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APPROCCIO PSICO-SOCIALE=INTERVENTO DI FORMAZIONE - Coggle Diagram

- - - - FASE DELLO SVILUPPO VOCAZIONALE (MATURAZIONE)
        
        Si sviluppa negli anni 80’-90’.
        Ruota attorno al costrutto di VOCAZIONE che riunisce in sé:
        CARATTERISTICHE COGNITIVE=> opinioni, credenze, convinzioni, valori, scopi e atteggiamenti;
        CARATTERISTICHE EMOTIVE=> interessi, bisogni, motivazioni, inclinazioni e preferenze;
        CARATTERISTICHE COMPORTAMENTALI=> attitudini, abilità, capacità e profitto
        VOCAZIONI: insieme a desideri e aspettative, predispongono l’individuo verso certi ambiti di autorealizzazione, dunque risultano rilevanti nel campo dell’orientamento scolastico-professionale
        
        Lo SVILUPPO VOCAZIONALE individua una serie di impostazioni teoriche e applicative allo scopo di identificare:
        
        Fattori che influenzano direttamente o indirettamente la scelta professionale → nell'ambito
        dell'orientamento volte a indagare caratteristiche personali, relazioni ed contesto che influenzano le decisioni
        
        Processi decisionali implicati nella scelta → nell'ottica degli studi cognitivi volti evidenziare gli errori
        di valutazione e i fattori che possono favorire o inibire la capacità di scelta degli individui
        
        l rapporti tra personalità e scelta connessi all'ambiente di vita → condotti nell'ambito della psicologia delle
        personalità e della psicologia dell'età evolutiva per indagare il sistema di preferenze delle singole persone e come si viene a formare nel corso dello sviluppo psicologico: individuale, relazionale e sociale;
        
        Gli stadi e i compiti connessi a un processo di sviluppo vocazionale
        
        SVILUPPO VOCAZIONALE: processo mediante il quale una persona cresce ed evolve in base alle proprie motivazioni alle proprie inclinazioni più stabili e pervasive (vocazioni).Questo processo ha come scopo ultimo l'AUTOREALIZZAZIONE.
        Questa fase si basa su:
        
        SCELTA PROFESSIONALE=> scelta che l'individuo fa in base alle proprie motivazioni e inclinazioni
        
        MATURAZIONE=> si intende che questa scelta professionale può e per certi aspetti deve compiersi come atto finale di uno sviluppo evolutivo
        
        TAPPE dell'EVOLUZIONE della SCELTA PROFESSIONALE si basano sulle possibilità di esplorazione di tutte le possibilità per poter formulare un progetto personale e poterlo successivamente realizzare, in termini di orientamento, formazione e lavoro.
        
        TAPPE EVOLUTIVE=> maturazione scelta professionale per tappe, le quali prevedono apprendimenti progressivi
        
        TRASPOSZIONE E ATTUAZIONE DELLE IMMAGINE DI SÈ=>il lavoro deve riflettere ciò che noi siamo
      - FASE CENTRATA SULLA PERSONA O MATURATIVO- PERSONALE (APPRENDIMENTO)
        
        Vengono riunite nella FASE NEO-PSICOLOGICA perchè:
        La psicologia torna a dominare gli interventi in ambito di orientamento, formazione e lavoro nelle organizzazioni
        Sulla scia della Fase educativa le persone vengono concettualizzate come esseri viventi che si sviluppano anche in relazione alle esperienze
        Si stabilisce il nuovo concetto di COMPETENZE → concepita come sistema complesso di caratteristiche cognitive (conoscenze), comportamentali (abilità) e relazionali (atteggiamenti) che consentono a individui gruppi e organizzazioni di svolgere al meglio il proprio lavoro; si tratta di un concetto dipendente dalle esperienze e non dal corredo genetico.
        
