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PENSARE E FARE FORMAZIONE - Coggle Diagram

- - - - Quando lo scopo della formazione è rendere i soggetti funzionali alle esigenze dell’apparato organizzativo, la psicologia più congruente pare sia quella di impianto “SCIENTIFICO-NATURALISTICO”:
        
        Enfasi sui comportamenti organizzativi, finalizzata alla riduzione dello scarto fa comportamento rilevato e ottimale.
        
        Scelta dei dispositivi data dalla comprovata efficacia a ottenere i risultati voluti
        
        Le metodologie consigliate per questo tipo di psicologia formativa sono supporti multimediali,
        metodo dei casi, esercitazioni e giochi
        
        Si tratta di metodi e tecniche ritenuti adeguati a ridurre il gap tra la situazione esistente e la situazione ritenuta ottimale da parte dell'organizzazione.
        
        Il vissuto dei partecipanti in questa ottica è più un vincolo e la soggettività più un disturbo.
        
        L’enfasi sul ruolo, sulle capacità e sulle competenze oggettivamente rilevabili lascia sullos fondo
        l'esperienza vissuta
      - Quando lo scopo è favorire lo sviluppo personale e lavorativo secondo i loro desideri e progetti, la psicologia più congruente sembra sia quella di impianto “FENOMENOLOGICO-ERMENEUTICO:
        
        L’enfasi è sulla soggettività e sui vissuti, si attribuisce inoltre maggiore rilevanza alla qualità della relazione che si instaura tra i ruoli in gioco.
        
        Orientamento al dialogo e alla riflessione che rende relativo l’adozione di un determinato dispositivo multimediale
        
        Non vengono colmati dei gap ma viene promossa esplorazione e costruzione del reale in funzione dei propri interessi e orientamenti.
    - - COMPETENZE: : non sono i contenuti psicologici da trasmettere, infatti la formazione psicologica non è quella che parla di argomenti psicologici; infatti si tratta della formazione che si avvale di competenze psicologiche per conseguire in modo più efficace i propri obiettivi di apprendimento o di cambiamento→ psicologico è il know how utilizzato dai formatori e NON il know-what acquisito dai partecipanti.
        COMPETENZE PSICOLOGICHE: si intendono sia le competenze disciplinari delle quali il formatore può avvalersi, sia le competenze personali sulle quali poggia la sua prestazione professionale.
        È possibile delineare principalmente tre categorie di competenze psicologiche inerenti il lavoro di formazione, intendendo con ciò le conoscenze, le capacità e gli orientamenti che risultano sottesi ad una performance ottimale.
        
        A LIVELLO DI CAPACITÀ: ci sono quelle personali (tolleranza, ansia), relazionali (ascolto, comunicazione), gestionali (decisione, guida).
        
        Costituiscono il BACKGROUND sul quale poggia un LAVORO Di FORMAZIONE PSICOLOGICA
        
        A LIVELLO DI ORIENTAMENTI: si tratta della motivazione al compito e alle persone, all’innovazione e al benessere.
        
        A LIVELLO DI CONOSCENZE: si tratta di quelle relative ai diversi livelli del fenomeno umano secondo i diversi approcci (singolo, gruppo, organizzativo,...), e si tratta dei metodi dell’intervento psico-sociale (analisi situazioni, strutturare un intervento fino al follow up,...)
    - - La formazione viene concepita come uno dei modi per implementare l’efficacia e l’efficienza dell’organizzazione tramite un affinamento della performance lavorativa degli utenti allo scopo di incrementare quantità e qualità del lavoro.
        
