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Reclutamiento Y Selección De Personal - Coggle Diagram
Reclutamiento Y Selección De Personal
RECLUTAMIENTO
Tipo de reclutamiento
Reclutamiento Interno
Buscando aspirantes en el mercado laborl.
Reclutamiento Externo
Consiste en encontrar al candidato perfecto entre la misma empresa.
Objetivos del proceso de reclutamiento
El fin principal del proceso de reclutamiento es atraer al mayor número posible de candidatos cualificados para que los reclutadores tengan opciones suficientes.
Atraer a personas con habilidades y experiencias que se adapten a las estrategias de la organización.
Reducir el “time to hire”; es decir, el tiempo que pasa desde que se publica la oferta hasta que el profesional comienza a trabajar en la empresa.
Mejorar la tasa de éxito del proceso de selección reduciendo el número de candidatos subcualificados o sobrecualificados.
Incrementar la competitividad de la empresa encontrando a personal capacitado y actualizado.
Principales fuentes de reclutamiento
Fuentes de reclutamiento externo: estas son las fuentes más comunes que atraen talento desconocido o externo a la empresa
Fuentes de reclutamiento interno: se utilizan cuando la empresa quiere cubrir la vacante con empleados actuales a través de ascensos o cambios de departamento
Portales de empleo: son una de las fuentes de reclutamiento más comunes ya que las ofertas, normalmente, llegan a un gran número de profesionales en búsqueda activa. Hay portales genéricos aunque también se pueden encontrar algunos especializados por perfil o sector.
Career site: dentro de la página web de la empresa debería haber una sección de empleo en la que aparezcan las ofertas vacantes en ese momento y la opción de aplicar a ellas. El 76% de los candidatos prefiere inscribirse directamente a través de la web de la organización.
Redes sociales: las empresas pueden reclutar a través de LinkedIn, la red profesional por excelencia con más de 600 millones de usuarios conectados. Compartir las ofertas a través de ahí o contactar a profesionales interesantes es muy común en los procesos de reclutamiento. Facebook, Instagram, Twitter… también son fuentes de reclutamiento válidas
Referencias internas: en ocasiones, cuando existen vacantes disponibles, es común consultar internamente por referencias a otros empleados de la empresa que han tenido en el pasado una experiencia trabajando con estos empleados. En ciertas empresas es incluso común que se incentive las referencias internas con compensaciones económicas.
Agencias de reclutamiento: también existe la opción de contratar el reclutamiento a una empresa especializada. De este modo, el equipo de Recursos Humanos recibe un listado final y reducido de candidatos sobre los que elegir al mejor.
Bolsas de empleo: muchas universidades o escuelas de negocios crean bolsas de empleo para que sus estudiantes puedan acceder a prácticas remuneradas. Si buscamos talento jóven, esta puede ser una fuente interesante.
Agencia de colocación: para puestos de trabajo temporal también se puede recurrir a agencias de colocación o ETT. Estas cuentan con su propia base de datos de trabajadores y es muy fácil encontrar a candidatos.
Fases del proceso de reclutamiento
Identificar la necesidad o la vacante disponible
La necesidad de contratar a una persona puede surgir porque otra se va y hay que ocupar su puesto o porque, de pronto, se quiere ampliar un departamento o crear uno nuevo. Sea cual sea el motivo, es importante entender la necesidad y dimensionar el papel de esa persona dentro de la organización.
Crear la descripción del puesto
La descripción del puesto de trabajo es un escrito que debe reflejar las tareas y responsabilidades que conlleva el puesto. De este modo, el candidato tiene suficiente información para crearse unas expectativas sobre el mismo y decidir si le interesa o no. Redactar una buena descripción del puesto de trabajo es fundamental, por ejemplo, para evitar que el candidato elegido abandone la empresa en los meses siguientes a su incorporación.
Perfil de puesto
Información de la empresa
Nombre del puesto
Objetivo del puesto
Principales funciones
Relación o Tipo de jornada
Sexo
Edad
Nivel Académico
competencias, Habilidades, Aptitudes
Sueldo
Prestaciones a la ley/ Prestaciones superiores a la ley
Horario
Oportunidades de crecimiento
Área o departamento del trabajo
Elegir un modelo de reclutamiento
La organización puede llevar a cabo un reclutamiento interno o externo. También es posible llevar a cabo un reclutamiento pasivo, que consiste en contactar proactivamente a profesionales con perfiles interesantes. El equipo de Recursos Humanos responsable del reclutamiento debe elegir cuál o cuáles va a utilizar.
En este punto, puedes crear una plantilla para el reclutamiento de personal o configurar tu software de reclutamiento para llevar un control de todo el proceso.
Empezar a recibir currículums
Una vez elegido el modelo de reclutamiento y publicada la oferta en los canales elegidos, empezarán a llegar currículums. Es importante almacenar toda la información, ya que es posible que muchos candidatos adjunten portfolios o cartas de presentación.
Consejos en la fase de reclutamiento
Utiliza un software ATS para automatizar procesos: un software de selección de personal permite a los reclutadores agilizar algunas de las tareas del proceso, automatizar comunicaciones y, en general, ahorrar tiempo.
Multiplica tus canales de distribución: si tu oferta está presente en varias plataformas tendrás más probabilidades de llegar a un mayor número de profesionales y, por tanto, obtener nuevas candidaturas. Eso sí, elige correctamente las fuentes de reclutamiento para encontrar el talento que estás buscando.