        Ruota attorno al concetto di COMPETENZA, la quale risulta molto rilevante nel campo della formazione professionale
        (COMPETENZA: combinazione di abilità, atteggiamenti e caratteristiche personali che è associata alla performance efficace in un lavoro specifico)
        (Secondo un certo modello/tassonomia (Modello di architettura delle competenze di Roe) il concetto di COMPETENZA può essere suddiviso in tre diverse categorie: COMPETENZE TECNICO SPECIALISTICHE (HARD SKILLS=> hanno a che fare con il RUOLO); COMPETENZE RELAZIONALI (SOFT SKILLS=> hanno a che fare con l'ascolto degli altri, comunicazione e rapporti interpersonali); COMPETENZE TRASVERSALI (SOFT SKILLS))
        () psico del lavoro!
        
        Il protagonista diventa la persona che ricerca e chiede aiuto e risulta in grado di orientarsi, formarsi e svilupparsi autonomamente se facilitato nella comprensione/chiarificazione degli obiettivi da raggiungere e dei mezzi per farlo.
        Pertanto, Trainer (per la formazione), Counsellor (per l'orientamento) e Coach (per lo sviluppo) hanno il compito di facilitare consapevolezza e responsabilità individuali, anche riguardo a scelte di carattere personale fornendo l'opportunità di esplorare, scoprire e chiarire schemi di pensiero e azione.
        Questa fase pone al centro dell'intervento di ORIENTAMENTO, FORMAZIONE e SVILUPPO l'AUTODETERMINAZIONE UMANA.
        Si sottolinea la:
        centralità del soggetto e il rispetto della persona;
        profonda fiducia nelle sue potenzialità;
        dignità che viene riconosciuta all'individuo;
        attenzione alla sua autostima
        Ciò che conta dal pov degli interventi psicologici (orientamento, formazione e sviluppo) NON sono le differenze individuali, MA il numero e il tipo di opportunità (apprendimento, orientamento e formazione) che il singolo incontra nel suo percorso di vita=> è compito della collettività e delle istituzionI!
        
        I concetti fondamentali sono: PROCESSO DI MATURAZIONE e AUTONOMIZZAZIONE PERSONALE
        
        PROCESSO DI MATURAZIONE: serie di STADI attraverso cui l'individuo cresce e appendere
        
        AUTONOMIZZAZIONE PERSONALE: Processo di separazione dalla famiglia è la capacità di decidere e agire autonomamente
      - PSICOLOGIA DELLA FORMAZIONE Secondo Fraccaroli, il percorso storico evolutivo della psicologia si può rifare a 4 lavori di rassegna:
        
        Le organizzazioni investono molte risorse nell’orientamento e nella formazione del personale.
        La Società Americana per la Formazione e lo Sviluppo ha stimato che nel 2013 le aziende statunitensi hanno speso oltre 164 miliardi di dollari in attività di formazione e sviluppo, corrispondenti a 33,3 ore di formazione annue per dipendente, trend confermato per gli anni successivi.
        ROI=RETURN OF INVESTEMENT=RITORNO DI INVESTIMENTO=> Se le aziende investono tanto in queste attività di formazione/sviluppo/orientamento interno, evidentemente un qualche ritorno di investimento lo vedono.
        Nei Paesi in cui l’orientamento, la formazione e lo sviluppo sono pratiche meno consolidate, come ad esempio in Brasile, gli investimenti in questi programmi sono in crescita del 6-10% all’anno.
        In Italia, l’ISTAT riporta che nel 2015 il 60,2% delle imprese attive con almeno 10 dipendenti ha svolto attività di orientamento e formazione professionale con un incremento del 5% rispetto al 2010.Anche questo trend è stato confermato per il quinquennio successivo.
        Un articolo di Aguinis e Kraiger (2009) illustra l’importanza di attività di orientamento, formazione e sviluppo su:
        
        ORGANIZZAZIONE
        
        I rappresentanti del OD pensano che la nascita, la crescita e lo sviluppo di un'organizzazione dipendono dalla sua capacità di far fronte ai cambiamenti, i quali possono essere:
        
        Nella gran parte dei casi questi cambiamenti sono stati determinati da fattori, miranti in primis a incrementare l'efficienza, produttività e profitto; le ripercussioni in termini di salute e sicurezza lavorativa associate a questi cambiamenti sono talvolta passate in secondo piano.
        In quest'ottica acquista importanza il concetto di benessere lavorativo contrapposto a quelli di Stress, Burnout e Mobbing.
        