        In quest’ottica il ruolo centrale è dato dall’organizzazione, infatti vengono lasciati sullo sfondo valori, bisogni, o desideri dei soggetti che svolgono i ruoli.
        Formazione psicologica perché cerca di occuparsi della dimensione soggettiva relazionale ed emozionale, cognitiva dei partecipanti;
        Psicologia che intende applicare le proprie conoscenze scientifiche sul contesto lavorativo, intervenendo sul fattore umano per renderlo più funzionale all' organizzazione.
        SISTEMA FORMALE DI RUOLI=> EFFICIENZA OPERATIVA=> TAYLOR=> ORIENTATI AL COMPITO=> OBIETTIVO
      - La formazione viene concepita come uno dei modi per implementare la consapevolezza, il benessere e le possibilità dei soggetti interessati al proprio sviluppo personale e lavorativo.
        
        Diventa dunque un servizio che le organizzazioni decidono di fornire ai propri membri, mettendo al centro la persona e concependo lo sviluppo delle organizzazioni come una condizione strumentale al benessere individuale e al bene comune.
        Formazione psicologica perché la dimensione soggettiva e personale costituiscono l’oggetto, il
        fine e il senso.
        SISTEMA INFORMALE DI PERSONE=> ORIENTATI ALLA RELAZIONE=> EFFICIENZA INTERATTIVA=> CONVIVENZA=> MAYO
        
        Una cosa è la psicologia che intervenendo sulla relazione tra individuo e organizzazione vuole servire allo sviluppo organizzativo, e un’altra cosa è la psicologia che intervenendo sulla relazione tra individuo e organizzazione vuole servire allo sviluppo delle persone.
        In entrambi i casi si può parlare di formazione psicologica:
        
        APPLICATIVO O DIFENSIVO=> APPROCCIO COMPORTAMENTALE-NORMATIVO
        
        ELABORATIVO O ESPLORATIVO=> APPROCCIO PSICODINAMICO-ESPERIENZA
- - - - DIMENSIONE ORGANIZZATIVA
        Lo scopo è l'aumento dell’efficienza organizzativa, il quale è ottenibile mediante lo sviluppo delle competenze delle persone che svolgono i diversi ruoli lavorativi.
        Il fattore umano è un fattore che influenza la performance organizzativa inevitabilmente, ciononostante resta comunque subordinata alle esigenze del sistema.
        Le risorse umane vengono considerate come risorse, perciò un mezzo e non un fine; la formazione diventa qualcosa che serve non per pensare ma per sapere, non per vivere meglio ma per competere meglio→ Mezzo subordinato al fine
        PAROLE: OGGETTIVITÀ, RAZIONALITÀ, PROCEDURE, COMPORTAMENTO, INFORMAZIONE E MENTE, EMPOWERMENT ORGANIZZATIVO E CONTROLLO.
    - - Questi obiettivi, apparentemente differenti poiché appartenenti uno alla sfera organizzativa e l’altro a quella personale, sono in realtà profondamente interconnessi poiché il conseguimento di uno rafforza il conseguimento anche dell’altro.
      - DIMENSIONE PERSONALE
        Lo scopo è lo sviluppo personale e lavorativo dei ruoli, il quale viene perseguito mediante il miglioramento dell’efficacia o dell’efficienza organizzativa.
        I cambiamenti gestionali e organizzativi possono essere funzionali rispetto ad alcuni aspetti della vita lavorativa che la soggettività delle persone e dei gruppi ritiene importanti.
        In questo senso l’azione formativa trae il proprio significato dal suo essere finalizzata allo sviluppo culturale e delle capacità, o ad altri obiettivi specifici inerenti la dimensione personale.
        Il benessere perseguito da tale formazione viene inteso come compatibile con l’efficacia delle organizzazioni
        MEZZO subordinato al FINE
        PAROLE: INTERSOGGETTIVITÀ, AFFETTIVITÀ, IDENTITÀ, RUOLO, COMUNICAZIONE, CREATIVITÀ.
  - - - collude con la committenza intervenendo sul fattore umano per renderlo più adeguato rispetto alle mutevoli esigenze dell’organizzazione
      - collude con i partecipanti rispondendo primariamente alle loro esigenze contingenti, a prescindere da quelle organizzative.
        
