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Gestión del cambio basada en la evidencia - Coggle Diagram
Gestión del cambio basada en la evidencia
El rol de la evidencia en la gestión del cambio
Evidencia Organizacional
Evidencia de Stakeholders
Evidencia científica
Juicio profesional
Es difícil aprender a gestionar el cambio sólo con la experiencia
los gestores del cambio tienden a tener una comprensión errónea de por qué obtuvieron los resultados que lograron. Para los gestores del cambio, la experiencia por sí sola es un mal maestro.
La buena noticia es que los gestores del cambio pueden tomar mejores decisiones de cambio si hacen dos cosas: 1) buscar información confiable sobre la organización, sus stakeholders (grupos de interés) y las intervenciones de cambio que consideran, 2) y aplicar esta información utilizando las directrices de cambio basadas en la evidencia que ofrecemos aquí.
¿Y qué pasa con los asesores?
las investigaciones indican que los consultores pueden ayudar con la transferencia de conocimientos, pero la calidad de los consultores puede ser difícil de determinar. Tendrá que hacer sus propias comprobaciones para conocer el historial de los posibles consultores que considere.
La información importante relacionada con el cambio procede de múltiples fuentes
4 pasos le ayudarán a obtener datos de múltiples fuentes:
Obtenga observaciones de primera mano, suyas y de otros expertos, sobre el problema que el cambio debería resolver
Consiga métricas cuantitativas fiables y datos cualitativos representativos sobre la situación del problema. ¿Qué indican los indicadores de rendimiento y los comentarios de los clientes? Vaya más allá de las impresiones generales y profundice para obtener datos fiables por área o depto. y observe las tendencias a lo largo del tiempo. ¿Dónde están los puntos débiles y los puntos fuertes y qué factores podrían contribuir a sus diferencias?
Recopile información de varios stakeholders (ej: directivos, empleados, clientes) sobre su percepción del problema, sus preocupaciones y posibles soluciones. Asegure a las personas que hablar es seguro y que no se señalará a nadie, y mantenga su confianza.
Realice una búsqueda específica en la literatura científica. Es poco probable que su organización sea la primera en enfrentarse a retos relacionados, por ejemplo, con la innovación, la eficiencia, los errores o la retención.
La confianza es una vía de doble sentido
Es parte integral de ser un gestor del cambio digno de confianza, y contar con la confianza de los empleados es un componente clave del éxito del cambio. El cambio fracasa por dos razones comunes: Los empleados no confían en sus líderes y los líderes dependen demasiado de iniciativas de los empleados.
La baja confianza es una de las principales razones por las que los altos directivos suelen tener poca información sobre lo que realmente sucede en sus organizaciones. Si los empleados están a la defensiva o temerosos, es probable que la calidad de los datos de la organización y la información disponible de los empleados sean deficientes.
Acciones continuas a lo largo del proceso
Fijación de objetivos
Comunicar la visión del cambio
Promover la equidad
Estructuras de transición
Retroalimentación y rediseño basados en el progreso del cambio a lo largo del tiempo
Aprendizaje
Acción por fase
Fase uno: comenzando con la recopilación de datos y la evaluación de alistamiento
Fase dos: Iniciación mediante la creación de capacidad y expectativas de cambio
4 Desarrollar el liderazgo del cambio a través de toda la organización
5 Desarrollar una visión convincente
Fase tres: Transición hacia la expansión y la ampliación del cambio
6 la influencia de las redes sociales
7 Promover los microprocesos ("pequeñas victorias") y la experimentación
Fase cuatro: Sustentar el cambio
8 Institucionalizar para mantener el cambio
1 Recopilación de datos y definición del problema
2 Evaluar y abordar la preparación de la organización para el cambio
3 Identificar intervenciones de cambio basadas en evidencia