        (STRESS: Lo definisce come una SINDROME GENERALE DI ADATTAMENTO. Ciò coincide con la nostra capacità di RISPONDERE in modo FISIOLOGICO a stimoli, sollecitazioni e situazioni. (Selye)
        Lo stress riguarda proprio il rapporto tra RICHIESTE e RISORSE.
        I problemi iniziano quando le richieste provenienti da stimoli, sollecitazioni e situazioni superano le mie capacità di risposta, le mie capacità di far fronte a quelle richieste)
        
        Lo stress non viene considerato solo come fenomeno individuale, MA anche come manifestazione di aspetti disfunzionali nelle organizzazoni=> si parla di RISCHIO PSICOSOCIALE per la salute dei lavoratori.
        (RISCHI PSICOSOCIALI: aspetti di progettazione del lavoro e di organizzazione e di gestione del lavoro, nonchè dei loro contesti ambientali e sociali che possono dar luogo a danni di natura psicologica, sociale o fisica . Le 3 manifestazioni più tipiche e tragiche sono: STRESS, BURNOUT, MOBBING (fenomeni)
        L'Organizzazione Mondiale della Sanità definisce la SALUTE NON SOLO come assenza di malattia, MA anche come stato di benessere, fisico, psicologico e sociale.
        (ITALIA: Inoltre, il D.lgs. 81/2008 Testo Unico per la Salute e la Sicurezza nei Luoghi di Lavoro, sulla scia del percorso iniziato con il D.lgs. 626/1994 sulla Sicurezza sul Posto di Lavoro, attua, sul piano normativo, un passaggio dall’integrità fisica del lavoratore all’integrità psicofisica, dalla tutela della salute come assenza di malattia alla tutela della salute come benessere.)
        Grazie agli interventi normativi, si riconosce che la sicurezza e la salute psicofisica dei lavoratori possono essere minacciate non solo da fattori ambientali, ma anche da fattori di natura psicosociale e di gestione organizzativa.
        () psicologia del lavoro!
        
        interni (aspetti tecnologici e umani negli ambienti di lavoro)
        
        esterni (politica economica, questo e culturali e l'ambiente).
        
        Sviluppo organizzativo (Organization Development - OD=> pagina 16 libro psicologia del lavoro!) si riferisce a una corrente di pensiero fondata da Bennis e da Schein i quali riconoscono come padre (inconsapevole) Lewin.
        Schein: organizzazione va considerata un sistema complesso da trattare come sistema totale; se lo scopo è quello di capire davvero il comportamento di individui e gruppi al suo interno.
        Bennis: non possiamo parlare di uomini, senza parlare di organizzazioni, nè di organizzazioni senza parlare di uomini.
        Entrambi pongono l'accento sul fatto che le organizzazioni sono un insieme di umano e tecnologia di trattare nella loro forma globale
        
        “Training Industry” nel 1949 di McGehee Interessante per le domande poste alla nascente psicologia della formazione:
        Chi deve essere formato?
        Quale deve essere il conte?
        Quali metodi?
        Chi deve essere il formatore?
        Come valutare la formazione?
        