        Per sottrarsi a tale dinamica è stata identificata un’area comune, un ambito che interessa sia le persone che l‘organizzazione, sul quale è possibile operare rispondendo congiuntamente ad entrambi gli interessi in gioco, senza schierarsi
        Occuparsi dello sviluppo delle competenze professionali conviene indifferentemente sia all’organizzazione (che avrà personale più competente), sia alle persone (che si sentono e sono più competenti), analogamente anche occuparsi di aspetti relazionali e gestionali porta benefici a entrambe le parti.
        Ciò tuttavia porta a un fenomeno di ELUSIONE(=evitare qualcosa con destrezza): mettendo in figura i contenuti della formazione, si relega ad un ruolo secondario il suo scopo, sacrificato in favore della pacificazione fra le due parti, con il rischio che la formazione si riduca ad una prassi ambigua.
- - - - STRUMENTI CONCETTUALI: utilizzati per effettuare un costante monitoraggio o valutazione di come il gruppo sta procedendo. Sono riconducibili a tre diverse matrici epistemologica:
        
        MATRICE CLINICA: intende comprendere e interpretare i fenomeni di gruppo producendo modelli in grado di attribuirne senso e significato, una ragione o una motivazione plausibile; base qualitativa=> relazione con l'oggetto di conoscenza
        
        Operativamente quali approcci allo studio dei gruppi hanno fornito mezzi idonei per valutare se un gruppo di formazione sta funzionando in modo adeguato o meno?
        
        MATRICE CLINICA: Bion ha contribuito alla distinzione tra gruppo di lavoro e gruppo di base con riferimento agli assunti di dipendenza, di attacco-fuga e di accoppiamento, da cui il gruppo può essere pervaso per difendersi dalle ansie connesse al funzionamento mentale e relazionale richiesto dal lavoro di gruppo. (guarda p. 177)
        
        CRITICA: Il gruppo che, difensivamente, istituisce il proprio sentimento di appartenenza esportando il conflitto verso un qualche nemico esterno, può essere valutato criticamente dall’approccio clinico; ma potrebbero apparire come opportune per il lavoro di tipo psico-sociale.
        VANTAGGI: anche modelli di matrice clinica possono costituire un punto di riferimento per il conduttore che cerca di comprendere e valutare le dinamiche in atto nel gruppo che si trova a gestire.
        
        MATRICE SISTEMICA: Aiuta a leggere i comportamenti dei partecipanti come una indicazione, o esito, del sistema relazionale che si è instaurato in un dato contesto.
        VALUTARE LA DINAMICA DI GRUPPO: significa conoscere su quali regole poggia la comunicazione in atto, e di quale modalità di comunicazione i singoli fenomeni sono una mossa e un risultato.
        Evidente se si considera la distinzione tra RELAZIONE COMPLEMENTARE E SIMMETRICA. Consente di valutare alcuni fenomeni di gruppo come esito della RELAZIONE instauratasi tra PARTECIPANTI-CONDUTTORE, e di orientare il proprio intervento NON sul GRUPPO, MA sulla RELAZIONE tra SÈ e il GRUPPO.
        "DOPPIO LEGAME=DOUBLE BIND"
        Watzlawick
        
        VANTAGGI: seppure si riferisce prevalentemente ai gruppi familiari e a setting terapeutici, questa matrice fornisce utili spunti di cui avvalersi nella valutazione delle dinamiche dei
        gruppi di formazione
        
        MATRICE SPERIMENTALE: Fiedler il cui principale lavoro consiste nel definire che l'efficacia del gruppo dipende da un rapporto che sussiste tra orientamento del leader e situazione del gruppo di lavoro in termini di controllo. Ha definito che:
        
        GRUPPO MOLTO SOTTO CONTROLLO/PER NULLA SOTTO CONTROLLO= LEADER ORIENTATO AL COMPITO
        
        GRUPPO MEDIAMENTE SOTTO CONTROLLO= LEADER ORIENTATO ALLE PERSONE
        
        CRITICA:
        VALUTARE LA DINAMICA DI GRUPPO non significa cercare di far cambiare gli individui in gioco su come dovrebbero funzionare, bensì significa modificare la situazione; così da aumentare così le probabilità di efficacia.
        
