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Gestión Estratégica de Recursos Humanos como Antecedente del Balanced…
Gestión Estratégica de Recursos Humanos como Antecedente
del Balanced Scorecard
El modelo Balanced Scorecard permite planificar y evaluar las organizaciones.
El entorno actual de las organizaciones exige diseñar nuevas estrategias.
Para obtener un nivel de sostenibilidad que les permita abordar adecuadamente el futuro con éxito.
El Balanced Scorecard tiene tres perspectivas: Financiera, Clientes y Procesos Internos.
La cultura compartida, el liderazgo y la formación son aspectos fundamentales para la excelencia en los procesos organizacionales.
La Gestión Estratégica de Recursos Humanos es necesaria para la creación de una estrategia sostenible para la organización.
También para que los empleados y directivos puedan desarrollarse tanto personal como profesionalmente.
El estudio utilizó la escala BSC-14 y la escala GERH-53 para recopilar datos.
La escala BSC-14 refleja los tres parámetros de los cuatro que integra el modelo Balanced Scorecard.
La escala GERH-53 incluye 15 variables de la Gestión Estratégica de Recursos Humanos.
La variable "Valores y Cultura" es la variable de la Gestión Estratégica de Recursos Humanos que es más pronosticadora de todas las consideradas.
El modelo Balanced Scorecard (BSC) de Kaplan y Norton se centra en cuatro perspectivas estratégicas:
Perspectiva financiera, que fija objetivos financieros y los adapta a las diferentes unidades de negocio y fases de crecimiento.
Crecimiento y diversificación de ingresos.
Reducción de costes y mejora de la productividad.
Estrategia de inversión y utilización de activos.
Las variables de la Gestión Estratégica de Recursos Humanos son más predictoras en el ámbito de los Procesos y de los Clientes que en el de las Finanzas.
El 70% de los directivos encuestados no están vinculados al Área de Recursos Humanos,
sin embargo,
asocian la efectividad de la Gestión Estratégica de Recursos Humanos a los resultados del Balanced Scorecard.
La Gestión Estratégica de Recursos Humanos no puede ser sujeta a externalización (outsourcing).
La Gestión Estratégica de Recursos Humanos debe ser potenciada por la dirección de la organización.
Los aspectos intangibles de la organización, como la Gestión Estratégica de Recursos Humanos, cada vez más van a ocupar un rol estratégico dentro de la empresa.
Es imprescindible que los directivos y empleados aboquen su gestión en el crecimiento y la formación de las personas.
El estudio proporciona evidencia empírica de la relación entre la Gestión Estratégica de Recursos Humanos y el Balanced Scorecard.
sugiere que los responsables del área de Recursos Humanos
se vinculen cada vez más a los sistemas de gestión encaminados a evaluar los resultados de las organizaciones a través del Balanced Scorecard.
El estudio sugiere que las empresas deberían insistir en potenciar las políticas alfa dado que las hace más sostenibles.
El estudio sugiere que los directivos y empleados deben abocar su gestión en el crecimiento y la formación de las personas.
la Gestión Estratégica de Recursos Humanos es necesaria para que las empresas puedan mejorar la comunicación interna.
la Gestión Estratégica de Recursos Humanos es necesaria para que las empresas puedan mejorar:
la retribución salarial.
la evaluación del desempeño y del rendimiento.
la comunicación interna.
la formación y el desarrollo de sus empleados y directivos.
la planificación de plantillas.
el trabajo en equipo.
los procesos de acogida y desvinculación en la empresa.
el clima y la motivación.
la formación especializada.
la gestión del cambio.
la concentración o descentralización de las funciones de RR.HH.
la descripción y análisis de los puestos de trabajo.
el nivel de titulación alcanzado.
a antigüedad en el puesto y en la empresa.
el ámbito de la formación previa.
Los objetivos de implementar la Gestión Estratégica de Recursos Humanos en las organizaciones son:
Facilitar la consecución de buenos resultados a través de planes anuales de formación de los empleados.
Potenciar las diferentes fases del ciclo de vida de una organización, desde el crecimiento gradual de la cuota de mercado hasta la sostenibilidad.
Adaptarse a las nuevas necesidades financieras derivadas de las condiciones del mercado.
Analizar si la Gestión Estratégica de Recursos Humanos influye en la satisfacción y fidelización del cliente.
Las implicaciones de la Gestión Estratégica de Recursos Humanos son:
Los profesionales de RR.HH. deberían involucrarse más en los sistemas de gestión que evalúan los resultados organizacionales a través del Cuadro de Mando Integral (BSC).
Algunos elementos de la Gestión Estratégica de Recursos Humanos contribuyen significativamente a la cadena de valor de diferentes áreas organizacionales y no deben subcontratarse sino más bien fortalecerse desde el liderazgo organizacional.
Los factores identificados en el estudio para las Políticas de Recursos Humanos son:
Valores y Cultura
Puesto de trabajo
Comunicación Interna
Formación
La presente investigación sugiere tres áreas de investigación futura:
Coherencia de los resultados obtenidos en las empresas de menor tamaño, como pymes y empresas familiares, así como en el sector público.
Diferencias entre distintos sectores socioeconómicos (primario, secundario, terciario y cuaternario).
La relación entre la Gestión Estratégica de Recursos Humanos y aspectos como riesgos psicosociales, motivación, compromiso, ausentismo, etc.