Incluye los requisitos fundamentales en la descripción del puesto: las ofertas deben de ser directas y específicas. Por lo tanto, se recomienda escribir solo los requisitos fundamentales. Y en caso de incluir habilidades deseables, dejar bien claro que no son excluyentes.
Analiza el funcionamiento de tus fuentes de reclutamiento: mejora poco a poco tus procesos de reclutamiento analizando cuáles son las fuentes que te generan candidatos de más calidad.
Cuida de tu marca como empleador: la marca de la empresa es la imagen que transmites a tus candidatos. Esta percepción es fundamental hoy en día, ya que muchos profesionales pueden declinar tu oferta si no tienes una buena fama. Trata de que su organización resulte atractiva, promueve una buena experiencia del candidato y cuida del ambiente laboral.
SELECCIÓN DE PERONAL
Objetivos del proceso de selección de personal
Encontrar al candidato que responde a las necesidades de la organización y pueda cubrir el puesto vacante.
Determinar hasta dónde quiere llegar el empleado en la organización. Es decir, evaluar si desea hacer carrera en la empresa y está dispuesto a permanecer en ella durante un tiempo.
Reducir los costes de la empresa acertando en la decisión tomada. La organización invierte una cantidad importante con cada nueva contratación. Si el empleado se va en poco tiempo, la empresa pierde.
Reducir la tasa de rotación o absentismo. Seleccionar al candidato adecuado mejorará estas métricas. Además, aumentará la productividad y la competitividad de la empresa en el mercado.
Crear y unificar unos criterios técnicos que permitan un proceso de selección objetivo.
Fases del proceso de selección de personal
Hacer una preselección
Una vez terminado el proceso de reclutamiento habiendo atraído a los suficientes candidatos, llega el momento de hacer una primera criba curricular. Esto consiste, básicamente, en descartar a los aspirantes que no cumplen con los requisitos mínimos para el puesto. Esto es necesario ya que entrevistarlos a todos tendría un coste muy elevado para la empresa. Una vez se ha realizado esta primera criba curricular, pasamos a la fase de preselección, donde se “pre-cualifica” al candidato a través de unas sencillas preguntas relacionadas con las necesidades del puesto de trabajo.
Algunas preguntas de cualificación
¿Cuáles son tus expectativas?
¿Encaja con tu situación actual?
¿Cuál es el rango salarial que deseas?
¿Cuál es el tiempo que necesitarías para incorporarte?
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Entrevistar al candidato
El siguiente paso consiste en hacer un análisis más riguroso de cada uno de los candidatos para medir, evaluar y comparar sus habilidades y conocimientos.
principales pruebas de selección de personal:
Entrevista personal
Es el método más común y consiste en convocar al candidato a una entrevista con el responsable de Recursos Humanos o algún miembro del equipo. Para obtener información adicional y conocerle mejor, hay muchas preguntas que se pueden realizar en las entrevistas. Prepara el cuestionario previamente.
Entrevista grupal
En este caso, se convoca a varios candidatos a la vez para poder ver en directo cómo se comportan dentro de un equipo o grupo de personas. Normalmente, en este tipo de dinámicas se plantean ejercicios o situaciones que los aspirantes deben resolver.
Evaluar a los candidatos
Para cada uno de los candidatos que están inmersos en el proceso de selección, crea un informe o una ficha que recoja toda la información recopilada. Tanto los resultados de las pruebas, como los comentarios de las entrevistas. De este modo, no se te pasará ningún detalle y tendrás en tus manos toda la información necesaria para tomar la decisión. Además, podrás compartirla con tus compañeros fácilmente o incluso guardar para el futuro.
Contratar al candidato
Ya solo queda decidir qué candidato se incorporará a la empresa. Es importante tomarse tiempo para valorar todas las opciones, compartir la información con otros miembros del equipo y asegurarse de que los criterios son los adecuados.
Una vez se ha decidido quién es el candidato final, es necesario fijar las condiciones finales de la oferta para enviarla al candidatos final: Salario, fecha de incorporación, número de vacaciones, tipo de contrato previamente hablado y finalmente la firma del contrato.
Onboarding
La contratación termina con un proceso de onboarding exitoso. Es importante diseñarlo con antelación para que el día de la incorporación, e incluso los días previos, el nuevo empleado se sienta ya parte de la empresa.
Principales pruebas de selección de personal
Durante el reclutamiento y selección de recursos humanos, las pruebas tienen como objetivo determinar factores claves como la experiencia de los candidatos, los rasgos de su personalidad, su nivel de motivación, etc.
Dependiendo de cuál sea el puesto vacante y de cómo queramos abordar el proceso, podemos realizar las pruebas de forma individual o combínalas para obtener más información.
Opciones que existen
Test de personalidad
Para conocer mejor al candidato y medir, por ejemplo, sus soft skills podemos realizar un test de personalidad. Es posible medir el autocontrol, la empatía, el liderazgo, la autonomía, etc.
Pruebas de conocimientos
En esta prueba de selección de personal se plantean ejercicios o preguntas para evaluar los conocimientos, formación o experiencia del candidato
Pruebas psicotécnicas:
Estas evalúan las capacidades cognitivas de los candidatos, por eso también se conocen como test de inteligencia. Normalmente se plantean problemas a resolver con un límite de tiempo.
Pruebas técnicas
Estas últimas tratan de medir las capacidades técnicas de los candidatos de una forma lo más objetiva posible. Se utilizan sobre todo para ciertos perfiles como desarrolladores, redactores, especialistas SEO… y se diseñan ad hoc.