        MATRICE SISTEMICA: intende descrivere la complessità dei fenomeni di gruppo secondo una logica circolare, in cui il contesto relazionale tra i comunicanti risulta la chiave di lettura e di intervento.
        
        MATRICE SPERIMENTALE: intende spiegare i fenomeni di gruppo secondo una logica causale, verificando quali variabili influenzano i comportamenti; base empirica e quantitativa
      - TECNICHE DI CONDUZIONE: adottate per promuovere modalità di relazione adeguate rispetto al setting
  - - - Modelli e procedure di misurazione per una valutazione non arbitraria, bensì fondata su accadimenti ed eventi che effettivamente caratterizzano la fenomenologia del gruppo.
      - Attraverso personali esperienze di conduzione in gruppi di
        formazione con riferimenti impliciti alla letteratura.Procede in modo più SINTETICO e INTUITIVO. Un esito di questa via è il seguente: la valutazione riguardo l'EPAMPHOTERIZEIN;
        EPAMPHOTERIZEIN= verbo greco che significa essere oscillante, incerto e indeciso. Epi (tra), amphotera (entrambi) erizeìn (gareggiare/combattere).
        Questo termine indica una tensione, una relazione di competizione tra due parti contrapposte.
        Denota e connota positivamente la dinamica del gruppo, in quanto la vita del gruppo risulta più feconda se sussiste una conflittuale tensione tra parti opposte e/o complementari tra loro=> ciascuna è la FONTE dell'ALTRA e INSIEME istituiscono la TENSIONE che dà SENSO e VALORE a CIASCUNA.
        La SITUAZIONE del GRUPPO risulta essere più sterile e improduttiva quando una POLARITÀ prevale sulla CORRISPONDENTE=> quando alla CONFLITTUALE TENSIONE od OSCILLAZIONE subentra uno STATO DI QUIETE, STASI.
        La COMPLESSITÀ DEI CONFLITTI può essere rappresentata graficamente mediante una sorta di raggiera, nominando gli ESTREMI di ciascun ASSE con i due termini che generano TENSIONE, OSCILLAZIONE, EQUILIBRIO. Potrebbe essere resa più complessa aggiungendo altre diadi di termini (intelligenza ed esperienza, diritti e doveri, etc.)=> guarda schema p. 182
        Si tratta di termini NON univoci, il cui significato varia in funzione del CONTESTO e del LINGUAGGIO degli ATTORI.
        La dinamica auspicata è quella nell’epamphoterìzein, mentre la dinamica non auspicata è quella della negazione di uno dei due poli=> annulla l’epamphoterìzein
        Esempi:
        
        INTELLIGENZA ED ESPERIENZ A
        
        CONNOTAZIONE + quando:
        Buona oscillazione tra le parti → apprendimento e cambiamento risultano più efficaci, in modo che l’elaborazione del gruppo si avvalga di un buon livello di astrazione di pensiero e concettualizzazione=> situazione no stresstante, ma calma e serena
        
        CONNOTAZIONE - quando:
        Prevalere di una delle due polarità → inopportuno in setting di formazione.dinamica di gruppo
        caratterizzata dalla carenza di pensieri quando prevale l'esperienza, oppure dalla carenza di vissuti quando prevale la sua intelligenza=> situazione ansiogena, stressante
        → Compete al conduttore valutare e mantenere epamphoterìzein.
        
        MEMBERSHIP E LEADERSHIP (dimensione familiare a chi conduce gruppi di formazione) EPAMPHOTERIZEIN= Consiste nell'interdipendenza tra processi di accomunamento ed emersione di funzioni specifiche, tra sentimento di appartenenza e riconoscimento delle competenze individuali, tra condivisione e influenzamento
        
        CONNOTAZIONE - quando:
        Membership sta sopraffacendo la leadership o viceversa=> clima troppo disteso
        
        CONNOTAZIONE + quando:
        C’è equilibrio → si alimentano a vicenda=> clima di relativa tensione: dialogo.
        