        “Personal training & Development” del 1971 di Campbell nonostante una psicologia della Formazione ancora fragile non dotata di un proprio Corpus di teoria e
        metodi, essa prende in considerazione 73 lavori del ventennio precedente che prevedono una raccolta sistematica di dati empirici
        
        "Annual review of Psychology negli anni Ottanta" Intensifica la presenza di rassegna nel campo della formazione e dello sviluppo, i cui contributi nelle riviste scientifiche vengono valutati per validità, atto è rigore scientifico si metodi formativi. Gli elementi che hanno permesso alla psicologia della formazione di acquisire credito sul piano scientifico:
        i risultati conseguiti dalla psicologia cognitiva e dall'intelligenza artificiale
        la messa a punto di metodi specifici Per gestire l'intero processo formativo
        una concezione attiva del soggetto informazione
        una prospettiva che inserisce il processo formativo nel contesto organizzativo
        
        “The science of training: a Decade of progress” del 2001 di Slas e Cannon-Bowers" Prende in considerazione i lavori di psicologia della Formazione usciti tra il 1992 è il 2000; ciò che si sottolinea sono i modelli teorici elaborati per spiegare le diverse problematiche connesse ai processi formativi che costituiscono un'integrazione a livello individuale, di gruppo organizzativo (in generale) e della psicologia nella formazione in (particolare).
        
        Gli interventi di tipo psicologico presuppongo che noi crediamo che le persone possono cambiare in qualche modo, possono modificare qualche aspetto di sé (sia a livello cognitivo, emotivo,
        ).
        Le cose che noi facciamo come psicologi a livello di intervento, NON a livello di diagnosi o di valutazione psicologiche, in qualche modo hanno a che fare con il cambiamento delle persone MA ogni intervento psicologico è in grado di favorire un certo tipo di cambiamento piuttosto che un altro.
        
        2 modi di intendere lo psicologo/
        formatore/ orientatore):
        
        come FACILITATORE DI PROCESSO: sintonizzarsi sull'esperienza delle persone che incontriamo personalmente e non creare un nostro modello comportamentale.
        
        Con le nostre domande, con i nostri stimoli,
        cerchiamo di attivare dei processi di pensiero, di ragionamento, di introspezione, ma cerchiamo anche di stimolare vissuti, emozioni, ricordi, ecc;
        
        AGENTE DI CAMBIAMENTO: qualsiasi intervento psicologico mira ad un
        cambiamento comportamentale, indipendentemente dall’approccio utilizzato.
        
        Per poter evidenziare che un certo intervento psicologico presenti una certa efficacia, è indispensabile che le persone che sono state sottoposte a quell’intervento
        psicologico, dopo l’intervento, si comportino diversamente rispetto a prima.
        I cambiamenti in questione, chiaramente, dovrebbero essere migliori, più positivi,
        più funzionali.
        Non è lo psicologo che fa cambiare la persona; il potere che ha lo psicologo è quello di facilitare il percorso affinché le persone realizzino il cambiamento. Aiutare le persone a prendere le proprie decisioni, facilitarle,...
        
        ESEMPIO DI INTERVENTO DI FORMAZIONE
        Quando facciamo un intervento di formazione, il cambiamento che ci si attende è un cambiamento, potenziamento, ampliamento nelle competenze professionali.
        
        PERCHÉ L’ORIENTAMENTO, LA FORMAZIONE E I PROGRAMMI DI SVILUPPO?
        Perchè lavoratrici e lavoratori competenti non rimangono competenti per sempre. Le competenze si deteriorano e possono diventare obsolete (a causa ad esempio dell’innovazione e dei cambiamenti interni ed esterni alle organizzazioni di lavoro), con il risultato che diventa necessario svilupparne di nuove. (Robbins, Judge e Bodega, 2021, p. 436)
        Le competenze NON rimangono costanti nel tempo, MA vanno aggiornate, raffinate e potenziate.
        I programmi di orientamento, formazione e sviluppo possono includere tutto:
        dall’insegnare ai dipendenti le abilità di lettura fondamentali, al migliorare la leadership dei dirigenti;
        dall’aiutare i dipendenti a diventare più disposti ad accettare le diversità, al migliorare l’equilibrio tra vita e lavoro. (work-life balance). (Robbins, Judge e Bodega, 2021, p. 436)
        LEADERSHIP:
        WORK-LIFE-BALANCE (EQUILIBRIO-VITA-LAVORO): connubio percepito tra il bisogno di un individuo di lavorare e la sua vita privata. Fortemente personale e cambia con l'evolversi della vita del soggetto. Riguarda il livello di controllo che le persone hanno su tempi, luoghi e modalità di lavoro. Coniata negli anni 70’ per i sovraccarichi di lavoro
        
