos.
Complejidad: La multiplicidad de fuerzas y la confusión que rodea a una organización.
Ambigüedad: La falta de claridad en la realidad y la confusión sobre las causas y efectos.
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(VTO, ch. 1, Why HR Why Now)
Implicaciones para RRHH
Crear una cultura de agilidad total
Establecer procesos concretos para la gestión del cambio
Aplicar descentrazicación de las operaciones
El ¿Cómo? es aún más importante que el ¿Qué?
Capacitar para la creación de nuevas ideas, para enfrentar retos
Expectativas de los interesados:
Las demandas y requerimientos de las partes interesadas en la empresa.
La combinación de el contexto actual de las empresas + la realidad del cambio traen consigo NUEVOS DESAFIOS para RRHH
Algunos de los desafios son:
Subcontratación
Ser más competitivos
Adquisición empresarial
Definición de estrategias
Crear resultados financieros e intangibles
Crear valor para los clientes y colaboradores
El papel de RRHH tradicional se debe de automatizar en su mayor medida para poder otorgar atención a la solución de los desafíos en constante cambio
Contexto empresarial:
Las condiciones y desafíos en los que opera la empresa.
Las condiciones y desafios pueden impactar en gran medida el funcionamiento de las organizaciones, para ellos debemos de preveer cualquier tipo de escenarios. Como herramienta utilizaremos el STEPED, que ayuda a analizar situaciones y contextos para posteriormente crear soluciones y estrategias:
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Social (expectativas, valores, estilo de vida, tener/no tener),
Tecnológico (acceso a la información y frecuencia),
Ambiental (política pública, responsabilidad social, cuidado del planeta),
Político (cambios regulatorios),
Económico (evolución de la industria, consolidación de la industria), y
Demográfico (edad, educación y origen de las personas).
La contraparte es la forma en la que como RRHH, podemos contribuir a minimizar o controlar los efectos del un contexto erratico
Por ejemplo:
Captar talento en mercados emergentes
Talento informado y activo
Crear plan de cambio y adaptarse
Ser una ESG, RS, etc
Plan de contingencia
Retencion
Planes de sucesión
Contexto personal:
Las circunstancias individuales que afectan tanto a los empleados como a los líderes en la organización.
STEPED=TERRENO DE JUEGO
VUCA=RITMO DEL JUEGO
RRHH=COMO JUEGAN LAS PERSONAS
"6 I"
Intensidad: apresusar tus procesos para poder ganar, comparación
Individualización: carrera propia, movilidad laboral, marca personal
Aislamiento: deshumanización
Indiferencia: perdida de capacidad de asombro, sentirse insuficiente
Inmediatez: gratificación inmediata
Identificación grupal: División de subgrupos sociales
RRHH a lo largo de los años
RRHH deben ser socios comerciales de los gerentes de línea
Crea valor a los stakeholders
Estrategia para crear talento dentro de la empresa
"tres pilares" para RRHH (servicios compartidos, centros de experiencia y RRHH corporativo).
Transformación para RRHH: quien, que, porque
Crear mejores profecionistas a travez de RRHH
Cambios Notables
Pasamos de tener un papel administrativo a uno estrategico
Tamaño del departamento
Funcionamiento sistemico
Años de Preparación
Impacto en los cliente
Creación de valor
Incremento de ganancias, por estrategias
Se da mayor peso a la gobernanza
Obtención de resultados empresariales
Competencias fundamentales
Activista creíble: Capaz de construir relaciones de confianza al tener un punto de vista proactivo.
Navegador de paradojas: Capaz de gestionar las tensiones inherentes a hacer que el cambio ocurra (por ejemplo, ser tanto a largo como a corto plazo, ser tanto de arriba hacia abajo como de abajo hacia arriba).
Posicionador estratégico: Capaz de posicionar un negocio para ganar en su mercado.
RRHH debe ser capaz de...
lograr que el cambio ocurra y de integrar las iniciativas de cambio en la cultura organizacional.
gestionar el flujo de talento desarrollando personas y líderes, impulsando el rendimiento individual y construyendo talento técnico.
gestionar el bienestar de los empleados a través de recompensas financieras y no financieras.
utilizar la tecnología y las redes sociales para impulsar organizaciones de alto rendimiento.
utilizar análisis para mejorar la toma de decisiones.
EDITH JAZMIN ROSAS MEJIA A00573294