        Una caratteristica peculiare rispetto alla valutazione della dinamica di gruppo è che il valutatore è anche il conduttore, il quale è una parte in gioco della stessa situazione da valutare.
        A questo proposito è di aiuto lo staff di formazione.
  - - - FATTORI DI FIDUCIA NEGLI ALTRI PARZIALMENTE GESTIBILI adeguato livello di conoscenza, reciproca la connotazione del feedback come opportunità e non come minaccia, valorizzazione delle differenza.
      - FATTORI DI FIDUCIA NEL SETTING DI FORMAZIONE, PARZIALMENTE GESTIBILI: conoscenza e condivisione degli obiettivi, legittimazione intersoggettiva dei ruoli in gioco, credibilità dello staff e delle sue competenze, la percezione di essere clienti o fruitori di un servizio.
      - FATTORI DI FIDUCIÀ IN SÈ PARZIALMENTE GESTIBILI → sentimento di Self efficacy, consapevolezza delle proprie capacità, motivazione al compito, per riconoscimento da parte degli altri.
      - CONDUTTORE E FIDUCIA
        
        La fiducia del conduttore influenza direttamente il livello di fiducia che si instaura:
        ● in maniera diretta nella relazione tra sé e il gruppo
        ● indirettamente nelle relazioni che i partecipanti instaurano tra loro
        Sulla base di questa valutazione è possibile adottare dispositivi e metodi che siano congruenti con il livello di fiducia presente; consentendo l'EPAMPHOTERÌZEIN=> scambio di doni all'interno di mura comuni.
- - - - PROSPETTIVA SISTEMICO-RELAZIONALE DI QUALITÀ che riguarda le relazioni tra i 3 poli:
        
        QUALITÀ DEL FUNZIONAMENTO= personalizzata, complementare (riconoscimento delle differenze), conflittuale, parlabile (metacomunicazione), interdipendente.
        COERENZA= istituire e mantenere un setting adeguato, chiaro e condiviso, è la condizione necessaria per una formazione di qualità
      - TITOLARE DELLA QUALITÀ
        
        L’attribuzione di qualità, a un dato evento formativo, viene intersoggettivamente validata dai tre poli in base al grado di coerenza o congruenza che tra le diverse attribuzioni sussiste.
      - INADEGUATO INTENDERE LA QUALITÀ facendo riferimento a:
        
        CUSTOMER SATISFACTION= feedback importante in funzione della legittimazione intersoggettiva
        di contenuti, processi ed esiti; ma dipende da fattori solo in parte riconducibili alla qualità.
        OTTEMPERANZA OGGETTIVA= riguarda la certificazione di qualità, che si risolve sempre in
        omologazione delle procedure.
        EFFICACIA= ioè il rapporto tra obiettivi e risultati che dipende dalla adeguatezza dei mezzi
        rispetto agli scopi, anche a prescindere dal livello qualitativo dell'intervento (anche un intervento immorale può risultare efficace).
      - FATTORI CHE ABBASSANO LA QUALITÀ DELLA FORMAZIONE
        
        MITO DELL'EFFICIENZA= per ridurre il tempo e i costi si fa poca analisi dei bisogni trasmettendo
        solo un sapere immediatamente utilizzabile.
        SEPARAZIONE TRA OBIETTIVI= di sviluppo professionale (funzionali all’organizzazione) e
        obiettivi di sviluppo personale (funzionali alla qualità della vita)
        FOCUS SUL PACKAGING= della formazione con la relativa enfasi sulle novit , sulle mode
        PEDAGOGIA IN GENERALE E PEDAGOGISTI IN PARTICOLARE: sono orientati all'omologazione
        degli educandi, ma ha poco a che fare con la qualità della formazione.
        In ogni caso, più importante della qualità del prodotto e del servizio è la qualità dell’uomo.
- - - - Ciò che compete al ruolo di formatore, sulla base di queste considerazioni:
        