        FORMAZIONE (EDUCATION o TRAINING): la trattano come un intervento teso ad ottenere un risultato.
        Che sia l’apprendimento (learning), il cambiamento (change), il potenziamento (empowerment) o lo sviluppo (development), con la formazione si intende intervenire sulle persone, per le persone o, meglio, con le persone per favorirne l’apprendimento continuo, il cambiamento di modalità comportamentali ritenute svantaggiose o addirittura disfunzionali, il potenziamento delle competenze e lo sviluppo di nuovo sapere (conoscenze), saper fare (abilità) e saper essere (atteggiamenti).
        "CON LE PERSONE"= PIANO COLLABORATIVO con i nostri UTENTI,CLIENTI, PAZIENTI.
        INTERVENTI PSICOLOGICI: mirano, soprattutto, a un CAMBIAMENTO A LIVELLO DI COMPETENZE.
        
        ORIENTARE E FORMARE (Sartori): ...permettere alle lavoratrici e ai lavoratori nuovi (neoassunti) o attuali (dipendenti), di sviluppare e/o affinare (in un'ottica di empowerment) le competenze necessarie a:
        
        assumere il RUOLO
        
        occupare la POSIZIONE
        
        svolgere i COMPITI
        
        espletare le MANSIONI
        raggiungere gli OBIETTIVI
        
        fare CARRIERA, CONVIVERE (meglio), con colleghi, superiori, collaboratori, clienti, utenti, pazienti...
        
        tollerare e gestire meglio lo STRESS
        
        diventare più RESILIENTI, EMPATICI, COMPRENSIVI, ASSERTIVI...
        
        FORMARE: termine che significa plasmare, dar forma a un oggetto malleabile che deve assumere le forme che “io decido”. → L'idea di “formare” è inadeguata ma la parola si continua ad usare; sarebbe più opportuno il termine “educazione”: letteralmente “ accompagnare qualcuno da un luogo verso l'altro”.
        
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        APPRENDIMENTO: Processo mediante il quale l’individuo acquisisce informazioni (nozioni, cognizioni, conoscenze ecc.), esercita o sviluppa abilità (capacità, skills tecnico-specialistiche, manualità ecc.) e sviluppa o modifica atteggiamenti (e conseguenti comportamenti)
        Nella formazione intesa come intervento psicologico per apprendimento non intendiamo solo acquisire nozioni, bensì un cambiamento nel repertorio comportamentale degli individui.
        
        Pratiche organizzative per l'apprendimento e lo sviluppo professionale:
        ● COACHING: allenamento→ rapporto uno a uno
        ● COUNSELLING: consulenza, consultazione→ rapporto uno a uno.
        ● MENTORING: guida→ rapporto uno a uno
        ● TUTORING: sostegno→ rapporto uno a uno
        ● TRAINING : formazione
        Parliamo di interventi psicologici che, anche quando vengono condotti in azienda, mirano comunque ad un cambiamento anche personale e non solo professionale.
        Queste pratiche non appartengono esclusivamente allo psicologo. Tuttavia, esistono specifici approcci psicologici con cui affrontare queste pratiche.
        Nei nostri interventi di tipo psicologico, che siano one to one o uno a molti, potremmo trovare utile stimolare le persone con immagini come l’illusione ottico- geometrica (così chiamata erroneamente) del TRIANGOLO DI KANIZSA.
        Che cosa noi impariamo di noi stessi e, più nello specifico, che cosa impariamo dei nostri meccanismi di funzionamento psicologico grazie a questa figura?
        
        (guarda appunti lezione 4) TUTOR, MENTOR E COACH La persona che eroga formazione può assumere il ruolo di tutor, mentor e coach
        
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        ILLUSIONI OTTICO- GEOMETRICHE E FIGURE AMBIGUE (guarda appunti lezione 4 oppure pag.6 appunti psico sociale oppure psico del lavoro o collegamento mappa 1 capitolo libro orientamento )
        Le cosiddette illusioni ottico-geometriche e le cosiddette figure ambigue sono dispositivi che noi psicologi possiamo utilizzare nei nostri interventi psicologici.
        