        TRASMETTERE IL DESIDERIO
        
        AVER CURA DEL CONTESTO UNIVERSITARIO= COMUNITÀ DI APPRENDIMENTO
        
        PROMUOVERE CULTURA DI GRUPPO E OCCASIONI DI COOPERAZIONE
        
        E’ importante che le innovazioni metodologiche siano coerenti nelle attività didattiche con l’instaurarsi di una relazione tra docenti e studenti che non sia meramente di insegnamento ma più propriamente di formazione per gli adulti.
- - - - Lo stupido è colui che non so dominare le situazioni e i loro fenomeni: ne resta attonito, stupito.
        La stupidità ha due accezioni distinte:
        
        Incapacità o insensibilità indotta da meraviglia, sorpresa
        
        Condizione duratura
        
        Altre accezioni della stupidità sono: astuzia e pirlaggine.
    - - La stupidità nell'ambito della formazione può essere considerata facendo riferimento al triangolo committente, partecipante e formatore.
        
        STUPIDITÀ DEL PARTECIPANTE
        
        Il partecipante pirla: non impara perché sa già.
        
        Il partecipante medio sa di non sapere e quindi impara, oppure si accorge che sapeva già
        
        Il partecipante intelligente: comprende che l'occasione è buona per imparare, ma soprattutto per pensare.
        
        Il partecipante stupido: è quello che perde l'opportunità privilegiata per ascoltare dialogare e riflettere.
        
        Il partecipante stupido costituito dal partecipante modello: sta attento, interviene, partecipa, ma è stupido perché apprende solo a fare il partecipante.
        
        STUPIDITÀ DEL FORMATORE
        Per combattere la stupidità degli altri, si dovrebbe prima riconoscere la propria.
        
        Il formatore stupido: ritiene che l'apprendimento dipenda da ciò che lui insegna, trasmettendo modelli e concetti dei decontestualizzati, ciò che più è grave è la presunzione è l'eccesso di autostima (c'è una correlazione positiva tra stupidità è presunzione)
        
        Quando il formatore è una bestia: modifica il comportamento; intendere la formazione come un processo finalizzato a modificare il comportamento (comportamentismo) dei destinatari da A a B è legittimo e forse anche remunerativo, ma è stupido dare per scontato che sia ciò lo scopo della formazione.
        Possiamo pretendere dal formatore che sappia quel che sta facendo, che sia consapevole di quale è lo scopo del suo agire
        
        STUPIDITÀ DEL COMIMITTENTE
        
        Il committente è molto efficiente: non perde tempo con l'analisi della domanda e ama le idee sintetizzate.
        
        Vuole una formazione pratica: che insegni l'efficacia e l'efficienza senza perdere tempo con questioni quali i vissuti aggettivi, relazioni interpersonali, di disagio e benessere.
        
        Lo sviluppo personale e lavorativo dei collaboratori coincide con l'adattamento delle risorse umane alle esigenze del business: risorsa vista solo come mezzo utile a conseguire lo scopo dell'organizzazione.
        
        Il committente pirla non vede alcuna differenza tra obiettivi delle persone e obiettivi dell'organizzazione.
        
        Il committente astuto pone alla formazione obiettivi che servono allo sviluppo dell'azienda, formandoli con un linguaggio rispondente agli obiettivi di sviluppo delle persone.
        
        In alcuni casi la stupidità del committente lo porta esibire le proprie competenze in formazione, interferendo anche nel progetto operativo.
    - - La natura di ogni attività umana, l’essenza, è definita dallo scopo che intende perseguire.
        Implementare le conoscenze, le capacità e le competenze delle persone che lavorano può servire sia allo sviluppo dell' organizzazione, sia allo sviluppo della persona; ma spesso non si tratta di scopi perseguiti congiuntamente, bensì di uno scopo e di un mezzo.
        Per l'azienda lo sviluppo delle persone in parte è considerato un mezzo e in parte è considerato superfluo o dannoso: in quanto persona meno dipendenti, più consapevoli sono interlocutori più critici e più autonomi.
        La formazione propriamente detta è quella che ha come obiettivo primario lo sviluppo delle persone è povera luogo quando il committente concorda con questo scopo.
    - - Se il committente pone obiettivi stupidi, vengono adottate diverse modalità di relazione dei formatori:
        