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    - - LEWIN (1890-1947)=> T-GROUP=> PICCOLO GRUPPO PSICO-SOCIALE=> EPAMPHOTERIZEIN
      - ROGERS (1902-1987)=> GRUPPI DI INCONTRO=> AUTENTICITÀ NELLE RELAZIONI
      - MORENO ( 1889-1974)=> PSICODRAMMA=> TEORIA DEI RUOLI E PROSPETTIVA FUTURA
      - MERTON ( 1910-2003)=> FOCUS GROUP=> OPINIONI E ATTEGGIAMENTI
    - - Tra i molti studi sui gruppi effettuati a partire da una matrice clinica, un contributo rilevante è quello fornito da Bion (1961).
        La parte più nota di tale contributo è quella relativa alla distinzione: tra gruppo di lavoro e gruppo di base con riferimento agli assunti di dipendenza, attacco-fuga e di accoppiamento da cui il gruppo può essere pervaso per difendersi dalle ansie (depressive, persecutorie) connesse con il funzionamento mentale e relazionale richiesto dal lavoro di gruppo.
        MATRICE CLINICA: intende comprendere e interpretare i fenomeni di gruppo producendo modelli in grado di attribuirne senso e significato, una ragione o una motivazione plausibile; base qualitativa=> relazione con l'oggetto di conoscenza
      - ASSUNTI DI BASE Gli assunti di base sono 3 e peer definizione sono inconsci, quindi il gruppo non sa di essere in quell’assetto:
        
        ATTACCO-FUGA: la convinzione è quella che esista un nemico del gruppo (anche lo stesso capo di prima) e che le uniche tecniche possibili per perseguire l’autoconservazione siano l’attacco e/o la fuga;
        qui il formatore diventa una figura da cui difendersi o allontanarsi)
        
        Se o quando noi ci approcciamo alla gestione di un gruppo, sia a livello formativo sia nella clinica, ci stiamo ponendo come i veri esperti dei processi relazionali inconsci che pervaderebbero quel gruppo di persone (oltretutto gruppi non consapevoli).
        Ci stiamo precludendo la possibilità di lavorare con le persone su un piano collaborativo: se il punto di partenza è che io sono l’esperto di dinamiche - o tue individuali, o tue di gruppo - di cui il gruppo non è consapevole, tocca a me esperto condurli alla consapevolezza e all’accettazione di questi tre assunti di base.
        Uno dei rischi che corriamo agendo in questo modo è che non lavorando su un piano collaborativo, se il gruppo rifiuta le mie interpretazioni, se non pensa che ciò che dico li descriva, il formatore psicoanalista penserà che il gruppo non sia pronto ad accettare verità precostituite, quindi le verità degli assunti di base.
        Questo è il rischio di porsi come detentori di verità che il gruppo non ha; tali approcci tendono a far calare sulla realtà la teoria e danno un valore di verità alla teoria a scapito delle osservazioni empiriche.
        
        ACCOPPIAMENTO: Il clima emotivo del gruppo è guidato dalla convinzione secondo cui la risoluzione dei problemi del gruppo sia possibile per mezzo della nascita di un essere, una specie di messia.
        se la formazione è stata generativa si passerà all’assunto dell’accoppiamento
        
        DIPENDENZA: il gruppo assume la postura della dipendenza da qualcuno, ad esempio un capo, il quale viene vissuto come potenzialmente in grado di risolvere tutti i problemi e sul quale vengono proiettate tutta una serie di fantasie,
        aspettative, desideri, aspirazioni, ecc.;
        Durante la dipendenza è facile che si verifichi e si osservi un’idealizzazione del formatore o del capo e ogni qual volta idealizziamo una persona o una situazione poi viene sempre il tempo della svalutazione