        CONVIVENZA=> modalità animata dall' interdipendenza; il problema degli obiettivi e della possibile tensione viene discusso, sia con il committente che con i partecipanti. Il formatore cerca di svolgere il proprio ruolo congruentemente con le reciproche aspettative. Questo modo sembra essere il più adeguato.
        
        ELUSIONE=> modalità animata all'indipendenza con un ottemperanza minimale richiesta. Si tratta di una modalità che gioca sullo scarto tra il dichiarato e l'effettivo.
        
        COLLISIONE=> cioè lo scontro; il formatore non ritiene dignitoso vendere la propria professionalità, ma è una modalità che può permettersi chi è ricco di famiglia o chi ha un elevato self efficacy.
        
        COLLUSIONE=> è fatta più o meno consapevolmente e più o meno in buona fede. C'è il pericolo che il formatore si trasformi in protesi della direzione.
    - - Il termine deriva dal latino sul superfluous che etimologicamente significa “traboccante” In quanto composto da super (sopra) e fluus , per del verbo fluere che significa “scorrere”.
        Anche con riferimento alla formazione possiamo chiederci cosa è superfluo; che equivale a chiedersi cosa invece è necessario, utile ed essenziale.
        
        FORMAZIONE è SUPERFLUA
        
        Quando viene fatta per una norma (motivazione estrinseca) senza motivazione intrinseca non c'è commitment.
        
        Quando il progetto di formazione è solo un pretesto per fruire di sovvenzioni o finanziamenti.
        
        Quando viene rivolta a soggetti ai quali l'ambiente organizzativo fa passare la voglia di lavorare bene. Per soggetti che hanno una cattiva relazione con l'azienda è inutile cercare di coinvolgerli.
        
        L'entertainment in quanto sequenza di attività avulso da una logica di apprendimento e di cambiamento.
        
        SUPERFLUO NELLA FORMAZIONE
        Alcune cose vengono normalmente eliminate in quanto ritenute superflue, invece a volte queste cose non lo sono (es. avvalersi delle differenze dello staff, una giornata in più, ecc.)
        Le seguenti quattro cose sono superflue nella formazione:
        
        Un programma di dettaglio prescritto → predeterminato nei tempi e nei dispositivi; la formazione è un percorso di innovazione che richiede che l'elaborazione delle conoscenze in tempi e modi adeguati alle mutevoli dinamiche soggettive.
        
        Un eccesso di contenuti → che privilegia l’insegnamento rispetto all’apprendimento
        
        Formulare giudizi sulle persone → cioè instaurare una relazione top down
        
        La centralità del formatore nel processo di apprendimento → il conduttore svolge il ruolo di garante
        nel setting e non il ruolo centrale
        
        Ciascuno di questi serve in qualche modo a mantenere la situazione sotto controllo.
        Eliminare il superfluo è dunque l'esito di una buona capacità di vivere l'indeterminatezza è l'incertezza.
    - - Nella formazione le questioni inerenti allo sviluppo personale, piuttosto che lavorative spesso toccano o implicano il sistema di opinioni, credenze e atteggiamenti.
        Le possibilità del formatore sono tre:
        
        Tacere o usare la parola per nascondere i propri pensieri
        
        Informatore politically correct fa danno, ma a volte è in buona fede; altre volte l'astuzia del formatore è rendersi stupido quanto i suoi interlocutori, in modo che questi credono di essere intelligente come lui
        
        Utilizzare battute, bias o frasi politically correct per risolvere in modo disinvolto la questione.
        
        Mettere in discussione secondo ragione, logica e fonti di conoscenza, la questione in oggetto